Jennifer Rettig è diventato un esperto di reclutamento prima LinkedIn esisteva. Come chiunque sia andato alla ricerca di candidati di recente sa, questo è un livello impensabile di cazzate. Proprio come Google ha fatto trovare informazioni in altro modo una nozione bizzarra, LinkedIn ha fatto lo stesso per il reclutamento. E mentre Rettig è naturalmente un utente di potere ora, lei porta la creatività, arguzia e intraprendenza di qualcuno che ha tagliato i denti senza di essa.
Ha iniziato la sua carriera di reclutamento in Apple – prima nel retail e poi nel marketing-dove è stata incaricata di aiutare a costruire il team di prodotti iPod quando tale tecnologia non era mai esistita. Da allora, ha approfondito la sua esperienza nelle ricerche esecutive presso Yahoo e JCPenney (riunendosi con il famoso creatore di Apple Store Ron Johnson) e ora è entrata a far parte del leader della business intelligence Looker come responsabile del reclutamento.
Questo è tutto da dire, Rettig ha trovato candidati per ogni modo di ruolo ad ogni livello di grandi organizzazioni impegnative che richiedono niente di meno che la perfezione. Ora, lei vuole condividere ciò che ha imparato con la comunità di avvio — dove assunzioni esecutivi possono veramente fare o rompere il destino di una società. La sua tesi principale: Non devi sborsare per costose agenzie di reclutamento aiuto per trovare i dirigenti giusti per te. Invece, investi il tuo tempo in tre azioni spesso trascurate (in ordine di importanza):
Sfrutta i tuoi leader esistenti (più di quanto pensi)
Fai un diverso tipo di ricerca e approfondisci
Assistenza contrattuale che estende veramente la tua squadra
In questa intervista esclusiva, approfondisce ognuno di questi e fornisce consigli play-by-play per ottenere il massimo dalle relazioni e dalle risorse che non romperanno la banca — e hanno maggiori probabilità di ottenere buoni risultati.
Per qualsiasi ricerca esecutiva, il gestore assumente è probabilmente un fondatore o membro esistente del team di leadership. Devono usare la loro posizione di influenza per coinvolgere una cerchia di persone che hanno le reti e tirare a riempire la pipeline con candidati eccellenti — questo include leader esistenti nel team, investitori, consulenti, membri del consiglio e altre parti interessate. Se sei il gestore assumente, devi prendere due azioni immediate:
Fai un elenco di tutte le persone che hanno reti che potrebbero includere il tipo di candidato esecutivo che stai cercando, cioè membri del consiglio, consulenti, investitori, dirigenti di aziende partner, chiunque abbia una partecipazione nel successo dell’azienda. Nella fase iniziale, questo potrebbe includere tutti i dipendenti attuali.
Creare tre punti elenco che spiegano ciò che questa nuova posizione esecutiva consentirà all’azienda di fare e realizzare quando si trova la persona giusta. Che capacità porteranno con sé? Perché è così importante? In che modo il ruolo sarà fondamentale per il prodotto, la tecnologia, la strategia o la roadmap dell’azienda? Sii molto esplicito. Dipingi l’immagine per loro. Fagli desiderare questo futuro.
Questi due passaggi assicurano che le persone vengano acquistate per aiutare, il che è fondamentale. Speriamo che, non appena si annuncia che si sta assumendo per un ruolo esecutivo, persone in modo proattivo volontari per aiutare. Questo non è sempre il caso. Ed è per questo che i tuoi punti elenco sono utili. Raggiungi le persone che hai elencato e invia questi punti (questo è particolarmente utile per motivare i membri del consiglio e gli investitori che hanno priorità concorrenti).
“Se ricevi un pushback dai leader della tua squadra che dicono di essere troppo occupati, non limitarti a cedere: spiega come il ruolo per cui stai assumendo allevierà i punti di dolore per loro, toglierà il lavoro dal loro piatto e completerà le loro abilità”, dice Rettig. “O, ancora meglio, dare loro le implicazioni di non assumere questa persona, o trascinando la ricerca troppo a lungo.”
Rendere il sourcing facile-miniera loro reti per loro.
Nella tua email di sensibilizzazione, non chiedere alle persone di spulciare la loro rete LinkedIn e fare referral come meglio credono. Sono occupati. Sono stressati. Non hanno un contesto completo su cosa cercare. Nella tua nota, dì loro che hai bisogno di molto poco da loro e che farai la maggior parte del lavoro pesante. “Solo andare alla gente e dire,’ Hey chi conosci?”non riuscirà mai a portare a termine il lavoro”, dice. “Non stanno andando a passare attraverso il loro 500 o migliaia di connessioni su LinkedIn, ed è quello che si ha realmente bisogno.”
