ルール
不当解雇の請求を受ける資格を得るには、時間制限、勤続年数、雇用状況、解雇事実に関する以下の要件を満たす必要があります。
期限
解雇日から6ヶ月以内に不当解雇の請求を開始しなければなりません。 合理的な理由がある場合は、解雇の日から最大12ヶ月間この期間を延長することができます。 しかし、その理由は強く説得力がなければなりません–あなたは法律を知らなかったと言って十分ではありません。
不公正な解雇行為の下では、あなたの解雇の日付は、あなたが権利を有する通知が期限切れになる日付です。 あなたが少なくとも13を働いている場合あなたの雇用主のために週、あなたは法律を受ける権利があります通知の最小期間。 雇用のあなたの書面による契約は、通知のalonger期間を設定することができます。
サービスの長さ
通常、あなたは不当解雇の請求をもたらすことができる前に、youremloyerと少なくとも12ヶ月の継続的なサービスを持っている必要があります。 継続的なサービスは、雇用主があなたを解雇するか、あなたがあなたを解雇する場合にのみ、一般的に壊れています。
しかし、12月のこの一般規則には重要な例外があります。 あなたが12ヶ月未満のために務めている場合でも、あなたはあなたがのために解雇されているclaimfor不当解雇をもたらすことができます:
- 労働組合のメンバーシップまたは活動
- 妊娠、出産、母乳育児または妊娠または出産に関連する事項
- 母性保護法1994年および2004年、養子休暇法1995年および2005年、父性休暇および給付法2016年、全国最低賃金法2000年、育児休暇法1998年および2005年によって付与された権利の扶桑社2006年および介護者の休暇法2001年
- 保護された開示法の下で保護された開示を行う2014
あなたが1年未満のサービスを持っていて、あなたの雇用主が持っている場合 公正手続きあなたを却下するとき、あなたは1969年労使関係法の第20条（1）の下で請求をすることができるかもしれません。 しかし、裁判所からの勧告は、雇用主に法的拘束力はありません。
雇用平等法に基づく差別のための次の九つの理由のいずれかに基づく解雇は、法的ではありません:
- 性別
- 市民の地位
- 家族の地位
- 年齢
- 障害
- 宗教的信念
- 人種
- 性的指向
- 旅行者コミュニティのメンバーシップ
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例えば、あなたが一年未満のために採用されている場合は、不公平な解雇法の下で請求をもたらすことはできないかもしれませんが、雇用均等法の下で差別的な解雇の苦情を作ることができるかもしれません。 以下の”苦情を申し立てる方法”を参照してください。
雇用状況
法律に基づく従業員であるためには、”サービス契約”の下で雇用主のために働いている必要があります。 これは、請負業者または自営業の労働者が支払いのためにサービスを返却する「サービス契約」とは異なります。 あなたが代理店のために働くならば、あなたは一般的に代理店からあなたを雇った雇用者に対して不公平な解雇行為の下で請求をすることがで Agencyemployeesの私達の情報を見なさい。
解雇の事実
あなたは請求をもたらすために解雇されている必要があります。 一つの例外は、あなたが辞任するが、あなたの雇用主のあなたの行動があなたの辞任を余儀なくされたと主張する建設的な解雇の場合です。
あなたの雇用主が実際に解雇が行われたことに異議を唱えた場合、あなたはそれが行われたことを証明する必要があります。 それだけで、あなたの主張は次の段階に進みます解雇が公正であるかどうかを決定する段階。 これはあなたが証明するための問題です。
不当解雇を請求できないのは誰ですか？
あなたがいる場合は、行為は適用されません:
(a)16歳未満の従業員、またはあなたの年齢
のために通常の退職年齢に達した従業員、または冗長性支払い行為の対象となっていない従業員
(b)同じ家または農場に住んでいる民家または農場で近親者のために働いている従業員
(c)国防軍のメンバー
(d)Aガルダsíochánaのメンバー（4july2006以来、行為は州の従業員に適用されます）
（e）フルタイムの訓練または見習いを受けている
（f）教育訓練委員会の役員、郡または市 HSEの最高経営責任者
