sok menedzser sajnos óriási időt tölt ugyanazon alkalmazottakkal, ugyanazon szakszerűtlen viselkedési problémák miatt. Az ilyen folyamatos munkavállalói problémák nemcsak a vállalat munkakörnyezetét zavarják, hanem a szervezet alsó sorába is bejutnak az elveszett termelékenység, a költséges munkavállalói forgalom és a rossz ügyfélszolgálat szempontjából.
gyakori okok, amelyek miatt a munkavállaló rossz magatartást tanúsíthat a munkahelyén, többek között az a szándék, hogy aláássa a vezetést a személyes nyereség érdekében, a munkahelyi környezetbe átterjedő személyes problémák és / vagy a felügyelő nem hatékony kapcsolatkezelése a munkavállalóval. Fontolja meg az alábbi tippeket az elfogadhatatlan munkahelyi magatartás és viselkedés kezeléséhez:
Dokumentummegfigyelések
győződjön meg róla, hogy a dokumentáció részletezi az alkalmazott konkrét munkahelyi hozzáállását és viselkedési problémáit, valamint azt, hogy ezek hogyan kapcsolódnak a munkahelyi teljesítményproblémákhoz. Kerülje a munkavállaló személyiségével vagy viselkedésével kapcsolatos általánosításokat, amelyek diszkriminatívnak értelmezhetők, vagy állítólagos zaklatás bizonyítékaként érzékelhetők. Minél átfogóbb, részletesebb és rendezett a dokumentáció, annál jobb helyzetben van ahhoz, hogy fegyelmezze, felfüggessze és / vagy megszüntesse a döntést.
példa: “Csütörtökön, február 7, 2017, étterem ügyfél Bob panaszkodott, hogy a munkavállaló X mondta munkatársak A, B, és C, hogy meg kell díjat Bob extra kávé utántöltés, mert mindig kéri, hogy sok… pénteken, február 8, 2017, megerősítettem az ügyfél panaszát munkatársaival a, B, és C; ma alkalmazott X rendszeres szabadnap…hétfőn, február 11, 2017, megfigyeltem alkalmazott X hogy egy hasonló megjegyzést egy új ügyfél.”
szembesítse a munkavállalót
ahelyett, hogy nyomást gyakorolna a munkavállalóra, hogy vallja be vagy bocsánatot kérjen negatív hozzáállásáért, szembenézzen a kérdéssel közvetlenül a munkavállalóval, tájékoztatva őt arról, hogy tudatában van a problémának, és figyelemmel fogja kísérni.
példa: “X alkalmazott, éttermi ügyfél, Bob azt állította, hogy múlt csütörtökön azt mondta munkatársainak, hogy külön kell fizetniük a kávé utántöltéséért, mert mindig olyan sokat kér. A, B és C munkatársak megerősítették, hogy ilyen megjegyzést tett. Tegnap azt is megfigyeltem, hogy hasonló megjegyzést tesz egy vadonatúj ügyféllel.”
lásd a vonatkozó irányelveket
sok munkáltató magatartási Szabályzatot hoz létre annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállalók felelősségteljesen viselkedjenek. Ez az írásbeli politika gyakran felvázolja a várt viselkedést, a megfelelő fegyelmi intézkedéseket és a rendelkezésre álló tanácsadási lehetőségeket.
példa: “ügyfélszolgálati politikánk azzal a kijelentéssel kezdődik, hogy” az Ügyfelet a legnagyobb tisztelettel kell kezelni. Italpolitikánk mindig is az volt, hogy ingyenes, ingyenes utántöltést biztosítsunk minden kávé és tea megrendeléshez. Ezeket az irányelveket olvassa el és fogadja el az első munkanapon. Szeretném, ha hazavinné ezt az extra példányt, hogy átnézze ma este, és örömmel válaszolnék minden kérdésére vagy aggályára, miután áttekintette a szabályzatunkat.”
a teljesítményértékelésre vonatkozik
ismételje meg az objektív és szubjektív intézkedéseket (pl. ügyfélszolgálat, csapatmunka, projektmenedzsment stb.) és súlyuk a munkavállaló teljesítményértékelésének befolyásolásában.
példa: “amint azt a legutóbbi teljesítményértékeléséből is láthatja, az, hogy milyen jól teljesít az ügyfélszolgálat és a csapatmunka terén, többek között meghatározza az Általános éves minősítést…amely meghatározza a fizetésemelésre és / vagy bónuszokra való jogosultságát is.”
adja meg támogatását
miután megvizsgálta az alkalmazott válaszait, tanácsot adjon az alkalmazottnak a munkahelyi szokások módosítására és a munkateljesítmény javítására. Ha a munkavállaló munkával kapcsolatos kérdéseket vet fel (pl.), fontolja meg az alkalmazottak coachingját, mentorálását és / vagy képzési támogatását egy elfogadott cselekvési tervvel. Ha a munkavállaló személyes, nem munkahelyi kérdéseket vet fel, amelyek befolyásolják a személy magatartását és viselkedését, legyen a lehető legérthetőbb.
a felkínálandó (és nem kényszerítő, követelő vagy megkövetelő) opciók a következők lehetnek:
- szabadnap vagy ideiglenes ütemterv-változás, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy több időt fordítson személyes problémáira.
- egy alkalmazotti segítségnyújtási Program (EAP) szolgálathoz történő utalás olyan tanácsadókkal, akik szakmailag képzettek az ilyen ügyek kezelésére; vagy
- jogi forrásokra való utalás, amint azt előre fizetett jogi tervek biztosítják.
következtetés
az a munkavállaló, aki túlzottan panaszkodik, vitatkozik vagy pletykál a munkahelyen, megzavarhatja a vállalat környezetét. Tehát, ha proaktív politikák és programok vannak érvényben a pozitív és jutalmazó munkahely biztosítása érdekében, valamint felkészült vezetők is óriási változást hozhatnak a munkavállalók nagyobb elégedettsége és termelékenysége felé.
kérjük, vegye fel velünk a kapcsolatot, hogy megtudja, a MidwestHR a megfelelő partner-e növekvő vállalata számára.
a MidwestHR támogatja a növekvő vállalatokat azáltal, hogy segíti őket üzleti tevékenységük egyszerűsítésében a HR Outsourcing révén. MidwestHR egy Certified Professional Employer Organization (CPEO) székhelye a Chicago land area. CPEO-ként a cégtulajdonosoknak, a vezérigazgatóknak és a CFO-vezetőknek több tucat időigényes HR & foglalkoztatással kapcsolatos funkciót biztosítunk, miközben segítünk megvédeni a vállalkozást az egyre növekvő HR igényektől és kötelezettségektől. Ezen felül ügyfeleink képesek “Fortune 500 típusú” előnyöket kínálni, miközben a folyamat során jobban ellenőrizhetik díjaikat.
a MidwestHR rendszeresen együttműködik mindenféle vállalkozással, beleértve az orvosi praxisokat, a sebészeti központokat, a nonprofit szervezeteket, a professzionális szolgáltató cégeket, a technológiai vállalatokat, a nyomdákat, a vallási szervezeteket, az induló vállalkozásokat, a gyártó vállalkozásokat, a teherfuvarozó vállalatokat és a pénzügyi intézményeket.