a munkáltató bizonyos körülmények között jogosult elbocsátani a munkavállalót betegség miatt, feltéve, hogy először megfelelő eljárást követ. Ha a munkáltató túl gyorsan utasítsa el valakit, aki betegség miatt nem dolgozik, akkor az egyén tisztességtelen elbocsátást és/vagy fogyatékossági megkülönböztetést követelhet.
minden eset körülményei valószínűleg eltérőek. Például egy alkalmazottnak rövid távú távolléte lehet, amely kisebb, nem összefüggő betegségek sorozatából áll, mint például megfázás, gyomorpanaszok vagy visszatérő állapotok, például hátproblémák vagy légzési panaszok. Alternatív megoldásként a munkavállalónak folyamatos távolléte lehet hosszú távú sérülés vagy betegség, például stressz okozta állapot miatt.
kirúghatnak azért, mert depressziós vagyok?
betegség utáni tisztességtelen elbocsátás
a legalább két éve alkalmazott munkavállaló védett a tisztességtelen elbocsátás ellen, és a Munkaügyi Bíróságon keresetet nyújthat be az ilyen védelem érvényesítésére, ha betegség miatt elbocsátják.
a két vagy több év szolgálati idővel rendelkező munkavállaló elbocsátása tisztességtelennek minősül, kivéve, ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy:
- potenciálisan tisztességes oka volt az elbocsátásnak
- az adott körülmények között ésszerűen járt el
- tisztességes eljárást követett az elbocsátás végrehajtása során
a képesség, azaz a munka elvégzésének képessége potenciálisan tisztességes ok, amely fedezi a betegséget. Ha a távollétek nem összefüggő egészségügyi okokból (nem pedig mögöttes állapotból) származnak, a munkáltató más lényeges okból (SOSR) elbocsáthat. Ebben az esetben azzal érvelhetnek, hogy a munkavállaló munkából való kilépése által okozott zavar már nem kezelhető hatékonyan, és károsítja a munkáltató üzleti tevékenységét.
a munkaügyi bíróság megvizsgálja, hogy a munkáltató az ésszerű válaszok tartományán belül járt-e el abban az időben, amikor a munkavállalót elbocsátotta. Bár eljön az a pont, amikor a munkáltató jogosult intézkedni, akkor is megfelelő figyelmeztetést kellett adnia a munkavállalónak, hogy az elbocsátás lehetséges eredmény volt, ha a részvétel nem javult.
hogyan néz ki egy tisztességes elbocsátási eljárás?
az ACAS Fegyelmi és panaszkezelési eljárásokról szóló kódexe nem vonatkozik az egészségi állapot miatt elbocsátott képességekre. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltatót felmentik az elbocsátás előtti eljárás alól.
hosszú távú betegség esetén a munkáltatónak naprakész orvosi jelentést kell beszereznie, hogy megállapítsa az egyén várható prognózisát, és hogy rövid vagy középtávon várható-e javulás.
a munkáltatónak azt is meg kell vizsgálnia, ideális esetben a munkavállalóval konzultálva, hogy lehetséges-e bármilyen kiigazítás a munkavállaló munkába való visszatérésének elősegítése érdekében. A munkáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy megfelelően konzultáljon a munkavállalóval, és lehetőséget adjon neki arra, hogy észrevételeket tegyen. Megfelelő figyelmeztetéseket kell adni arra is, hogy a munkáltató fontolóra veszi az elbocsátást.
rövid távú távollét esetén előfordulhat, hogy az elbocsátás előtt nem megfelelő orvosi jelentést beszerezni. A munkáltatónak azonban:
- végezze el a jelenléti nyilvántartás és a távollét okainak tisztességes felülvizsgálatát
- konzultáljon a munkavállalóval, és adjon lehetőséget arra, hogy észrevételeket tegyen
- adjon megfelelő figyelmeztetést az elbocsátásról, ha a dolgok nem javulnak (és tisztázza, hogy milyen javításra van szükség)
részvételi menedzsment eljárások
sok munkáltató rendelkezik saját belső eljárásokkal a részvétel kezelésére. Ezek gyakran szabályokat állapítanak meg az egyénekkel való foglalkozásra vonatkozóan, ha bizonyos időn belül elérik a távollét bizonyos szintjét. Az ilyen eljárások olyan kiváltó pontokat tartalmaznak, amelyeknél a munkáltató megtesz egy bizonyos lépést, például írásbeli figyelmeztetést ad.
a munkáltatóknak helyesen kell követniük saját eljárásaikat, és a szankciókat következetesen kell alkalmazni. Egyértelműnek kell lennie, hogy melyik politikát követik, és az eljárás be nem tartásának következményeit egyértelműen közölni kell a munkavállalóval.
mi van, ha nincs kétéves munkaviszonyom?
még akkor is, ha két vagy több éve nem áll alkalmazásban, és ezért nem jogosult tisztességtelen elbocsátási kereset benyújtására, a fogyatékossággal kapcsolatos hátrányos megkülönböztetésről szóló törvény védheti Önt. Nincs minimális szolgálati idő szükséges, mielőtt a követelés.
ha távolléte olyan betegséghez kapcsolódik, amely azt jelenti, hogy a törvény fogyatékosnak tekinti, akkor a betegség távolléte miatt történő elbocsátás diszkriminatív lehet. Egy személy akkor minősül fogyatékosnak, ha olyan fizikai vagy szellemi károsodásban szenved, amely jelentős és hosszú távon káros hatással van a szokásos napi tevékenységek végzésére.
a diszlexiában és cukorbetegségben szenvedő egyéneket fogyatékosnak tartották, de végső soron csak egy bíróság dönthet arról, hogy valaki fogyatékos-e, és az erre vonatkozó törvény összetett. Ezért ésszerű, ha a munkáltatók általában azt feltételezik, hogy valaki fogyatékkal él, hogy elkerülje a törvény megsértését, mivel a fogyatékossággal kapcsolatos diszkrimináció kompenzációja potenciálisan korlátlan.
ezenkívül a munkáltató köteles ésszerű kiigazításokat tenni annak érdekében, hogy segítse a betegszabadságon lévő fogyatékkal élő munkavállalókat a munkába való visszatérésben. Az ésszerű kiigazítás magában foglalhatja a kiváltó pontok megváltoztatását távolléti kezelési eljárások esetén, hogy az egyénnek több ideje legyen a felépülésre.
kevesebb, mint két év szolgálat, nem fogyatékos és betegség miatt elbocsátották?
még akkor is, ha a rövid szolgálati idő miatt nem nyújthat be tisztességtelen elbocsátási kérelmet, és betegsége nem teszi fogyatékossá, a betegség miatti elbocsátás más okokból, például nem vagy életkor alapján diszkriminatív lehet. Ez az elbocsátás körülményeitől függ.
állandó egészségbiztosítási rendszerek és nyugdíjak
ha a munkavállaló a munkáltatója által biztosított állandó egészségbiztosítási rendszer (PHI) alapján jogosult ellátásokra, akkor nem szabad elbocsátani, mivel ez valószínűleg azt jelenti, hogy jogosultsága megszűnik, és a munkáltató felel az ellátások elvesztéséért. További információkért lásd a legutóbbi cikkünket.
hasonlóképpen, hosszú távú egészségi állapot esetén, amikor nincs esély arra, hogy az egyén visszatérhessen munkahelyére, a munkáltatónak mindig mérlegelnie kell, hogy helyénvaló-e segítséget nyújtani a munkavállalónak a foglalkoztatói nyugdíjrendszerből történő (egészségi állapot alapján történő) korengedményes nyugdíjazás iránti kérelem benyújtásában.