Hogyan írjunk a lehető legjobb álláshirdetést

• a COVID-19 járvány felforgatta a munka világát, hatással van a munkaerőpiacokra és a szakemberek munkával kapcsolatos elvárásaira – ezért a legjobb tehetségek vonzása érdekében a szervezet álláshirdetéseinek stílusát és hangvételét meg kell változtatni.
• például ahhoz, hogy elérje a releváns álláskeresőket és jól szerepeljen a keresőmotorokban, az álláshirdetéseknek tartalmazniuk kell kulcsszavakat – például kulcsfontosságú iparági kifejezéseket, fizetési adatokat és helyet
• az is fontos, hogy elkerüljük az olyan gyakori álláshirdetési hibákat, mint a nem egyértelmű munkakörök, vagy a hirdetés kitöltése hívószavakkal és homályos megfogalmazásokkal.

az álláshirdetéseknek visszhangot kell kelteniük új munka világunkban

a COVID-19 válság megdöbbentő változásokat hozott a munka világában a toborzók, a munkáltatók és a munkavállalók számára egyaránt – de az álláskeresők számára is. Ez sokakat arra késztetett, hogy átértékeljék szakmai életüket, és ennek során megváltozott a munkához való hozzáállásuk. Valójában az ‘ideális szerepük’ most nagyon másképp nézhet ki, mint a pandémiát megelőzően.

nem csak ez, hanem a telefonjainkra, számítógépeinkre és táblagépeinkre való támaszkodás növekedése a társadalmi távolságtartási korlátozások miatt azt jelentette, hogy az álláskeresők elvárásai arra vonatkozóan, hogy egy márkának hogyan kell Online kapcsolatba lépnie velük, gyorsan fejlődnek. Fontos, hogy a szervezetek tudomásul vegyék, hogy ez a két tényező befolyásolja az álláshirdetések használatát.

végül is az álláshirdetések olvasása és az új állásra való jelentkezés mérlegelése során az aktív álláskeresők olyan márkákhoz vonzódnak, amelyek az első kapcsolatfelvételi ponttól kezdve pozitív élményt nyújtanak – és ez magában foglalja az álláshirdetéseket is, amelyeket az álláspályázati folyamat elején olvasnak. Tehát a szervezeteknek kényszerítő és értelmes módon kell előmozdítaniuk az üres álláshelyeket a szakemberek számára, ha sikeresen be akarják vonni és vonzani őket.

az is fontos, hogy az álláshirdetés megírásakor a szervezetek szem előtt tartsák, hogy az okok, amelyek miatt az álláskeresők valójában munkát keresnek, jelenleg meglehetősen eltérőek lehetnek. Sokan nemrégiben elbocsátással szembesültek például a vírus kitörésének gazdasági következményei miatt. És ha ez a helyzet,akkor óvatosak lehetnek az álláshirdetés olvasásakor; megpróbálják megjósolni, hogy mennyire biztonságban érzik magukat a szervezet számára.

mit szeretnének látni az álláskeresők egy álláshirdetésben?

kulcsfontosságú információk megadása a szerepkörről és a szervezetről elengedhetetlen ahhoz, hogy az álláskeresők teljes képet kapjanak – sokkal valószínűbb, hogy így megtartja őket. Az Egyesült Királyságban & Írországban végzett kutatás szerint az általunk megkérdezett szakemberek közül, akik az első 12 hónapban elhagyták a szerepet, 42 százalékuk azért tette ezt, mert az álláshirdetés tartalma félrevezető volt.

abban a tekintetben, hogy a jelöltek mit szeretnének látni egy álláshirdetésben:

• 80 % – uk részletes szerepleírást szeretne látni
• 65% – uk szeretné látni a szerepkör követelményeit
• 61% – uk szeretné látni a kompenzációs és juttatási információkat

Hogyan adhatok maximális értéket az online álláshirdetéseimhez?

