mi a vállalati kultúra és miért számít: üzleti eset

a vállalati kultúra olyan kifejezés, amelyet gyakran használnak, amikor megvitatják, hogy a munkáltatók hogyan tudnak toborozni, bevonni és megtartani az alkalmazottakat. A szakértők egyetértenek abban, hogy szükséges, sőt elengedhetetlen a produktív munkaerő fenntartása. De ez még mindig egy széles alapú kifejezés, amely magyarázatot igényel annak bemutatására, hogy miért fontos a vállalat számára.

mi a vállalati kultúra?

a vállalati kultúra, más néven szervezeti kultúra vagy vállalati kultúra az a környezet, amelyben az alkalmazottak dolgoznak, és hogyan működik a vállalat. Ez magában foglalja a küldetését, céljait, alapvető értékeit és politikáit. A vállalati kultúra olyan tevékenységek révén jön létre, mint egy mentori program, csapatszintű szolgáltatási projektek, karrier-coaching, szülői szabadság, diákhitel-visszafizetés és teljesítményalapú kompenzációs programok.

Hogyan Működik A Vállalati Kultúra?

csakúgy, mint a vállalkozások, a vállalati kultúra minden formában és méretben megtalálható. Fejleszthető koncentrált erőfeszítéssel, vagy egyszerűen csak idővel fejlődhet. Az erős vállalati kultúrával rendelkező vállalatok olyan alkalmazottakkal rendelkeznek, akik megértik az elvárásokat, a viselkedést és a cselekvéseket, a Balance Careers szerint. A vállalati kultúrának meg kell határoznia értékeit, céljait és alapvető kompetenciáit. A HR Daily Advisor szerint a vállalati kultúrának négy különböző típusa van.

• Klánkultúra: a nagy családhoz hasonlóan a klánkultúrák olyan együttműködési kultúrák, amelyekben az embereknek sok közös vonása van. A klánkultúrával rendelkező vállalatok erősen kötődnek a hűséghez, a hagyományhoz és a közösséghez. A klánkultúrával rendelkező vállalatok példái közé tartozik a Google, a Zappos és a Tom ‘ s of Maine.
• Adhocracy Culture: az adhocracy kultúrával rendelkező vállalatok olyan alkalmazottakkal rendelkeznek, akik hajlandóak kockáztatni, és olyan vezetőkkel, akik inspirálóak, szívesen megkérdőjelezik a feltételezéseket és kockázatot vállalnak. Az alapvető értékek az alkalmazkodási hajlandóságot tükrözik. Az adhocracy kultúrával rendelkező vállalatok példái közé tartozik a Facebook és néhány más technológiai vállalat.
• Piaci Kultúra: A piaci vállalati kultúra középpontjában az üzleti, a munka és a jövedelmezőség. A munkakörnyezet versenyképes, mert a vállalat a lehető legnagyobb piaci részesedést akarja megszerezni. A piaci kultúrával rendelkező vállalatok például az Amazon és az Apple.
• hierarchikus kultúra: hagyományosabb vállalati kultúra, a vezetők hangsúlyozzák a folyamatokat és eljárásokat, és gondoskodnak arról, hogy betartsák őket. Ezek a szabályok és iránymutatások alacsonyan tartják a költségeket, és valószínűleg évek óta irányítják az üzletet. A hierarchikus kultúrával rendelkező vállalatok példái a kormányzati szervezetek, az egészségügy és a repülés.

a vállalati kultúra előnyei

az erős vállalati kultúra segít szinkronizálni az alkalmazottak és a vezetés tevékenységét. Mindenki ugyanazon az oldalon van, és azon dolgozik, hogy teljesítse a vállalat céljait. A vállalati kultúra üzleti eseteinek vizsgálata során az SHRM kijelenti, hogy javítania kell a szervezet általános teljesítményét, stratégiai versenyelőnyt kell biztosítania, és meg kell határoznia a szervezeten belüli közös meggyőződéseket és értékeket. A vállalati kultúra segít a munkaerő megtartásában és az új jelöltek vonzásában a vállalathoz.