Invece, dì loro che se renderanno la loro rete LinkedIn pubblicamente visibile solo per una breve finestra di tempo, lo attraverserai per loro, estrarrai potenziali candidati e possono riportarlo a privato quasi immediatamente. Questo toglie loro l’onere e ti permette di fare la profondità di ricerca che sai che non lo faranno con più ricerche di parole chiave, ricerche booleane, connessioni di secondo grado, ecc. Sottolinea che il rispetto e la riservatezza saranno al top della mente per te per tutto il tempo, e che approveranno in anticipo qualsiasi sensibilizzazione ai potenziali candidati. Il trucco è quello di renderli a loro agio con questo.
“Letteralmente dire, ‘Hey, posso venire alla tua scrivania e in soli due minuti vi mostrerà come rendere il vostro LinkedIn visibile per me, devi solo tenerlo pubblico per 24 ore, voglio solo vedere chi conosci e fare alcune note. Ti farò sapere non appena ho finito e discuterò di chiunque penso possa essere giusto per il ruolo”, consiglia Rettig. “Sottolinea che è a basso rischio e basso impatto per loro, che capisci perché potrebbero essere nervosi e che hanno ancora il controllo di ciò che accade.”
Quando ti danno accesso, fai la tua lista di candidati. Vai a due gradi in profondità per essere approfondito (persone che conoscono persone che conoscono). Se qualcuno si distingue per voi, fare una ricerca per le persone come loro. Questa è la funzionalità di base dello strumento LinkedIn Recruiter, che richiede alcuni investimenti in anticipo. Rettig afferma che pagare per almeno un posto per avere accesso al prodotto vale il prezzo e aiuta a livellare il campo di gioco per i grandi candidati. Se, tuttavia, non vuoi pagare per LinkedIn Recruiter, identifica gli elementi di un profilo che ti piace davvero e quindi crea termini di ricerca per aiutarti a replicare l’esperienza di quella persona, probabilmente una combinazione di titolo di lavoro, società attuali o passate e anni di esperienza.
Una volta che hai un elenco di contatti che potrebbero essere giusti per il ruolo, presentalo al proprietario di quella rete. Subito, chiedi loro di indicare per chi potrebbero non avere informazioni di contatto, in modo da poter aiutare a rintracciarlo (non vuoi che sia una barriera o una scusa facile se non deve essere).
Quando davvero non riesci a convincere qualcuno ad aprire la propria rete a te, dai loro semplici istruzioni per fare buone ricerche.
“Crea stringhe di ricerca per loro, fornisci loro parametri semplici che avranno immediatamente senso per loro”, afferma Rettig. “Ad esempio, a Looker, un discreto numero di persone proveniva da Box. Posso andare da loro e dire, ‘Sarei davvero interessato a persone con esperienza a Box, ecco come si cerca solo per loro.'”
Pensa a come qualcuno potrebbe essere collegato ai candidati giusti per il tuo ruolo. Come si può aiutare a navigare in quella direzione? Personalizza le tue istruzioni per renderlo sia un compito semplice che i risultati più rilevanti.
” Si potrebbe dire a qualcuno, ‘Stiamo cercando persone che hanno lavorato in una di queste 3 aziende in passato,’ o ‘Vogliamo qualcuno che è un attuale direttore-livello di ingegneria leader,’ ” lei dice. “Dare loro i termini di ricerca e dire loro dove copiarli e incollarli.”Alcuni esempi di ricerche booleane potrebbero includere:
“Direttore” O “VP”, SF Bay Area, di “Compensazione” E “Benefici” O “Total reward” O “gestione delle risorse umane” O “la Gente Operazioni di” Computer “Software” O “Internet” O “Management Consulting”
“Direttore Regionale” O “direttore Vendite” O “Account Executive”, “Impresa di Vendita” O “Inside Sales” O “SMB”, “Enterprise Software” O “SaaS”, “Dati” O “Analitica” O “Business Intelligence” O “BI”
“CIO” O “VP” O “Direttore”; “Sistemi di Business” O “Sistemi informativi” O “Tecnologia dell’Informazione” O “SI”; “Sicurezza” E “Privacy”; “SOX” E “Compliance”; “Salesforce” O “NetSuite”
“CTO” O “VP Engineering” O “Architetto” “Sviluppo Software” E “JavaScript” E “Applicazioni Web” “SaaS” “AWS” “SQL” “Database”
Per tutto quanto sopra, si potrebbe inserire concorrenti, le imprese su una traiettoria simile o avanti di tuo, e quindi eseguire il drill down come granulare come necessario.
“Probabilmente nella tua ricerca hai creato un numero di stringhe di ricerca. Basta inviarli alle persone e dire loro di copiare-incollare in LinkedIn. Ad esempio, a Looker, abbiamo una politica di non assumere mai persone lontane dai nostri clienti, quindi uso e condivido molte stringhe che escludono le aziende in questa lista. La gente ama aiutare quando si dà loro istruzioni questo specifico da seguire.”
