リーダーシップ開発イニシアチブの評価
数ヶ月は、初めてのマネージャーのための新しいリーダーシッププログラムになり、人事チームは簡単に呼吸しています。
打ち上げとフォローアップのセッションは好評で、モバイルコースとセルフペースのオンラインコースの使用に熱意がこぼれました。 第二のコホートはすぐに開始する予定です。
その後、議論は影響を測定することに変わります—最初の良いニュースを提示し、時間の経過とともに価値を実証する方法を見つけること。
残念ながら、このチームはすでに評価を開始するための最良のウィンドウを逃しています。 影響を測定するための最も有用で効果的な評価は、最初に設計されたものであり、プログラムやイニシアチブの設計と並行して設計されており、後
“あなたは最初に戻ることはできません”と、私たちのリーダーシップ分析実践における評価サービスのディレクターであるTracy Patterson氏は述べています。 “レトロスペクティブなレンズから作業しようとするよりも、発症時の評価について慎重に考える方がはるかに良いです。”
開発への投資の影響を測定するという考えがあなたの人事組織に不安をもたらすなら、私たちは助けることができます。 CCLでは、リーダーシップ開発の取り組みを作成または拡大しようとしているHRリーダーとの会話の早い段階で評価に対処しています。 影響を測定するための評価および技術はすべての私達の注文のリーダーシップの開発の供物のための発見、設計および実施プロセス中通る。
影響を測定するための6つの推奨ステップ
この分野での豊富な経験、研究、ベストプラクティスに基づいて、プログラム計画と設計の初期段階でリーダーシーディベロップメントの影響を測定するために、クライアントがこれらの6つのステップを取ることをお勧めします。
評価の主な目的は、利害関係者のニーズに由来するため、彼らが誰であるかを特定し、彼らの期待、懸念、認識について学ぶことが重要です。 利害関係者は、直接関与している人—参加者または配信チーム—またはイニシアチブに投資することができるか、それによって影響を受けている人であ
次に、すべての利害関係者がイニシアチブについて合意しており、成果または意図された影響の面で整列しているかどうかを判断します。 このステップがなければ、影響を測定するための貴重な情報を計画し、収集する機会を逃すことになります。 あなたが最初に努力をするとき、あなたは結果が関連性があり有用である可能性を高めることができます。
イニシアチブデザインと接続します。
評価者は、リーダーシップ開発の必要性を駆動する組織の課題と、イニシアチブの目標とそのリーダーシップのニーズをしっかりと理解する必要があります。 それから、より困難な部分:率先の特定の測定可能な目的からの把握。 評価設計は、各プログラム要素とそれが達成しようとしているものとの間の接続を知ることに基づいています:
- どのような広範な目標は、イニシアチブによって対処されていますか？ 目的は何ですか？ 文脈は何ですか？
- プログラムはどのような知識とスキルを開発するように設計されていますか？ どのような行動や行動は、学んだそれらの望ましい教訓を反映していますか？
- 学習が起こったことをどのように知るのでしょうか？ 成功の兆候は何ですか？ どの程度の改善が期待されていますか？
- 評価情報はどのように使用され、誰によって使用されますか？
このステップが早い段階で実行されると、イニシアチブの設計を強化することもできます。 見落とされていた詳細や意見の相違、プログラム設計の不必要な要素やギャップを明らかにすることができます。
評価に焦点を当てます。
影響を測定するために最も重要なものに範囲を狭めることが次のステップです。 それはあなたが必要以上に多くの情報を収集してしまうのは簡単です,またはあなたがプロセスのこの部分を介して微風場合、あなたの利害関係者 さらに、この時点で評価を簡素化して要約することができれば、競合を回避することもできます。
リソースと期待を確認します。
期待にマッチするリソースは利用可能ですか？ 多くの場合、2つは整列していません。 この時点で現実のチェックを取ることは、時間、人々、および予算が現実的に評価プロセスに考慮されることを可能にする。
データ収集方法を決定します。
調査、インタビュー、フォーカスグループ、観察、および文書化は一般的なデータ収集方法であり、それぞれに利点があります。 どのようなデータが収集されるか、誰から、どのように、いつ収集されるかに応じて、さまざまな組み合わせが最適です。 これはまた、影響を測定するためのデータを提供する人々に課された負担を話し、データセキュリティと機密性の問題に対処し、最終的な設計に基づいてデー
結果の伝達を計画する。
評価情報を共有するには多くの方法があり、多くの場合、いくつかの聴衆があります。 事前に通信するための最良の方法を決定するので、それは計画に因数分解することができます。 目標は、利害関係者が必要なときに、議論と行動を促す方法で、有用な影響データを利害関係者の手に渡すことです。
リーダーシップ開発の影響を評価することは、常に複雑な課題です。 これらの6つのステップを取ることは、初めに、成功のための最もよい機会を与える。
投資の影響を測定するためのいくつかのDos&いけないこと
長年にわたって、評価の良い、悪い、醜いを見てきました。 私達は必要性およびノウーハウの広い範囲のHRのチームを助けました。 影響を測定しない方法のためのこれらの先端を見てみ、代りに、Dosが正しい道の下の導くことを許可しなさい。
