vezetők születnek vagy születnek?
ez az egyik leggyakrabban feltett kérdés az összes vezetői fejlesztés során.
kezdjük a “vezető” meghatározásával.”Barátom és mentorom, Dr. Paul Hersey úgy határozza meg a vezetést, mint “másokkal és másokon keresztül dolgozni a célok elérése érdekében.”Ezt a meghatározást figyelembe véve bárki, aki olyan helyzetben van, amelynek eléréséhez mások támogatása szükséges, vezető szerepet játszhat.
szeretem ezt a meghatározást, mert támogatja a “vezetés minden szinten” filozófiáját, amely annyira kritikus a mai tudásmunkások világában.
valójában emberek milliói, akik jelenleg dolgoznak, és bár mások a célok elérése érdekében, már vezetők. Az, hogy vezetőnek tartják-e magukat, fantasztikus vezetők vagy katasztrofális vezetők, egy másik kérdés.
tehát azok az emberek, akik már dolgoznak mások befolyásolásán, hatékonyabb vezetőkké válhatnak?
a válasz nem minősített “igen.”
partnerem, Howard Morgan és én kiterjedt tanulmányt készítettünk a vezetői fejlesztési programokról, amelyekben több mint 86 000 résztvevő vett részt nyolc nagyvállalatban. Eredményeink annyira meggyőzőek voltak, hogy szinte lehetetlen vitatni. Azok a vezetők, akik részt vettek egy fejlesztési programban, 360 db visszajelzést kaptak, fontos fejlesztési területeket választottak ki, megvitatták ezeket a munkatársakkal, és következetesen nyomon követték a munkatársakat (az előrehaladás ellenőrzése érdekében), drámaian jobb vezetőkké váltak-nem önértékelésben, hanem a munkatársak értékelésében-hat-tizennyolc hónappal az eredeti program után. Azokat a vezetőket, akik ugyanazon fejlesztési programokban vettek részt — és ugyanolyan típusú visszajelzéseket kaptak—, de nem végeztek nyomon követést, csak véletlenszerű esélynek tekintették.
íme néhány konkrét javaslat a vezetői hatékonyság növelésére:
1. Kap 360 6db visszajelzést a jelenlegi hatékonysági szintről-a munkatársak megítélése szerint, akiket tiszteletben tart.
2. Válassza ki a legfontosabb viselkedéseket a változáshoz – azok, akikről úgy gondolja, hogy növelik vezetői hatékonyságát (azaz “hatékonyabb hallgatóvá válnak” vagy “időben döntéseket hoznak”).
3. Rendszeresen kérjen javaslatokat munkatársaitól arra vonatkozóan, hogyan végezhet még jobb munkát a kiválasztott viselkedésben a változás érdekében.
4. Hallgassa meg ötleteiket (ne ígérje meg, hogy mindent megváltoztat), és végezze el azokat a változtatásokat, amelyekről úgy gondolja, hogy tovább növelik hatékonyságát.
5. Nyomon követés és a hatékonyság időbeli változásának mérése.
vezetők születnek vagy születnek? Ha másokkal dolgozik a célok elérése érdekében, akkor már vezető vagy. Lehet-e hatékonyabb vezető? Határozottan.