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Quando si lavora da casa, ci può essere una nuova preoccupazione per i lavoratori diversi da andare senza pantaloni.
Per garantire che i dipendenti facciano ciò che dovrebbero, alcuni datori di lavoro hanno iniziato a utilizzare app e programmi di sorveglianza per monitorare la produttività dei lavoratori.
Ciò ha sollevato alcune preoccupazioni sulla privacy dei lavoratori e la questione se questo sia legale o corretto.
La risposta breve è che sì, può essere legale se fatto bene. Per quanto riguarda se è corretto o no, questo è in discussione. In questo articolo, parlerò di cosa può o non può essere fatto quando si tratta di datori di lavoro che supervisionano in remoto i loro dipendenti.
Perché un datore di lavoro vorrebbe monitorare un dipendente?
Tradizionalmente, ci sono stati cinque motivi principali per cui i datori di lavoro cercano di guardare o monitorare i dipendenti.
In primo luogo, il datore di lavoro potrebbe voler proteggersi in caso di possibili cause legali. Questo può includere documentare ciò che un lavoratore fa in caso di contenzioso, o un’indagine interna ne consegue.
In secondo luogo, il datore di lavoro potrebbe voler mantenere l’integrità del proprio hardware e software da attività informatiche dannose. I social media e gli account cloud canaglia possono essere fonti di software dannoso, inclusi virus e malware.
In terzo luogo, il datore di lavoro potrebbe cercare di proteggere la proprietà intellettuale, come segreti commerciali o elenchi di clienti.
In quarto luogo, tutti i datori di lavoro vogliono assicurarsi che i lavoratori facciano ciò che dovrebbero fare. Ciò significa non scaricare materiale pornografico o impegnarsi in attività che il datore di lavoro potrebbe avere un motivo particolare per scoraggiare.
Infine, abbiamo il datore di lavoro che vuole garantire livelli di produttività. Questo è probabilmente uno dei maggiori motivi datori di lavoro monitorare i loro dipendenti, soprattutto con l’aumento del numero di persone che lavorano da casa.
In che modo i datori di lavoro controllano i loro dipendenti?
I datori di lavoro monitorano i dipendenti sin dagli albori del rapporto datore di lavoro-dipendente. Nell’era di Internet, con l’ubiquità di laptop, tablet e smartphone, ciò che il datore di lavoro può fare è salito di una tacca.
A seconda del dispositivo e della motivazione del datore di lavoro, i dipendenti possono aspettarsi che i datori di lavoro li monitorino:
- Tenere traccia di ciò che tipo
- Registrazione Internet attività di
- Prendere screenshot
- l’Utilizzo di un dispositivo webcam
- Notare che i dipendenti di accesso dei file e quando
- Monitoraggio di un dipendente fisico posizione utilizzando il GPS
- Misurare la produttività del dipendente, come notare un computer, il tempo di inattività o per quanto tempo un app o un pezzo di software rimane aperta
Che alcuni piuttosto invasiva cose, quindi è a volte difficile credere che è per lo più legale.
Come regola generale, quando si utilizza l’attrezzatura del datore di lavoro mentre si trova sulla rete del datore di lavoro, il datore di lavoro avrà il diritto di monitorare ciò che si fa. Se sei sul tuo dispositivo e usi la tua connessione Internet, è meno probabile che sia legale se il tuo datore di lavoro ti monitora, anche se è ancora spesso perfettamente legale.
Inoltre, probabilmente sarà legale se il tuo datore di lavoro ha il tuo permesso o altrimenti ti dà avviso del monitoraggio. Un buon esempio è la politica BOYD (bring-your-own-device) di un’azienda che spesso consente ai datori di lavoro un certo livello di accesso a ciò che un dipendente fa sul proprio dispositivo personale.
Monitoraggio dei dipendenti Ai sensi della legge federale
La principale legge federale che copre potenzialmente il monitoraggio dell’occupazione è l’Electronic Communications Privacy Act del 1986 (ECPA).
Il titolo I dell’ECPA è noto anche come legge sulle intercettazioni. Rende illegale intercettare intenzionalmente, utilizzare, divulgare o altrimenti ottenere qualsiasi comunicazione via cavo, orale o elettronica.
Il titolo II dell’ECPA è più comunemente indicato come Stored Communications Act (SCA). Come suggerisce il nome, esiste per mantenere la privacy delle informazioni elettroniche memorizzate.
Il titolo III dell’ECPA riguarda i registri a penna e i dispositivi di trap/trace. I registri a penna e i dispositivi di cattura o traccia non registrano la sostanza della comunicazione, ma registrano le informazioni di identificazione, come il numero composto o da dove ha avuto origine una chiamata telefonica.
A prima vista, sembra che l’ECPA impedisca alcune forme di controllo da parte dei datori di lavoro, ma l’ECPA presenta alcune eccezioni e avvertenze notevoli in quanto si applicano al contesto occupazionale.
In primo luogo, vi è l’eccezione per l’uso aziendale, che consente ai datori di lavoro di monitorare la comunicazione orale ed elettronica dei dipendenti purché il datore di lavoro abbia una ragione commerciale legittima per farlo.