(g)有期/特定目的契約の下で雇用されている-この契約は書面で行われ、両当事者によって署名され、有期契約が満了したか、指定された目的が完了したためにのみ解雇された場合には、行為は適用されないと述べます
(h)州外で働く従業員(契約が有効である間、あなたが州に居住しているか、または州に居住しているか、または州に居住している場合を除きます)。州およびあなたの雇用主が州に居住している）
（i）6以内に解雇された法定見習い
(j)保護観察中または訓練を受けている従業員
(k)訓練中に解雇された従業員
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- 妊娠、出産または母乳育児
- 1994年および2004年の出産保護法に基づく権利の扶助
- 養子縁組または追加の養子縁組、父性休暇、育児休暇、不可抗力休暇または介護者の休暇の権利の扶助
ポイント(a)または(d)がお客様に適用される場合、お客様は、お客様の権利を扶助することができます。あなたが育児休暇、不可抗力休暇、または介護者の休暇を取ったために解雇された場合でも、不公平な解雇を請求することができます。
ポイント(d)または(e)がお客様に適用される場合でも、保護された開示を行ったために却下された場合でも、不当な却下を請求することができます。
あなたは、あなたの従業員が出産休暇、養子縁組、父親の休暇や介護者の休暇を取った後、他の従業員が仕事に戻ってきたときにあなたの雇用が終了
裁定決定
雇用主が解雇の理由を説明する書面を送ったら、あなたの主張は次の段階に進むことができます。 この時点で、あなたの苦情は、解雇が公正であったかどうかを判断するための公聴会のために職場関係委員会（WRC）の裁定役員に紹介されます。
裁判官は、1977年から2015年の不当解雇法に基づいて行われた事件について、証人に聴聞会に出席させ、証拠を与える権限を有する。 これは、2018年の雇用（その他の規定）法の成立に伴って発効した。
救済
あなたが不当解雇の請求に成功した場合、あなたの請求を聞いた機関は、あなたに次の救済策のいずれかを与えることができます：復職、再
復職
これは、あなたが解雇されたことがないかのように扱われることを意味します。 復職は、解雇の日と公聴会の日の間に失われた利益のために返済することを可能にし、また、賃金の上昇など、その期間中の雇用条件の好ましい変更に この治療法はまれです使用されます。
再エンゲージメント
再エンゲージメントとは、あなたの仕事が戻ってくることを意味しますが、あなたの好意の決定日などのaparticular日付からのみです。 これは、あなたが利益の損失の補償を受ける権利がないことを意味します。 多くの場合、この救済策は、実際の解雇が不公平であったにもかかわらず、裁定者が従業員がdismissalに貢献したと感じる場所で使用されます。 この治療法はまれです使用されます。
報酬
これは最も一般的な救済策であり、報酬は金銭的損失のみに関して授与されます。
一般的に、最大報酬は2年間の支払いです。 あなたが解雇された場合保護された開示を行うために、最大は5年の給与です。 あなたは、解雇によって引き起こされたあなたの気持ちやストレスへの傷害などの補償を請求することはできません。
補償には以下のことが考慮されます:
- 現在の損失-あなたの主張の公聴会に解雇の日からの利益のあなたの損失。 この期間中に獲得したお金は、この金額から差し引かれ、解雇されたときに通知の代わりに受け取った支払いはすべて差し引かれます。 法律では、解雇から公聴会までの期間中に、代替雇用を求めて利用可能であることによって、あなたの損失を軽減しようとする必要があります。 たとえば、解雇直後に他の雇用を取ったために実際の損失がない場合は、4週間の賃金のトークン補償を受ける権利があります。
- 将来の損失–あなたが代替作業を得るためにかかる可能性がどのくらいに基づいて、あなたの将来の損失の評価。
- 年金損失–不公平な解雇があなたの年金受給権にどのように影響したかの計算。
- 法定保護の喪失-不公平な解雇、冗長性、最小通知法の下で失われた可能性のある保護を扱う計算。
- 貢献行為–不当な解雇であったにもかかわらず、解雇に貢献したあなたの行為を考慮に入れた計算。 貢献度は割合として記載されており、あなたの全体的な賞は同じ割合で減少します。