Rendi facile la sensibilizzazione – con modelli, classifiche e follow-up.
Una volta che hai un elenco di candidati che vuoi raggiungere dalla rete di qualcuno, hai ancora bisogno del loro aiuto per metterti in contatto. Sono la connessione calda che ti porterà nella porta. Questo suona come un sacco di lavoro e può facilmente bloccare il processo.
Quote, obiettivi e classifiche rompono lo stallo. “Può essere molto utile dire ai leader della tua squadra, ai tuoi investitori, ai membri del consiglio, ecc. che hai bisogno di ognuno di loro per raggiungere almeno 10 persone, 20 persone, qualunque cosa sia ragionevole”, afferma Rettig.
Le quote potrebbero sembrare arbitrarie, ma danno alle persone un traguardo e una quantità concreta di lavoro che possono fare per sentirsi come se avessero fatto la loro parte. E ‘ potente.
Le classifiche funzionano a causa della stessa psicologia. Le persone in genere vogliono essere come o più utile rispetto ai loro coetanei. Usali per galvanizzare i membri del consiglio e il team interno per raggiungere più persone. Mostra o segnala regolarmente chi ha raggiunto fuori a quante prospettive, e si otterrà di più.
Farli contattare i candidati di provenienza tramite e-mail è fondamentale. L’invio di note su LinkedIn non avrà quasi lo stesso tasso di successo. “Sembra più personale. È lì, inevitabile, nella loro casella di posta. E ‘ diretto. Sembra più professionale”, dice. “Utilizzare LinkedIn Inmail come una vera e propria ultima risorsa. È troppo rumoroso e raramente controllato.”
Per incoraggiare l’e-mail diretta, fornire modelli alle persone che possono veramente solo copiare e incollare. È utile fornire più versioni di un messaggio di sensibilizzazione in modo che possano selezionare quello con cui si sentono più a proprio agio. Avere opzioni aumenta la possibilità che lo faranno. Rettig suggerisce di creare un documento di Google per le persone che include:
Nomi di prospettive che si desidera loro di raggiungere oltre e-mail.
I loro indirizzi email.
Diverse opzioni di messaggio che variano leggermente in tono e contenuto.
Non richiedere mai loro di usare la tua lingua, ma assicurati che sappiano quali punti colpire.
” Una prima nota accettata a livello globale dice qualcosa come: ‘Hey, questo è Lloyd a Looker. Mi rendo conto che non siamo stati in contatto per un po’, ma siamo pronti ad aggiungere un VP di X alla nostra organizzazione. Voglio solo farvi sapere, nel caso in cui si potrebbe conoscere qualcuno che potrebbe essere giusto per esso o interessati.”
In generale, non seguirli direttamente in questa prima comunicazione. Facilita la pressione e la politica. Se sono interessati, lo diranno.
Come responsabile delle assunzioni, offri di inviare e-mail alle persone che la tua squadra o il tuo consiglio non si sentono a proprio agio a raggiungere se stessi. Di ‘loro:” Non preoccuparti, questi tipi di persone sono molto abituati a ricevere messaggi di reclutamento da responsabili delle assunzioni. Dirò brevemente che ho visto che erano collegati a te e andare da lì…”Il più delle volte, saranno d’accordo su questo. Se scelgono di raggiungere se stessi, assicurarsi che si CC (il reclutatore o gestore assumente), così ora sei connesso. Falli dichiarare esplicitamente che ti stanno cinging-in modo che non sembri subdolo — perché stai guidando la ricerca.
Fai follow-up facile-saltare nella conversazione da soli.
Si desidera rimuovere la persona tra voi e la prospettiva non appena possibile. A seconda della situazione e del rapporto, prendere in considerazione saltare subito a presentarsi e dire che sei disponibile a fornire ulteriori informazioni.
Se sei preoccupato di spaventare un candidato, rimani indietro. Aspetta fino a quando non rispondono (ecco perché CCing invece di BCCing è meglio per l’handoff), e poi dì: “Bello sentirti! Posso seguire la conversazione da qui…”Questo accelererà le cose, farà uscire il tuo compagno di squadra dal sedile caldo e tornerà al loro lavoro quotidiano, e renderà il processo senza soluzione di continuità per il candidato.
Non forzare nessuno a fare qualcosa che non vogliono.
Sì, questi sono tutti modi per aggirare le riserve delle persone sull’aiuto con una ricerca esecutiva. La gente dirà che sono troppo occupati. Alcuni diranno che non si sentono a proprio agio nel contattare determinati individui dal loro passato. Altri sono semplicemente introversi, e tutta la cosa li rende a disagio. Non vogliono raggiungere un contatto abbastanza freddo su un lavoro. Se quest’ultimo è il loro ragionamento, cerca di assicurarli gentilmente che l’invio di un’apertura di lavoro dopo un lungo silenzio — o di una connessione debole — è una pratica abbastanza comune e standard nella tecnologia.