a vállalati kultúra javítja a termelékenységet és a teljesítményt

azok az alkalmazottak, akik tudják, mit várnak el tőlük, akik csapatként dolgoznak együtt, és akiknek döntéseit a vezetés támogatja, boldogabbak. A boldog alkalmazottak produktív alkalmazottak. Az amerikai kutatások azt mutatják, hogy a boldog alkalmazottak jobban teljesítenek, mint a boldogtalanok. Lehet, hogy egyszerűnek tűnik, de ezt a tényt nem szabad figyelmen kívül hagyni. A vállalati kultúra befolyásolja az alkalmazottak mindennapi munkáját, attól az időponttól kezdve, amikor megérkeznek a munkába, egészen az órákig. Az a munkavállaló, aki alig várja, hogy munkába álljon, keményebben fog dolgozni, nagyszerű hozzáállással rendelkezik, jól működik munkatársaival és kreatívabb lesz.

a vállalati kultúra javítja az alkalmazottak megtartását

a vállalati kultúra a forgalom egyik fő tényezője. Minden ötödik munkavállaló a vállalati kultúra vagy annak hiánya miatt távozik. A vállalatok nem tudnak hatékonyan versenyezni, ha folyamatosan új munkavállalókat vesznek fel. Egy új alkalmazott felvétele akár egy hónapot is igénybe vehet, és minden új bérlet költsége a vállalatnak. Az SHRM szerint az elmúlt öt évben a munkahelyi kultúra miatti forgalom 223 milliárd dollárba került a vállalatoknak. Az erős vállalati kultúra az alkalmazottakat befektetve és lojálisan tartja.

a vállalati kultúra javítja a toborzást

a vállalati kultúra csak a döntő tényező lehet egy jelölt számára, aki az Ön által kínált pozíció és a verseny által kínált pozíció között választ. A Glassdoor tanulmánya szerint az Egyesült Államokban a munkavállalók 56% – a szerint az erős munkahelyi kultúra fontosabb, mint a fizetés, és négyből három munkavállaló azt állítja, hogy figyelembe veszi a vállalat kultúráját, mielőtt munkát kérne. A vállalati kultúra bemutatása a toborzási anyagokban, a közösségi média platformokon és a webhelyén segít a megfelelő jelöltek vonzásában az Ön vállalkozásához.

mi formálja a szervezeti kultúrát

a vállalati kultúra felülről lefelé kezdődik. Az SHRM szerint a vállalati vezetők fontos szerepet játszanak a szervezeti kultúra alakításában és fenntartásában. Az a menedzser vagy ügyvezető, aki nem illeszkedik a vállalat kultúrájába, vagy nem tartja be, nem ösztönzi az alkalmazottakat a beilleszkedésre. Vezetői csapata segít kialakítani és megerősíteni azokat a közös értékeket, amelyek meghatározzák a vállalat kultúráját.

mint fentebb említettük, a vállalati kultúra négy típusát a szervezet értékei alakítják. Ha szervezete értékeli a csapatmunkát és az együttműködést, kultúrája valószínűleg magában foglalja a nyílt párbeszédet az alkalmazottakkal. Ha az innovációt értékelik, akkor valószínűleg arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy folyamatosan javítsák magukat. A piacon versenyezni kívánó szervezetek kompenzálják az alkalmazottakat a teljesítménycélok teljesítéséért. És azok, akik az eljárásokra összpontosítanak, szabályok és iránymutatások által formált kultúrával rendelkeznek.

vállalati kultúra építése

míg a vállalati kultúra organikusan fejlődhet, szándékosan is termeszthető. Az SHRM megjegyzi, hogy az erős kultúrák gyakran az “értékek tervrajzának” nevezett folyamatból származnak.”Azzal kezdődik, hogy a vezetők beszélnek azokról az értékekről, amelyeket a vállalatnak hangsúlyoznia kell.

vállalati alapértékek létrehozása

függetlenül attól, hogy egy bizottságon keresztül vagy stratégiai terv kidolgozásával foglalkozik, a vállalatnak el kell döntenie, hogy mit értékel a legjobban. Számos közös érték van, amelyet a vállalat magáévá tehet:

• Eredményorientáció: az eredmények és eredmények hangsúlyozása.
• az emberek orientációja: ragaszkodás a méltányossághoz, a toleranciához és az egyén tiszteletéhez.
• Csapatorientáció: az együttműködés hangsúlyozása és jutalmazása.
• figyelem a részletekre: a pontosság értékelése és a helyzetek és problémák analitikus megközelítése.
• stabilitás: Biztonságot nyújt és kiszámítható irányt követ.
• innováció: a kísérletezés és a kockázatvállalás ösztönzése.
• agresszivitás: Heves versenyszellem ösztönzése.

miután az értékeit meghatározták, elkezdheti kidolgozni egy tervet arra vonatkozóan, hogyan kell azokat bevezetni, és milyen szerepet fognak játszani az alkalmazottak.

