az olvasás folytatásához kérjük, regisztráljon vagy jelentkezzen be OHW+ fiókjába.
a “stratégiai” vágy sok HR osztályt elnyelt. Általában ez alatt azt értik, hogy szakmai ismereteiket és készségeiket a vezetőkkel együttműködve olyan dolgokra fordítják, amelyek valamilyen módon javítják a szervezetet. Személy szerint jobban szeretem az “értéknövelés” kifejezést, mert az elmét a HR hozzájárulásának eredményére összpontosítja. Vagy legalábbis meg kell tennie – ehelyett gyakran használják magát homályos értelemben, hogy valamit megtegyen a szükséges adminisztratív feladatokon túl.
a sorozat egy korábbi cikke azt vizsgálta, hogy a munkaerő-elemzés hogyan tudja mérni a HR tevékenységeinek hatását. De mielőtt meg tudná mérni a HR “hozzáadott értékét”, meg kell határoznia, hogy mit ért a kifejezés alatt.
csak azt mondani, hogy “hozzáadott érték” hiányos kifejezés, mert meg kell mondanunk, hogy mit vagy kinek adunk hozzáadott értéket. Amikor kihívják, az emberek gyakran azt mondják, hogy”a szervezetnek”. De ennél koncentráltabbnak kell lennie. Minden szervezet azért jött létre, hogy értéket vagy előnyöket nyújtson – pénzügyi és/vagy nem pénzügyi – az érdekelt feleknek.
kiindulópontunk az érdekelt felek azonosítása a HR funkcióban. A három legfontosabb általában belső: felső vezetés, vonalvezetők és alkalmazottak. Vannak mások is, jelentőségük változó lesz. Ide tartozhatnak a helyi közösség, oktatási intézmények, beszállítók, szakszervezetek, kiszervezett partnerek vagy más belső támogató osztályok. A leányvállalatnak vagy részlegnek meg kell felelnie a központi vagy a HQ HR funkció követelményeinek, és a közszférában lehetnek konkrét HR-irányelvek, amelyeket teljesíteni kell.
tehát hogyan lehet meghatározni és mérni a HR hozzáadott értékét?
a HR első lépései az érték hozzáadásakor
mint minden intézkedésnél, nem kell minden lehetséges lehetőséget elfogadnunk. A prioritásokat a lehető legnagyobb mértékben úgy kell meghatároznunk, hogy meghatározzuk, mely érdekelt felek stratégiai szempontból a legfontosabbak, és minden egyes hozzáadott érték szempontjából melyek a legfontosabbak. Tehát ez az első lépés annak az értéknek vagy előnynek a meghatározása, amelyet a HR tevékenységei és kezdeményezései adnak hozzá.
ez a cikk a nyolcadik az adatok és statisztikák hatékonyabb felhasználásáról szóló sorozatban