élünk, egy forgalmas digitális világban, így, hogy a hirdetés kitűnjön a tömegből, itt van néhány dolog, hogy tartsa szem előtt, amikor eligazítás a toborzó:

• ügyeljen arra, hogy közös, kereshető munkakört használjon – a címben szereplő hely is segít abban, hogy az álláshirdetést a keresőmotorok releváns közönsége keresse meg és megtalálja.
• győződjön meg arról, hogy az álláshirdetés törzstartalma világos, tömör, releváns, és gyakran keresett kulcsszavakat tartalmaz. Könnyen olvashatónak is kell lennie, ezért gondoljon arra, hogyan strukturálhatja a hirdetést – például felsoroláspontok segítségével. Ez elengedhetetlen annak biztosításához, hogy jól szerepeljen a releváns online keresésekben-tanácsadója gondoskodik arról, hogy ez tökéletes legyen az álláshirdetés létrehozásakor.
• gondosan mérlegelje, hogy a jelöltek mit tartanának igazán értékesnek, és mi ösztönözné őket a jelentkezésre, amikor eldönti, hogy milyen információkat kell rangsorolni a hirdetés törzsében. Miközben csábító, hogy tartalmazza az összes információt a szervezetről, amire gondolhat, ne feledje, hogy a jelöltek valóban értékelik azokat az információkat, amelyek befolyásolják a mindennapi életüket, például a pozíció milyen típusú munkát foglal magában, milyen a siker a szerepben, milyen potenciális karrierút, a vállalati kultúra elvei, valamint a kompenzáció és juttatások. A toborzó segíthet szűkíteni ezt. Természetesen a koronavírus korában a jelölteket elkerülhetetlenül érdekelni fogják a szerep helyének részletei, hogy van-e lehetőség a munka teljes távoli elvégzésére, valamint a rugalmas vagy hibrid munkalehetőségek.
• kapcsolja össze a munkát a vállalat stratégiai prioritásaival. Melyek az Ön szervezetének tágabb céljai, és hogyan segít ez a szerep ezek elérésében? Ez viszont lehetővé teszi vállalata számára, hogy bemutassa innovációját és azt, hogy miként alakította üzleti modelljét a világjárvány kezdete óta megváltozott világ fényében.

milyen nyelvet használjak egy álláshirdetésben?

a munkaköri leírás írása lényegében szakmai írás, ezért vannak bizonyos szabályok, amelyeket be kell tartani az egyik összeállításakor. Szerepének toborzási partneren keresztül történő előmozdítása biztosítja, hogy hozzáférjen a készségekhez és tapasztalatokhoz, hogy a márka hangszínéhez igazodjon, a megfelelő nyelv használatával.

a dolgok, hogy emlékezzen, amikor gyárts egy munkaköri leírás tartalmazza:

• használjon empatikus nyelvet – bár mindannyiunknak foglalkoznunk kell a koronavírus-válság hatásaival, ennek mindannyian a saját életünk különböző szakaszaiban vagyunk. Az együttérző nyelvezet használata az álláshirdetésben lehetőséget kínál a szervezet számára, hogy megmutassa, hogy márkájának emberi arca van, és az emberek az elsődleges prioritások. Fontos az is, hogy olyan nyelvet használjunk, amely csapatként vagy kollektívként dolgozik, nem pedig silókban.
• kerülje a negatív nyelvhasználatot – az olyan szavak, mint a “nem”, a “soha” és a “kell”, mögöttes módon arra utalnak, hogy követelsz dolgokat a jelölttől, vagy megmondod nekik, mit tegyenek.
• győződjön meg arról, hogy változatos képeket és nyelvet használnak – a Diversity & Inclusion report szerint a megkérdezett szakemberek kevesebb mint fele (49%) gondolja úgy, hogy szervezete megfelelően változatos márkanevet használ az álláshirdetések során.
• első vagy második személyű nyelv, ahol csak lehetséges-mondván: “Mi lesz…” vagy “fogsz…” sokkal személyesebbnek érzi magát, mint “a sikeres jelölt…”. A harmadik személy nyelve túl formális, és szakadékot hoz létre Ön és a leendő jelöltek között, míg az első vagy a második személy megközelítése segít a jelölteknek abban, hogy elképzeljék magukat a szerepben.