állítsa be a vállalati kultúra céljait

a világos célok segítenek meghatározni az erős vállalati kultúrát. A célmeghatározás kényszerítheti a zavarokat, hogy a vállalat elinduljon azon az úton, amelyen jelenleg van. A zavar elősegíti az innovációt, a technológiát és a piaci bázis növekedését. Ha kultúrája nem igazodik az alapvető értékeihez, a célmeghatározás visszatérhet a pályára.

a célok kitűzésekor győződjön meg arról, hogy azok kihívást jelentenek, jutalmazóak, lelkesek és bátrak. A hatékony célmeghatározási technika a SMART célok használata. A SMART célok (konkrét, mérhető, elérhető, eredményalapú és időhöz kötött) a következők:

• konkrét: adja meg a dátumokat, erőforrásokat és/vagy dollárösszegeket, amelyekre szüksége lesz ezek eléréséhez. A vállalat által kínált előnyök kultúrájának szerves részét képezik. A 401(k) – en túl az orvosi és fogászati szolgáltatások segítenek abban, hogy cége kiemelkedjen a versenyből. Az extra juttatások hozzáadására irányuló célok könnyen lebonthatók a szükséges erőforrásokra és dollárösszegekre. Például dönthet úgy, hogy töltőállomásokat telepít, ingyenes reggelit és ebédet kínál, vagy újradekorálja az irodát az otthonosabb érzés érdekében. Ezek olyan konkrét célok, amelyek javíthatják a vállalati kultúrát.
• mérhető: határozza meg a megfelelő mutatókat, így nyomon követheti a haladást és mérheti a sikert. Ha a sokszínű munkaerő a kívánt vállalati kultúra része, akkor az adatok felvételével könnyen mérhető. A sokszínű kultúra előmozdításának további lehetőségei közé tartozik a sokszínűséget ünneplő előadók és workshopok felajánlása. Az eredményeket mérhetővé teheti az alkalmazottak előtti és utáni attitűdök lekérdezésével.
• elérhető: a célok kihívást jelentenek, de elérhetők. Azok a munkavállalók, akiket arra ösztönöznek, hogy adjanak vissza, 74% – kal nagyobb valószínűséggel ajánlják a céget másoknak, és 71% – uk nagyobb valószínűséggel marad. Ha azt szeretné, hogy a közösségi szolgálat része legyen a vállalati kultúrának, tűzjön ki egy célt, hogy minél több alkalmazott önkénteskedjen. Lehet, hogy nem kap minden alkalmazottat a részvételre, de ez megnyitja az ajtót a jövőbeli lehetőségek előtt.
• eredményalapú: igazodjon a vállalati stratégiához azáltal, hogy valami szükséges, értékes és támogatja a vállalat jövőképét. Ha a vállalat jövőképe magában foglalja az innovációt vagy a piaci részesedés megszerzését, érdemes lehet a munkavállalói fejlődést a kultúra részévé tenni. Például a HubSpot magában foglalja a fejlesztést azáltal, hogy mesterkurzusokat kínál, ahol az alkalmazottak osztálytermi környezetben tanulnak egymástól. Kiterjedt üzleti és szakmai könyvtára van, amelyet szakértők írtak,hogy az alkalmazottak bármikor kölcsönözhetnek. Ösztönzi a folyamatos tanulást azáltal, hogy megtéríti az osztályokat a Java-tól a Japánig, évi 5000 dollárig.
• időhöz kötött: határozza meg a cél befejezési dátumát, időkeretét vagy teljesítési ütemezését. Ha célja az együttműködés javítása, állítsa be a csapatépítő tevékenységek dátumát. A csapatépítő napok lehetőséget adnak az alkalmazottaknak arra, hogy kapcsolatba lépjenek és a vállalati kultúra részévé váljanak. Válasszon napokat az idő előtt, hogy az alkalmazottak tisztázhassák ütemtervüket, hogy a tanulásra és a barátságos versenyre összpontosítsanak.

vonja be az egész csapatot

a vállalati kultúra kiépítésének csapatmunkának kell lennie. Amikor felveszed az alkalmazottaidat a fedélzetre, nem csak ragaszkodni fognak, hanem a barátaikat is, hogy csatlakozzanak hozzájuk.

kérjen rendszeres visszajelzést, és hallgassa meg, mit mondanak az alkalmazottak. A jó vállalati kultúra nyílt kommunikációt igényel. A régimódi megoldás egy egyszerű visszacsatolási eszköz,például egy felmérés, vagy bevonhat egy harmadik felet, hogy konzultáljon és megkönnyítse a névtelen beszélgetéseket. Kövesse végig a javaslatokat, amikor csak lehetséges, hogy segítsen az alkalmazottak úgy érzi, hallott.