Tutto ciò che ha detto, se davvero dicono un no fermo – non vogliono che qualcuno venga contattato per qualsiasi motivo-rispettalo. Forse c’è una bandiera rossa che non vogliono condividere. O sarebbe davvero strofinare nel modo sbagliato. Mantieni la tua parola e lascia perdere. Ispirerà fiducia la prossima volta che hai bisogno del loro aiuto.
AZIONE 2: Fai la tua ricerca in profondità.
Fare ricerche sul tipo di candidato che si potrebbe desiderare per un ruolo esecutivo sembra ovvio, ma Rettig suggerisce una più profonda varietà di indagini prima ancora di iniziare il sourcing.
Se la vostra azienda ha un capo di reclutamento o team di reclutamento, dovrebbero fare la ricerca è necessario sia comprendere appieno il ruolo e il profilo delle persone che avrebbero successo in esso. Il reclutatore con più senso degli affari dovrebbe guidare la carica qui. Molti reclutatori sono bravi a negoziare e chiudere le offerte, ma potrebbero non avere la piena comprensione dei pro e dei contro del business stesso (questo accade su squadre più grandi). Per le ricerche esecutive, è necessario questo livello di comprensione.
Questo non vuol dire che solo senior o capi di reclutamento sono giusti per il lavoro. Guidare e dirigere la ricerca può essere una grande opportunità di sviluppo per i membri del team più junior per imparare e ottenere visibilità con la massima leadership. In passato, Rettig ha avuto molto successo affidando la ricerca ai membri del team junior appena usciti dalla scuola, perché le loro abilità sono nitide. Ciò che è richiesto è più simile alla ricerca accademica che al sourcing diretto.
Se non si dispone di una squadra di reclutamento, poi ancora una volta, questo cade al gestore assumente.
Domande iniziali
Quando c’è un’apertura esecutiva, devi chiedere di più di ” chi ha ragione per questo ruolo?”In primo luogo, il team di leadership esistente deve chiedere e rispondere a queste domande iniziali insieme:
Perché stiamo aggiungendo questo ruolo?
Quale direzione ci auguriamo che questo ruolo prenderà l’azienda?
Perché è mission critical per noi in questo momento nel tempo?
In che modo la persona in questo ruolo interagirà con la leadership esistente?
Cosa significa essere un grande ruolo X? Un ottimo prodotto VP, COO, General Counsel ecc.?
Come sarà il loro successo nei primi 6 mesi? Il primo anno?
Chi sono le persone che stanno facendo questo lavoro davvero bene in questo momento? Chi è nella stampa?
Quali aziende ammiriamo? Come hanno fatto quello che hanno fatto?
Quali aziende hanno chiaramente qualcuno di grande talento in questo ruolo?
Che cosa ha bisogno il candidato ideale di aver fatto prima nella loro carriera?
Ottieni le risposte a queste domande su carta. Ti daranno un punto di ingresso nella tua ricerca, che tipo di candidati si va dopo prima, come si guadagna buy-in da parte delle parti interessate che stai chiedendo aiuto, e come si imposta le aspettative con le prospettive.
“Quando chiedi alle persone della tua squadra di pensare al candidato ideale per un ruolo, la loro mente probabilmente salterà verso una persona reale che effettivamente conoscono”, dice Rettig. “Questo può essere super utile, ma può anche essere molto limitante, e vuoi evitarlo all’inizio del tuo processo.”
Rispondere alle domande di cui sopra può aiutare a pensare in modo più ampio e concettuale. Forse avete bisogno di qualcuno che ha esperienza prendendo una società pubblica. Forse hanno bisogno di aver lanciato un prodotto di consumo-o oltre a questo, un prodotto di consumo nello spazio della musica. Questo aiuta a guidare la ricerca e prendere il vostro pool di candidati da infinito a gestibile. “Ad esempio, potrei solo guardare le persone che provengono da aziende che sono diventate pubbliche negli ultimi 5 anni”, dice.
Costruire un ecosistema
Il primo obiettivo di qualsiasi sforzo di ricerca di reclutamento dovrebbe essere quello di sviluppare e definire un ecosistema per la vostra ricerca — vale a dire le industrie, aziende, marchi, organizzazioni, associazioni, pubblicazioni, conferenze, certificazioni, titoli di lavoro, gradi, sedi, e altri indicatori associati con il tipo di ruolo che stai cercando di riempire. Questi ti aiuteranno a creare i parametri per il tuo potenziale pool di talenti.
Ad esempio, per qualsiasi ruolo esecutivo incentrato sul prodotto, è possibile creare un ecosistema che includa un ampio numero di società consumer, enterprise, software e hardware. Si può anche espandere che per includere le aziende automobilistiche, società di media, rivenditori, o grandi marchi la cui presenza digitale è impressionante.