遅延しないでください。
上記のように、今すぐイニシアチブを提供することに焦点を当て、後で結果を心配するのは魅力的かもしれません。 しかし、評価を設計し、実装後まで影響の測定を開始するのを待つと、設計が期待される結果に結びついていることを確認し、測定をプロセスに組み込む機会を逃すことになります。 評価の利点の一つは、それに入る思考プロセスである—後で測定するのに十分な事項について考えることは、今日の努力の目標を明確にするのに役立ち
あなたがイニシアチブを設計しているように評価を設計し、それが実装される前に十分に設計してください。
否定しないでください。
あなたが学習と開発を提供するときに良いことが起こると仮定するのは簡単です。 しかし、あなたの努力は、マークを欠場、または意図しない結果を持っている可能性があります。 あなたが影響を測定することで良い、研究ベースの外観を取らない場合は、間違いから学び、成功を活用する機会を失います。
組織学習を強化するためのツールとして評価を使用してください。
急いではいけない。
開発のための外部の締め切りと指令は緊急性を生み出すかもしれませんが、集中することを忘れないでください。 右の質問をするために減速はあなたの構成に重要である結果を得るために必要である。
- 発見に時間を費やしてください。 CCLでは、リーダーシップ開発のニーズを明らかにし、理解するために、あなたと提携する包括的なプロセスを持っています。
- 各評価の目的について議論し、定義してください。
単独では動作しません。
適切なステークホルダー（幹部？ 参加者は？ 彼らのマネージャー？ 外部資金提供者？）期待される結果と彼らが評価から望むものについて明確である。 利害関係者が影響を測定するために評価データが収集されるまで待つと、データを使用して共有された目標に向かって移動するのではなく、プロセスに何が間違っていたかについて議論することができます。
- プロセスのすべての段階で利害関係者が関与しています。
- リーダーシップ開発の取り組みと評価のための組織的なサポートを作成します。
過度に単純化しないでください。
あなたが制御できるものや最も明白な指標に焦点を当てるだけではありません。 評価は組織のリーダーシップの開発の複雑さそして現実に考慮することができ、べきである。
プログラムのプロセスと成果の包括的な視点を得るために、複数の措置、複数の視点、および複数の時点での措置を検討してください。
上書きしないでください。
あなたやビジネスリーダーや同僚が影響を測定するプロセスの一部や尋ねられた質問を好まない場合は、それを変更するだけではありません。
懸念や変更に対処し、評価の設計と方法論を理解するために、評価の専門家と協力してください。
責めないで。
評価データは問題領域を明らかにする可能性が高い。 測定データを弾薬として使用するのではなく、改善と学習のための燃料として使用してください。
欠点を示していても、データについて正直に言ってください。
進行を停止しないでください。
影響を測定することは、組織でより広範な変化と学習を作成するのに役立つ情報を提供しますが、いくつかのスライドが次のプレゼンテーションに
評価結果を使用してください。 効果的に調査結果を伝達し、特定の行動方針を識別し、行為のステップを作成し、そしてそれらを見る方法を把握しなさい。
文化変化イニシアチブの影響測定に関する特別な注意
上記のように、イニシアチブが完了するまで影響測定を遅らせる誘惑がよくありますが、待たないことをお勧めします。 それは個々のリーダーシップの開発の努力のために本当であり、また文化変更の率先の影響を評価するために本当である。 影響を測定することは、最後にチェックできるボックスほど簡単ではありません。
組織文化の変化は、信念、仮定、態度を変えることであり、これらのことを変えることは決して容易ではなく、速いことではありません。
戦略的にデータを収集、分析、使用することで、文化変革イニシアチブが成功しているかどうかを判断し、努力をより効果的にするための洞察を提供 プロセス全体を通して洞察を得るためにデータを使用すると、信念や慣行を変えることができ、実際の長期的な組織の変化につながります。
そのため、結果を測定する考え方から継続的な評価に移行することをお勧めします。 変更プロセスに不可欠な学習を行います。 必要な影響と早期に達成したいことを考え、データを使用してカルチャ変更プロセス全体にわたって洞察を促進します。
他のタイプの評価と同様に、文化の変化の影響を測定する最も効果的な方法は、イニシアチブが開始される前に計画を立てる必要があります。 以下を含む、組織の文化イニシアチブを測定する方法についての詳細なアドバイスについては、完全なホワイトペー:
- 大きな質問、
- 必要な考え方のシフト、
- 何を測定すべきか、
- どのようにいつ測定するのか、そして
- 結果をどのように使用するのか。
あなたの文化変化イニシアチブの影響の継続的な測定をスキップすることができますが、あなたの人々への他のタイプの投資の影響を測定する
次の一歩を踏み出す準備はできていますか？
人事チームがスケーラブルでパーソナライズされたリーダーシップ開発を作成し、組織にとって最も重要な結果を確実に得るのを助けることができます。 私たちは、あなたのユニークなコンテキストと文化のためのカスタマイズされたリーダーシップの開発を提供することができ、私たちのリーダーシップ分析の専門家は、あなたの現在の状態を診断し、影響を測定することであなたを助けることができます。