ösztönözze a munkavállalókat, hogy jobbá tegyék magukat. A képzési kultúra azt mutatja, hogy az alkalmazottak nem csak rájuk, hanem magára a vállalatra is befektetnek. Az oktatási lehetőségek elősegítik a képzettebb munkaerő felépítését, amely új tehetségeket vonz, akik szintén ismerik az új készségek megszerzésének értékét.

ne felejtsd el az elismerést. Az elismerésre összpontosító vállalat automatikusan robusztus kultúrával rendelkezik. Az elismerés tartalmazhat egy egyszerű” köszönöm ” – t vagy valami lényegesebbet, például kompenzációt. Ez magában foglalja:

• Készpénz Bónusz
• Ajándékkártya
• fizetett szabadidő
• kellemes ebéd a főnökkel

az erős vállalati kultúra kiépítésével az alkalmazottak nem csak maradni akarnak, hanem el akarják terjeszteni a hírt, hogy milyen nagyszerű a vállalatnál dolgozni, így a legjobb tehetséget hozva neked.

HR-specifikus taktika a kultúra fejlesztéséhez

a vállalati kultúrának nem kell teljesen a HR vállán nyugodnia, de a HR minden bizonnyal remek kiindulópont.

bérbeadása a vállalati kultúra

bérbeadása a megfelelő alkalmazottak, a végrehajtó csapat lefelé, mi lehet, hogy vagy megtörni a vállalati kultúra. A HR a kapuőr azoknak a jelölteknek a kiválasztásában, akik illeszkednek a vállalat kultúrájához.

• tegye ki kultúráját. Egy Robert Half tanulmány szerint az amerikaiak 35% – a nem fogadna el munkát egy rossz kultúrájú cégnél, még akkor sem, ha a pozíció tökéletesen illeszkedik. Győződjön meg arról, hogy kultúrája kiemeli a jelölteket:
  • az Ön weboldalának használata egy olyan érték támogatásáról, amely központi szerepet játszik a küldetésében, a fenntarthatóságban, a képzésben vagy a belső promócióban
  • személyiség megjelenítése a szokásos üzleti tevékenységen túl a közösségi média csatornákon
  • annak biztosítása, hogy a digitális vélemények az álláshirdetések oldalain jók legyenek, és/vagy a negatív visszajelzésekre a vállalat megfelelően reagáljon
  • barátságos hangnemben írjon álláshirdetéseket, beleértve a híreket, a vállalat által elnyert díjakat vagy különösen népszerű előnyöket, mint például a nagy munka-magánélet egyensúly, fizetett anyasági/apasági szabadság vagy kiváló egészség előnyök
  • a munkaerő-felvételi vezetők képzése, hogy pontosan tudják, mit kell mondani az állásbörzéken vagy a hálózati eseményeken, amikor az emberek azt kérdezik, hogy milyen az Ön számára dolgozni

• összpontosítson a puha készségekre. A kemény készségek, mint például a technikai készségek, taníthatók, de a puha készségek teszik a jelölteket nagyszerű alkalmazottakká és vezetőkké. A puha készségek közé tartozik a kommunikáció, a kreativitás, a kritikus gondolkodás és az együttműködés.
• értékelje a személyiséget. Egyes munkáltatók úgy döntenek, hogy személyiségértékeléseket vagy vetélkedőket építenek be annak meghatározására, hogy a jelölt hogyan illeszkedik-e a vállalat többi tagjához. Az SHRM szerint a személyiségértékeléseket használó szervezetek azt állítják, hogy az eredmények segíthetnek a forgalom csökkentésében, mert tudatják a vállalatokkal, hogy mely alkalmazottak képesek hosszú távon kezelni a munkát, vagy melyek vannak a fejük felett. Az egyik népszerű értékelés a személyiségtípusok Enneagramja. Kilenc személyiségtípus alapján a rendszer ezeket a típusokat egyesíti, és leírja mind az erősségeket, mind a kihívásokat. Ezt a fajta értékelést a vállalatok használják a vezetés fejlesztésére és a csapatépítésre, hogy segítsék a munkatársakat egymás motivációinak, igényeinek, aggodalmainak és munkamódszerének megértésében.
• maradj hű a kultúrádhoz. Ne ajánljon fel egy jelöltnek valamit, amit nem tud teljesíteni. Az SHRM megjegyzi, hogy a szervezet legnagyobb hibája az, hogy pontatlan képet fest magáról, amikor megpróbálja vonzani a jelölteket. Ha az új bérlők rájönnek, hogy becsapták őket, nem maradnak itt. Még rosszabb, hogy negatív véleményeket írhatnak a vállalatról, a morál pedig csökken.