“Alcuni dei migliori leader di prodotto che ho assunto in passato si sono laureati in musica, lingua straniera o civiltà classiche — non necessariamente informatica”, afferma Rettig. “Quindi, non limitarti troppo presto. Ho anche suggerire che si guarda le applicazioni sul telefono-che cosa si usa il più spesso? Includi quelle aziende ed esplora chi è il prodotto leader per loro.”
Inoltre, è il ruolo basato nella SF Bay Area? Se è così, assicurati di includere Seattle, Austin, Boulder, New York e altre città nella tua ricerca da cui spesso le persone si trasferiscono. I candidati che sono andati a scuola nella Bay Area o hanno lavorato nella baia possono essere più inclini a tornare indietro.
Quando cerchi un dirigente con esperienza di privacy o responsabilità sociale d’impresa, potresti persino espandere il tuo ecosistema per includere organizzazioni e ONG, nonché il settore pubblico — il mondo accademico e le agenzie governative. Guarda le persone che guidano o che siedono nei consigli di amministrazione di gruppi industriali come l’Associazione internazionale dei professionisti della privacy (IAPP) o che parlano a conferenze sul business responsabile.
La creazione di questo ecosistema richiede uno scavo approfondito, ma dovrebbe consentire di lanciare un’ampia rete che è possibile affinare. “Potresti iniziare con l’idea che il miglior candidato provenga da un concorrente diretto, ma conoscere l’intero ecosistema può aprire le porte a fonti migliori di candidati che non sapevi nemmeno esistessero”, afferma Rettig.
Questo passaggio è ancora più importante quando stai reclutando qualcuno per fare qualcosa che non è mai stato fatto prima. “Pensaci, ero un reclutatore per Target quando è nato l’e-commerce. Prima non esisteva. Poi, all’improvviso, ho dovuto assumere qualcuno che potesse condurre gli sforzi di e-commerce, quando non c’era pool di talenti con quell’esperienza”, dice. “La stessa cosa è successa ad Apple – avevamo bisogno di aiutare a costruire un team di prodotto per l’iPod quando nessuno aveva mai visto nulla di simile.”
Il primo impulso del suo team ad Apple è stato quello di cercare persone a Sony, Microsoft e simili. Ma nessuno ha aperto il bar. “È stato solo quando abbiamo detto, ‘Ok, usciamo dal nostro mondo e elenchiamo i marchi che ammiriamo e aspiriamo ad essere come’ che abbiamo fatto progressi.”Nike e Range Rover in cima a questa particolare lista-e il candidato giusto alla fine è venuto da quest’ultimo.
Quali sono i prodotti che ti impressionano così tanto che sei costretto a incontrare le persone che li hanno resi possibili?
Quando si esegue una startup, c’è una buona probabilità che si sta rompendo un nuovo terreno come questo. Non ci saranno modelli perfetti là fuori per i dirigenti di cui hai bisogno. E i candidati ai concorrenti non saranno esattamente giusti. Costruire un ecosistema ti consente di essere creativo e di vedere ulteriormente nel pool di persone che potrebbero essere in grado di ciò di cui hai bisogno.
Come best practice, Rettig suggerisce di andare senza LinkedIn per un po ‘ mentre assembli questa mappa di organizzazioni e affiliazioni. “Quando salti a destra in LinkedIn, vieni risucchiato in un universo molto definito e chiuso, e può vincolare il tuo pensiero e ciò che cerchi. Potresti non scoprire intere organizzazioni professionali o programmi accademici che potrebbero produrre candidati”, dice. “Assicurati di non perdere nulla e concediti una disintossicazione LinkedIn per una settimana durante la fase di ricerca. Google. Scendi nelle tane dei conigli. Guarda dove portano i sentieri del breadcrumb. Potresti finire per parlare con qualcuno che non avresti mai altrimenti, che ti presenta i candidati giusti esatti.”
Coltiva nuove relazioni
Mentre costruisci il tuo ecosistema, ti imbatterai in persone che sono chiaramente molto esperte nello spazio: professori, altri CEO, investitori, consulenti, ecc. – e tu vorrai parlare con loro. Non perché sono buoni candidati, ma perché potrebbero conoscerne uno, o qualcun altro che ne conoscerà uno. Le relazioni sono strumentali a questa ricerca e possono aiutarti a espandere ancora di più il tuo ecosistema.
Ad esempio, quando Rettig era alla ricerca di un leader sulla privacy in Yahoo, ha iniziato facendo mappare dal suo team tutte le organizzazioni e le associazioni nel mondo della privacy e della sicurezza. Li ha fatti cercare tutte le certificazioni che questo tipo di leader potrebbe avere. Hanno scoperto un’organizzazione del settore, IAPP,che aveva molti membri in diversi settori. Ha preso il telefono e ha chiamato il presidente.