hogyan támogassam vállalati kultúránkat a munkaköri leírásban?

a fizetés után a kultúra a jelöltek potenciális munkájának legfontosabb szempontja. Ennek közvetítése az álláshirdetésben kritikus fontosságú, ha olyan jelölteket szeretne vonzani, akik jól illenek a vállalatához. Ezért tájékoztatnia kell a toborzót a vállalati kultúra részleteiről és a csapat együttműködéséről.

erre vonatkozó javaslatok a következők:

• szervezeti célok és vállalati értékek-a COVID-19 nyomán sok jelölt arra törekszik, hogy izgalmas új kezdetet indítson egy olyan munkáltatóval, amely megosztja értékeit és céljait, és segít a világ jobb hellyé tételében. Kérdezd meg magadtól, mi fontos a szervezeted számára. Kíváncsiság, őszinteség, szakértelem? Ha például innovációról van szó, említsen meg néhány izgalmas és új dolgot a szervezetében.
• növekedési és progressziós lehetőségek – gondolja át, mit kínál munkáltatóként, és hogyan kell ezt közvetíteni. Beszéljen arról, hogyan fektet be alkalmazottaiba, valamint az Ön által biztosított tanulási és fejlesztési lehetőségekről az egész életen át tartó tanulás kultúrájának megteremtése érdekében.
• mi különbözteti meg szervezetét másoktól? – Ez lehet egy első osztályú rugalmas munkarendszer, innovatív termékek vagy szolgáltatások, Távoli munkalehetőségek, rendszeres csapattársaságok vagy születésnapok. Ezek a részletek nem tűnhetnek nagyon fontosnak, de együtt valóban segíthetnek a márkának abban, hogy kitűnjön.

milyen gyakori hibákat kell elkerülni a munkaköri leírások írásakor?

1. Egy tisztázatlan munkakör

egy olyan munkakör, mint például a “customer experience executive”, nem feltétlenül mondja el a jelöltnek, hogy valójában milyen munka. Ez a munkakör nem csak ritka-vagyis a jelöltek valószínűleg nem keresik–, de kontextus nélkül bonyolult megmondani, hogy mihez kapcsolódik ez a szerep.

vigyázzon a helyesírási hibákra is a munkakörében, mivel ez szakszerűtlennek tűnik, és negatívan befolyásolja annak valószínűségét, hogy a hirdetés magasan megjelenik a keresőmotorok eredményeiben. Egy másik általános gyakorlat a szervezetek között az, hogy kihagynak minden fizetési tartományt, ami miatt a jelöltek nem tisztázhatják a szerep betöltését, és elriaszthatják a potenciálisan megfelelő embereket a jelentkezéstől.

2. Hívószavak, közhelyes mondatok és homályos megfogalmazások

a márkád megüresedett állásáról szóló áttekintésed egyértelműen közli-e, hogy mi is a pozíció valójában? Vagy egyszerűen csak olyan homályos hívószavakkal és közhelyekkel tölti ki a teret, mint a “nyitott és együttműködő kultúra”vagy a ” előretekintő vállalat”?

ne hagyja, hogy a jelölteknek kétségeik legyenek a munka céljával kapcsolatban, és hogy milyen szerepet töltenének be a szervezeten belül, ha vállalnák a szerepet.

3. Egy vállalati történet, amelynek csak belső értelme van, vagy nem hangzik különösebben kényszerítőnek

sok szervezet bűnös abban, hogy olyan módon írja le magát az álláshirdetésekben, amelyet a vállalaton kívüliek nem értenek könnyen. A folyamat során előfordulhat, hogy nem közölnek éleslátó információkat a vállalkozás kultúrájáról vagy értékeiről, ami sokkal érdekesebb a jelöltek számára.

ezen felül sokan beleesnek abba a csapdába, hogy egyszerűen felsorolják a vállalat alapvető szempontjait, például a helyet, a cég történetét, a szolgáltatásokat vagy a termékeket, anélkül, hogy valódi betekintést nyújtanának a szervezetébe. Ahogy Susie Timlin, az Egyesült Királyság kormányzati beruházásainak operatív igazgatója javasolja, vegye fel az iparág állását (Ön az iparág vezetője?), az irányt a cég (mik a stratégiai célok?) és minden nagy előnye, hogy jön a munka az Ön számára.