In secondo luogo, c’è l’eccezione di consenso. I datori di lavoro possono monitorare la comunicazione dei loro dipendenti se ottengono il consenso del dipendente.
In terzo luogo, per la maggior parte, la SCA non protegge la privacy delle informazioni memorizzate se le informazioni esistono sui server o sulle apparecchiature del datore di lavoro.
In quarto luogo, l’ECPA tace su molte forme di monitoraggio dell’occupazione, come la registrazione dei tasti. Sotto molti aspetti, l’ECPA è decisamente indietro rispetto ai tempi a causa dei progressi tecnologici.
Tuttavia, i dipendenti in alcuni stati potrebbero avere leggermente più protezioni sulla privacy dei dipendenti.
Monitoraggio dei dipendenti Ai sensi della legge statale
Quando si tratta di determinati tipi di attività dei dipendenti, alcuni stati rendono più difficile per il datore di lavoro monitorare i dipendenti.
Ad esempio, alcuni stati, come Maryland, Illinois e California hanno leggi “all-consent” o “two-party consent” che richiedono a tutti coloro che sono coinvolti in una comunicazione elettronica o in una chiamata telefonica di acconsentire al monitoraggio.
Alcuni stati richiedono ai datori di lavoro di informare i dipendenti prima che il monitoraggio possa aver luogo. Connecticut e Delaware sono due di questi stati con leggi specifiche sui libri, anche se la legge del Connecticut potrebbe non applicarsi quando il dipendente lavora da casa.
Altre leggi potenzialmente applicabili al monitoraggio dell’occupazione
Il National Labor Relations Act (NLRA) protegge il diritto dei dipendenti di contrattare collettivamente. Il National Labor Relations Board, o NLRB, applica la NLRA e ha concluso che la sorveglianza dei dipendenti impegnati in attività concertate può essere una pratica lavorativa sleale.
C’è anche il privilegio del cliente avvocato, che può proteggere la comunicazione di un dipendente anche se avviene sul laptop del datore di lavoro o durante l’orario di lavoro. Il modo in cui si applica questo privilegio sarà specifico per i fatti e la giurisdizione, ma il principio generale sarà un’aspettativa di privacy.
Ad esempio, se un dipendente invia email al suo avvocato dal suo account di posta elettronica personale basato sul Web utilizzando il suo laptop mentre lavora da casa, è molto probabile che sia protetto dal monitoraggio del datore di lavoro. Ma se lo stesso dipendente dovesse utilizzare un laptop rilasciato dal lavoro e l’account di posta elettronica del suo datore di lavoro per inviare l’e-mail, è molto meno probabile che il privilegio avvocato-cliente si applichi.
Le realtà pratiche della sorveglianza dell’occupazione
La maggior parte delle leggi, specialmente a livello federale, non affronterà direttamente la legalità dei diversi tipi di monitoraggio dell’occupazione. Quindi, il panorama legale è un po ‘ confuso, ma indipendentemente da ciò che la legge è, ci sono alcuni principi o realtà sul monitoraggio del posto di lavoro.
In molti casi, gran parte del monitoraggio non viene eseguito in tempo reale. Spesso è solo la raccolta e l’archiviazione del comportamento dei dipendenti che diventerà noto solo se c’è una causa, una denuncia interna di comportamento improprio o scarse prestazioni lavorative.
Quando si esagera, il monitoraggio dei dipendenti può essere dannoso per il morale poiché i dipendenti non si sentiranno fidati e si sentiranno micromanaged. Ciò sarà particolarmente vero se il dipendente soddisfa le sue aspettative di produttività quando si lavora in ufficio o in casa, ma è solo quando si lavora da casa che il datore di lavoro sente il bisogno di curiosare.
Poi c’è il fatto che il dipendente probabilmente sentirà che il monitoraggio è ingiusto. Potrebbero chiedersi: “Perché tutti dovrebbero perdere la loro privacy solo perché uno o due dipendenti hanno agito in modo inappropriato?”Oppure potrebbero chiedersi perché non va bene per loro allontanarsi dal loro laptop nel bel mezzo del pomeriggio per 30 minuti per prendersi cura di una commissione personale, ma è perfettamente normale che il capo si aspetti che rispondano a un’e-mail a tarda notte.
Infine, c’è il fatto che i lavoratori non sono robot. Non lavoreranno ogni singolo secondo di ogni singolo giorno, anche quando sono in ufficio. La realtà pratica è che i lavoratori faranno attività non lavorative mentre sono sul posto di lavoro.
Pianificheranno una festa di compleanno per un collega, faranno una telefonata personale, scriveranno con la famiglia, navigheranno sul web per motivi personali e trascorreranno anche qualche minuto recuperando gli ultimi pettegolezzi dell’ufficio. I datori di lavoro che non accettano questa realtà (in misura ragionevole) possono trovarsi con lavoratori infelici.
La linea di fondo
La maggior parte dei datori di lavoro può monitorare legalmente ciò che fai mentre lavori purché sia per scopi commerciali legittimi o abbiano il tuo consenso. Se si decide di impegnarsi in attività personali durante l’orario di lavoro, di solito lo farà a proprio rischio.