“Non ho appena iniziato con,’ Conosci qualcuno per questo lavoro?'”dice Rettig. “Gli ho chiesto dei grandi problemi che hanno un impatto sul settore. Di cosa parlavano tutti? Di cosa si preoccupavano le persone? Che tipo di lavori sembrava attirare l’attenzione? Quali sfide persone realmente interessate? Qualcuno potrebbe passare da un ruolo governativo a un ruolo tecnologico? E ‘ stato di grande aiuto. La gente ama aiutare, e amano parlare di cose che conoscono bene.”Ha finito per regolare il profilo che stavano cercando in base ai suoi commenti.
Forgiare queste relazioni non solo produce informazioni, ma migliora anche la tua credibilità con i potenziali candidati. Se sei improvvisamente affiliato con, di cui da o introdotto da un membro in buona fede di una nota organizzazione del settore o leader, un candidato sta andando a prestare maggiore attenzione a voi e l’opportunità di lavoro. Per lo meno, parlare con un sacco di persone esperte nello spazio ti equipaggia con il linguaggio per sembrare credibile e informato quando parli con le prospettive — come quello che è caldo nel settore in questo momento, o menzionare una prossima conferenza a cui tutti andranno. Possono avere fede che non stai solo ripetendo parole d’ordine, e in realtà capire il valore del loro lavoro.
Assicurati di occuparti di queste relazioni man mano che la tua ricerca progredisce. Se hai chiesto alle persone presentazioni o informazioni, tieniti in contatto con loro. Far loro sapere come le cose stroncato fuori. Sii pronto e reattivo quando ti raggiungono. Chiedi se puoi essere utile a loro. Vuoi un buon passaparola nel loro settore, e la gente ama sapere che il loro aiuto o piccolo contributo ha portato a qualcosa di grande.
Nessun pool di talenti è infinito
Quando si avvia una ricerca, può sembrare una ricerca impossibile per un ago in un pagliaio.
Ricorda a te stesso che il gruppo di persone che possono fare un buon lavoro nel ruolo è in realtà finito. Renderà il compito più gestibile.
Fare la tua ricerca e costruire un ecosistema mette a fuoco questo e trasforma il reclutamento in un processo di eliminazione più ordinato e sistematico.
“Vuoi fare l’inventario di tutti i luoghi che questa persona potrebbe essere, e poi restringere sempre di più”, dice Rettig. “Come reclutatore, ho spesso responsabili delle assunzioni mi chiedono cose come,’ Hai provato a guardare Netflix o che dire di Facebook?”Il mio obiettivo è quello di aver fatto abbastanza ricerche che posso dire,” Sì, ecco tutte le persone 5 capaci di questo lavoro a Netflix e Facebook, abbiamo già raggiunto la top 3. Ora parliamo di come presenteremmo questa opportunità a quei leader o perché dovrebbero lasciare quelle grandi aziende per venire qui… “
Alla fine della tua ricerca, vuoi fondamentalmente aver creato una lista di controllo di luoghi e persone per il ruolo. Come si raggiunge fuori e sentire di nuovo, questa lista diventa sempre più piccolo fino a quando si è lasciato con il miglior risultato possibile.
AZIONE 3: Trovare e utilizzare il miglior aiuto esterno per voi.
Se hai il budget per lavorare con una risorsa esterna come un consulente di reclutamento o un sourcer, fallo subito.
” Considererei fortemente un consulente indipendente o una piccola azienda boutique in cui hai una persona di fiducia. Queste soluzioni spesso fanno un lavoro migliore di una grande o’ prestigiosa ‘ impresa di reclutamento, e ad un costo inferiore.”
L’importante è portarli presto e farli lavorare come una vera estensione della tua squadra, o di te stesso se sei un singolo gestore assumente. Dovrebbero essere lì per la parte di ricerca del tuo processo, per la costruzione dell’ecosistema e per il sourcing. Volete qualcuno che sarà lì fin dall’inizio in modo che abbiano tanto contesto come si fa. Devono sapere esattamente cosa stanno cercando, cosa non stanno cercando e perché.
” Ci sono stati momenti in cui ho esitato a portare qualcuno esterno, pensando: ‘No, dobbiamo dimostrare che possiamo fare questa ricerca da soli'”, dice. “Ma quel pensiero non serve a nessuno. Anche se qualcun altro aiuta, c’è più che sufficiente lavoro da fare per definire i parametri, il sourcing e l’esecuzione del processo di ricerca e sensibilizzazione esterno stesso.”
Ho visto così tante persone portare un reclutatore esterno, consegnare loro una descrizione del lavoro e dire: ‘Vai a trovarmi questo.’Che non vi porterà mai la persona migliore per il lavoro.