4. A feladatok leírhatatlan listája

a szervezet álláshirdetésében szereplő feladatok listája érdemi betekintést nyújt-e a szerep tágabb céljába, vagy hogy a sikeres jelölt hogyan járulna hozzá a szervezeti célok eléréséhez? Vagy ez egy rövid és nem inspiráló lista, amely nem fest átlátható képet arról, hogy a jelölt tipikus napja hogyan nézne ki?

ahogy fentebb érintettem, az is fontos, hogy óvakodjunk az olyan negatív szavaktól, mint a “must”. Ehelyett összpontosítson olyan részletekre, amelyeket a leendő alkalmazottak valószínűleg vonzónak találnak, például az előnyökről és a fejlesztési lehetőségekről.

5. A szükséges tapasztalatok és készségek céltalan leírása

a szervezetek néha túl rövidnek, az említett készségek pedig túl általánosnak teszik munkaköri leírásaikat, miközben nem világítanak rá az adott szerepkör tágabb összefüggéseire. Ez veszélyeztetheti a munkáltató azon képességét, hogy vonzza a pályázatokat a munkához szükséges készségekkel rendelkező jelöltektől.

néhány álláshirdetésben nincs utalás arra sem, hogy hány éves tapasztalatra van szükség, hogy egy meghatározott képesítés – például egy diploma – hogyan kapcsolódik a munkához, és milyen fokú tárgykört – például a művészeteket vagy a tudományokat – részesítenek előnyben.

6. A rugalmas vagy hibrid munkalehetőségekkel kapcsolatos részletek hiánya

a COVID-19 világjárvány által támasztott folyamatos kihívások miatt még fontosabb, hogy az álláshirdetésekben tájékoztassák a jelölteket a szervezet távoli és hibrid munkarendjeiről.

személyes körülményeiktől függően sok jelölt valószínűleg hálás lesz a potenciális munkaadóknak, akik rugalmasságot mutatnak az otthoni munkavégzés lehetőségével kapcsolatban. Tehát, ha az álláshirdetések egyáltalán nem utalnak a távoli vagy rugalmas munkavégzésre, akadályozhatja a legjobb jelöltek csábításának képességét.

7. Szakszerűtlen záró nyilatkozat

nem akarja, hogy az álláshirdetések aláírásának módja gondatlannak tűnjön, vagy azt a benyomást keltse, hogy nem veszik figyelembe azokat a jelölteket, akik elérik Önt. Azt sem akarja, hogy még a szakszerűtlenség látszata is nyilvánvaló legyen – például egy általános Gmail vagy Outlook e-mail cím használata vállalati helyett.

tehát most láttuk, mit ne tegyünk, mi a jó munkaköri leírás?

1. A releváns és leíró munkakör

a potenciális pályázók naponta több száz álláshirdetést láthatnak, ezért létfontosságú, hogy a cím releváns és leíró legyen, hogy a jelöltet tovább olvashassa. A cím felépítésének pontos módja attól is függ, hogy miként kívánja elhelyezni a rendelkezésre álló üresedést.

2. Rövid bevezetés és háttér a vállalatról

ez egy olyan bekezdés, amely ízelítőt ad a szerep és a szervezet legizgalmasabb aspektusaiból, talán miközben felhívja a figyelmet a legfontosabb pontokra, elismerésekre és díjakra.

3. A cég története

mint fentebb említettem, a fizetés után a kultúra az első számú szempont az új szerepekre pályázó szakemberek számára. Ezért fontos, hogy bemutassuk az álláshirdetés olvasóját a szervezet értékeinek, valamint a szervezeti céloknak, miközben felöleljük a sokszínűségét, a munkahelyi biztonságot és a fejlődési lehetőségeket.