Show kultúra keresztül Onboarding

Onboarding bemutatja az új alkalmazott a cég. Megtanítja vállalata küldetését, értékeit, és elvárásokat támaszt a viselkedéssel és a teljesítménnyel kapcsolatban. Egy nagy onboarding folyamat:

• vonja be az egész csapatot. Az onboarding csapatmunka segít az új alkalmazottaknak abban, hogy hozzászokjanak és kényelmessé váljanak új környezetükben. Állítson be időt arra, hogy alkalmazottja üljön a csapat tagjaival, hogy bemutassa őket, és lehetővé tegye számukra, hogy megtanulják, hogyan fognak dolgozni az egyes személyekkel.
• a Beszállásnak folyamatosnak kell lennie—nem egyszeri eseménynek. A folyamatos fedélzeti folyamat felállítása biztosítja, hogy a munkavállaló tisztában legyen elvárásaival. Az ideális beszállás 90 naptól egy évig tart.
• legyen jól megtervezett. Az orientáció az első benyomás, amelyet az új alkalmazott kap a szervezetéről, és azt akarja, hogy pozitív legyen. Tervezze meg előre, hogy milyen nap fog kinézni az új alkalmazottjának. Ez biztosítja az új bérlet számára a bizalmat, hogy sikeres legyen, és megmutatja nekik, hogy szervezett.

használja a fejlesztést a kultúra előmozdítására

az alkalmazottak fejlesztése magában foglalja a teljesítményük kezelését és a képzésüket, hogy javítsák vagy kiválóak legyenek. Mindkettő elősegíti a kommunikáció és a tanulás kultúráját.

a teljesítménymenedzsment közvetlen kapcsolat az alkalmazottak gondolataival és érzéseivel a vállalattal kapcsolatban. A rendszeres teljesítményértékelések alapvető visszajelzést adnak a vezetőknek és a HR-nek. A munkáltató-munkavállaló kommunikáció kulcsfontosságú elemeként a felülvizsgálatok jelentős hatással vannak a csapat elkötelezettségére és teljesítményére.

• a teljesítménymenedzsment kultúrájának létrehozása az első naptól kezdve. A beszállás során győződjön meg arról, hogy az alkalmazottak megértik, hogy a teljesítményértékelések a munka alapvető részét képezik. Magyarázza el, hogyan kínálnak lehetőséget az alkalmazottak számára, hogy kérdéseket tegyenek fel és visszajelzést adjanak.

a folyamatos tanulás része a teljesítményértékelések nyomon követésének. Amikor ez prioritás és a szervezeti kultúra része, elmondja az alkalmazottaknak:

• hiszünk az alkalmazottak felépítésében
• hiszünk az alkalmazottainkba történő befektetésben
• azt akarjuk, hogy alkalmazottaink önmaguk legjobb verziói legyenek
• olyan alkalmazottakat akarunk, akik szeretik a kihívásokat

az Arcoro célja olyan HR megoldások biztosítása a vállalatok számára, amelyek lehetővé teszik számukra alkalmazottaik felvételét, kezelését és fejlesztését. A felhőalapú ATS-től és az Onboarding szoftverektől, valamint a teljesítmény-és tanulási menedzsment rendszerektől kezdve az Acoro megoldásai biztosítják a HR részlegeknek azokat az eszközöket, amelyekre szükségük van a vállalati kultúra előmozdításához a tehetséggondozási folyamat minden lépésében és azon túl. Lépjen kapcsolatba csapatunkkal, hogy megtudja, hogyan működnek, vagy tegyen fel kérdéseket az Arcoro-ról, amely híd lehet A jobb HR – hez.