Oltre a ciò, secondo Rettig, qualsiasi reclutatore degno del suo sale respingerà e dirà: “Aspetta un minuto, ho bisogno di più di questo.”Vuoi qualcuno che è così interessato e investito nella tua ricerca che vogliono essenzialmente unirsi alla tua squadra per farlo accadere. Torna ai punti elenco che hai sviluppato su quanto questo ruolo sarà di grande impatto per la tua azienda e perché. Usali per dare al tuo reclutatore esterno un senso della posta in gioco e l’entità dell’impatto che potrebbero avere sulla tua squadra e sul successo.
“Idealmente, questa persona può venire a lavorare fuori dal tuo ufficio accanto a te o al tuo team in modo che la comunicazione sia davvero facile e inizi ad assorbire gli elementi della tua azienda”, dice. “Vuoi aiutarli a immergerli nella tua cultura e dare loro quante più informazioni possibile su che tipo di persone tendono ad avere successo nella tua azienda, quali attributi tendono ad essere ammirati e premiati, come alle persone piace collaborare e lavorare l’uno con l’altro e altro ancora. Vale la pena spendere almeno un paio d’ore andando oltre questo tipo di dettaglio con loro prima di fare qualsiasi altra cosa.”
Braccio questa persona con gli articoli di stampa, video di YouTube, blog interni, wiki, vecchi thread di posta elettronica, e di più che possono utilizzare non solo per conoscere l’azienda più velocemente, ma forse alla fine condividere con i candidati per dare loro una finestra nell’ambiente e che cosa è come giorno per giorno.
Gestire e potenziare questa risorsa
Quando si lavora con un individuo o un reclutatore da una piccola azienda, ci sono alcuni vantaggi distinti: fedeltà, prezzo, competenza, rapido turnaround, e un informalità che rende la comunicazione più facile, più veloce e più fluido.
“Quando si lavora con questo tipo di risorsa, sarà spesso più economico, ma il vero vantaggio è la flessibilità”, afferma Rettig. “Non passeranno il loro tempo a preparare rapporti o a organizzare riunioni regolari (che ne abbiamo bisogno o meno), o a marciare attraverso una lista di controllo definita come si ottiene con alcune grandi aziende. Si può avere più di un rapporto autentico e informale. Sapranno che hai preso una possibilità su di loro e vorranno consegnare.”
È anche molto più probabile che possano trascorrere del tempo sul posto nella tua azienda e nella tua ricerca. Possono avere un’idea dello spazio, incontrare il resto della squadra e osservare le relazioni, vedere le norme e gli standard in azione e partecipare alla cultura in prima persona (invitarli a happy hour, a tutte le mani e simili).
Rettig suggerisce di avere incontri regolari uno contro uno con loro come faresti con qualsiasi altro membro del tuo team. Chiedere un aggiornamento settimanale, per il monitoraggio candidato, e mantenere ad esso, proprio come lavorano per voi a tempo pieno. Con le aziende più grandi, questo non è possibile. Un rappresentante di una grande azienda potrebbe venire in loco per 30 minuti o un’ora all’inizio del processo, ma poi mai più.
Come capo reclutatore o responsabile delle assunzioni per un ruolo esecutivo, questo reclutatore esterno dovrebbe riferire a voi, e si dovrebbe sempre avere una linea diretta di comunicazione a loro. Nella fase iniziale, li hanno sedersi in sulle chiamate che si fanno con le parti interessate che possono aiutare i candidati di riferimento, con gli altri nel settore che stai chiedendo consigli, e con i potenziali candidati. Dai loro la possibilità di vedere come descrivi il ruolo e come si adatterà all’azienda, come parli dell’opportunità, ecc. Questo li aiuterà a rappresentarti andando avanti.
Trova uno specialista Se puoi
Se possibile, trova un reclutatore esterno specializzato nella particolare area o ruolo che stai cercando di riempire. “Ho lavorato con persone che fanno solo VP delle ricerche ingegneristiche — il gioco è fatto — e sono di gran lunga i più efficaci nel farlo”, afferma Rettig. Ha lavorato con altri che avevano esperienza nella sicurezza o ricerche di marketing.
Per trovare il tipo di reclutatore di cui hai bisogno, tocca la tua rete per chiedere ad altri capi di talento di aziende non competitive e ai partner di talento del tuo VCS. Ogni volta che continua a incontrare gli stessi reclutatori ancora e ancora su LinkedIn, annota i loro nomi. I reclutatori che sono chiaramente collegati a un sacco di talenti di punta sono un buon punto di partenza. “Chiedo alle mie connessioni comuni su di loro. A volte raggiungo me stesso solo per dire, ‘Hey, continuo a correre nel tuo profilo, e mi piacerebbe sapere di più sul tipo di ricerche si specializzano in. Che tipo di clienti ti piace lavorare con?'”