4. A fő munkaköri leírás

ez az álláshirdetés része, amikor meg kell vázolnia a szerep fő alkotóelemeit, anélkül, hogy túl sok részletességgel elárasztaná az olvasót.

annak meghatározásához, hogy mit írjon ide, fontolja meg, hogy milyen kihívásokat vár el az új bérlő ebben a szerepben. Ügyeljen arra is, hogy hivatkozzon olyan szempontokra, mint a munkaidő, a fizetés, az ellátások, a fejlesztési lehetőségek és bármi más, amit a munkavállaló csábítónak találhat.

5. Az Ön ideális személye

a személy specifikáció az álláshirdetés erőteljes része, amely egy szervezet ideális jelöltjének szükséges készségeit és kívánatos tulajdonságait tartalmazza.

az ideális jelöltnek ez a leírása hatékonyan szűkíti a jelöltek listáját azáltal, hogy vonzza a szerepre alkalmas pályázókat, miközben az álláshirdetés elég széles ahhoz, hogy az átruházható képességekkel rendelkezőket is vonzza.

ezek az átruházható készségek magukban foglalhatják mind a kemény, mind a puha készségeket, amelyeket a pályázók könnyen alkalmazhatnak a szerepre, ha – mint sokan a COVID-19 nyomán – nemcsak új munkát keresnek, hanem egy teljesen új karrier mezőbe is belépni.

6. A jelentkezési folyamat magyarázata

felvázolja a jelölteknek, hogy mi fog történni a jelentkezés után, biztosítja számukra, hogy profi vagy, őszintén tiszteletben tartja őket, és pozitív pályázati élményt nyújt számukra, még akkor is, ha végül nem hívja meg őket interjúra.

az álláshirdetés ezen részének hangsúlyt kell fektetnie arra, hogy a lehető leghamarabb kapcsolatba lépjen a sikeres pályázókkal.

7. Záró nyilatkozat

az álláshirdetésnek egy zárónyilatkozattal kell végződnie, amely magában foglalja szerepének és szervezetének legjobb részeit, és kifejezi a beszélgetést a jelentkezés után. Adja el cégét tovább is, ha linkeket tartalmaz bármely weboldalra vagy videóra, amelyek szemléltetik, milyen veled dolgozni.

Alakítsa át álláshirdetéseit úgy, hogy azok relevánsak legyenek az átalakult munka világában

kombinálja a fenti lépéseket az ingyenes munkáltatói márkatartalmak létrehozásával – például magával ragadó blogbejegyzésekkel és magával ragadó képekkel, videókkal és a csapattagok életrajzával a webhelyén. Ösztönözze alkalmazottait, hogy osszák meg ezt a tartalmat, hogy megerősítsék az álláshirdetésekben szereplő üzeneteket. Ez jobb helyzetbe hozza Önt, hogy elérje a megfelelő jelölteket a munka új korszakában.

míg a legmeggyőzőbb és leghatékonyabb álláshirdetések megírásának néhány aspektusa nagyjából megegyezik a korábbiakkal, a munka megváltozott világa újraértékelést igényel, hogyan ábrázolja márkája értékeit, kultúráját és kommunikációját a hirdetéseiben. Ez viszont segít abban, hogy szervezete releváns maradjon, és több releváns tehetséget vonzzon az elkövetkező hónapokra és évekre.

• Hogyan építsünk még erősebb munkáltatói márkát a munka új korszakához
• 11 készségek, amelyek segítenek abban, hogy jobb vezetővé válj a munka új korszakában
• kulcsfontosságú tanulságok az elbocsátások túlélőkre gyakorolt pszichológiai hatásának kezeléséhez
• szűkös a költségvetés – Hogyan ismerhetem fel és jutalmazhatom a munkatársaimat?
• Podcast: hogyan tudják a vezetők támogatni csapatuk gyermekgondozási feladatait, mint dolgozó szülők?
• távoli Interjú? Nyolc módszer a munkáltatói márka életre keltésére