雇用主は、まず適切な手続きに従うことを条件として、特定の状況で病気のために従業員を解雇する権利があります。 雇用主が病気のために仕事を休んでいる人を解雇するには速すぎる場合、個人は不当解雇および/または障害差別の請求を受ける可能性があります。
すべてのケースの状況は異なる可能性があります。 たとえば、従業員は、風邪や胃の不調や背中の問題や呼吸器の苦情などの定期的な状態など、一連のマイナーな未接続の病気からなる短期的な欠勤の歴 また、従業員は長期傷害か病気、例えば圧力関連状態によって引き起こされる進行中の不在があるかもしれません。
私はうつ病で病気をオフにして解雇することはできますか？
病気後の不当解雇
少なくとも二年間雇用されている従業員は不当解雇から保護されており、病気で解雇された場合、雇用裁判所にそのような保
二年以上の勤続を有する従業員の解雇は、雇用主がそれを示すことができない限り、不公平とみなされます:
- 解雇の可能性がある公正な理由があった
- 状況に応じて合理的に行動した
- 解雇を実行する際に公正な手続きに従った
能力、すなわち仕事を行う能力は、病気をカバーする可能性がある公正な理由である。 欠勤が（根本的な状態ではなく）未接続の健康上の理由によるものである場合、雇用主は他の実質的な理由（SOSR）のために解雇することができます。 このような状況では、彼らは、従業員が仕事を休んでいることによって引き起こされる混乱は、もはや効果的に管理することができず、雇用者のビジネ
雇用裁判所は、その時点で従業員を解雇することを決定する際に、雇用主が合理的な対応の範囲内で行動したかどうかを検討する。 雇用者が行動を取る権利がある点が来るだろうが、出席が改善しなかった場合、解雇が可能な結果であることを従業員に十分な警告を与えていなければならない。
公正な解雇手続きはどのように見えますか？
懲戒および苦情手続きに関するACASコードは、健康障害に対する能力解雇には適用されません。 しかし、これは、雇用主が解雇前に手続きを免除されることを意味するものではありません。
長期的な病気の場合、雇用者は、個人の予後の可能性を確立し、短期から中期的に改善が期待されるかどうかを確認するために、最新の医療報告書を取得
雇用主はまた、理想的には従業員と協議して、従業員が仕事に戻るのを支援するために調整が行われるかどうかを調査しなければならない。 雇用主は、従業員と適切に相談し、従業員に表明する機会を与えることを確実にしなければなりません。 雇用主が解雇を検討するという適切な警告も与えられるべきである。
短期不在の場合、解雇前に医療報告書を取得することは適切ではない可能性があります。 しかし、雇用主はすべきです:
- 出席記録と欠席理由の公正な見直しを行う
- 従業員と相談し、表明する機会を与える
- 物事が改善しない場合（そして、どのような改善が必要か)
勤怠管理手続き
多くの雇用主は、勤怠管理のための独自の社内手続きを持っています。 これらは頻繁に不在のある特定のレベルがある時間枠の内に達されれば個人を取扱うことのための規則を置く。 このような手順には、雇用者が書面による警告を与えるなどの特定のステップを踏むトリガーポイントが含まれています。
雇用主は自らの手続きに正しく従わなければならず、制裁は一貫して適用されるべきである。 どのポリシーが守られているかを明確にする必要があり、手順に従わなかった場合の結果は、従業員に明確に伝えなければなりません。
二年間の勤務サービスがない場合はどうなりますか？
2年以上雇用されておらず、不当な解雇請求をする資格がない場合でも、障害差別法によって保護されることがあります。 あなたが主張を持って来ることができる前に必要なサービスの最小期間はありません。
あなたの不在が病気に関連しており、法律によって無効とみなされている場合、病気の不在による解雇は差別的である可能性があります。 身体的または精神的障害があり、通常の日常的な活動を行う能力に実質的かつ長期的な悪影響を及ぼす場合、人は無効とみなされます。
失読症と糖尿病を持つ個人は無効にされているとされていますが、最終的には誰かが無効になっているかどうかを決定することができるのは裁 したがって、雇用者は、障害差別の補償が潜在的に無制限であるため、法律の違反を避けるために誰かが無効であると一般的に想定することが賢明で
さらに、雇用主は、病気休暇中の障害者が仕事に戻るのを支援するために合理的な調整を行う義務があります。 合理的な調整は、個人が回復するために多くの時間を与えるために、不在管理手順でトリガポイントを変更することが含まれていてもよいです。
二年未満のサービス、障害者ではなく、病気のために解雇されましたか？
短命のために不当解雇請求をすることができず、病気が無効になっていない場合でも、病気不在の解雇は性別や年齢などの他の理由で差別的な場合があります。 これはあなたの解雇の状況に依存します。
恒久的な健康保険制度と年金
従業員が雇用主によって提供される恒久的な健康保険制度（PHI）の下で給付を受ける権利がある場合、これは彼らの資格が停止し、雇用主がその給付の損失に対して責任を負うことを意味する可能性があるため、解雇されるべきではない。 詳細については、私たちの最近の記事を参照してください。
同様に、個人が仕事に戻ることができない長期的な病気の場合、雇用主は、労働年金制度から早期退職の申請を支援することが適切であるかどうかを常に考慮すべきである。