A Yahoo, Rettig ha lavorato con un reclutatore di sicurezza che è andato al di là. Lo trovò quando uno dei suoi colleghi fu assunto via da Facebook per sostituire un leader che era partito per Uber. “Volevo sapere chi diavolo ha fatto lasciare Facebook a questa persona, quindi ho chiesto a tutti i miei contatti in entrambe le società. Finalmente qualcuno ha detto, ‘ E ‘ questo ragazzo in Rhode Island, Jared. Ho subito trovato l’e-mail di Jared e gli ho mandato un messaggio: Jared, hai appena causato una reazione a catena che mi ha lasciato un ruolo di leadership aperto. C’e ‘qualche possibilita’ che tu voglia recuperare il lavoro?’Ha detto’ sì ‘e ho detto’ grande.”Da allora, lo ha portato a trovare anche il capo della sicurezza di Looker.
A livello esecutivo, c’è un sacco di effetto domino e talent trading. Ad esempio, quando Rettig stava cercando di trovare un nuovo VP dell’infrastruttura di rete a Yahoo, si rese conto che c’erano solo quattro o cinque persone al mondo con l’esperienza tecnica e di gestione per fare il lavoro. Erano a Microsoft, Facebook, Amazon, Google, e un outlier — Equinix — e avevano tutti scambiato posti a quelle aziende almeno una volta.
“Più la ricerca è specializzata, più diventa importante avere un reclutatore specializzato, perché è chi sa chi sono tutti questi giocatori, dove trovarli e come parlare con loro”, dice. “Hanno relazioni esistenti che fanno la differenza. Quando qualcuno come Jared chiamera’, rispondera’.”
IN SINTESI:
Per le startup che intraprendono ricerche esecutive (che sono sempre high-stakes all’inizio), ecco le tattiche chiave da tenere a mente:
Sfrutta la tua leadership esistente
Contatta i tuoi leader esistenti, consiglio, investitori, consulenti e altre parti interessate e chiedi di estrarre le loro reti.
Non fare affidamento su di loro per farlo da soli, chiedere il permesso e diritti di andare nella loro rete, condurre le proprie ricerche, e fare il proprio elenco di prospettive.
Se insistono nel farlo da soli, fornire loro le stringhe di ricerca giuste per ottenere risultati più rilevanti.
Imposta le quote per la sensibilizzazione e usa le classifiche per creare responsabilità e motivare. Celebrare e ringraziare le persone che contribuiscono.
Ne fanno un obiettivo per e-mail i candidati direttamente invece di messaggistica su LinkedIn.
Fornire diversi modelli per la sensibilizzazione in modo che le persone possano scegliere da soli.
Avere persone CC sul loro raggio d’azione per un handoff senza soluzione di continuità.
Ricorda a tutti che manterrai la loro privacy e la loro reputazione in cima alla mente. Mai spam contatti di qualcun altro, e non raggiungere se farà qualcuno a disagio.
Fai la tua ricerca
Se hai un team di reclutamento, hai un reclutatore junior acuto con senso degli affari (e forse una recente esperienza accademica) guida la tua ricerca prima di iniziare il sourcing.
Rispondi alle domande fondamentali sopra elencate per ottenere un senso più forte di ciò che la tua azienda vuole dal ruolo e di ciò che una persona di successo in quel ruolo farà nel prossimo e nel lungo termine.
Inizia a costruire un ecosistema per il ruolo basato su organizzazioni affiliate, conferenze, corsi di laurea, certificazioni, aziende e altro ancora. Utilizzare questo per impostare i parametri per la ricerca.
Mentre costruisci il tuo ecosistema, esci da LinkedIn per una settimana per uscire dalle scatole algoritmiche e scoprire più persone, luoghi e cose che possono aiutare nella tua ricerca.
Forgia e coltiva relazioni con le persone che incontri lungo la strada che possono indicarti candidati o più in basso, come professori, consulenti, allenatori.
Ricorda che ogni ricerca è finita. Fai del tuo meglio per coprire il maggior numero di terreno di cui hai bisogno per creare una lista di persone potenzialmente giuste e luoghi in cui potrebbero essere trovati.
Sfrutta saggiamente l’aiuto esterno
Se hai il budget, non esitare a portare a bordo una risorsa esterna.
Considera un consulente indipendente o una piccola azienda boutique con una persona forte prima delle grandi agenzie, in particolare se hai un budget inferiore o hai bisogno di muoverti più velocemente.
Incoraggia il reclutatore esterno a venire nel tuo ufficio e lavorare in loco il più possibile per avere un’idea della tua vita quotidiana, della cultura e del baseball interno della tua azienda. Falli sedere con te per le prime chiamate.
Imposta un regolare incontro 1:1 con questo reclutatore per gli aggiornamenti di stato e per monitorare la pipeline. Chiedi loro di riferire direttamente a te come qualsiasi altro membro del tuo team.
Trova un reclutatore specializzato se stai cercando di ricoprire un ruolo molto specifico o di nicchia come VP di Analisi dei dati o Chief Security Officer. Hanno le relazioni necessarie per sapere chi sarà il migliore per la tua azienda.