a közösségi média oldalak, mint például a Facebook, a Tiktok és az Instagram számos szervezetnek új felvételi eszközt adtak. Egy 2018-as CareerBuilder felmérés szerint a munkaadók 70% – A ellenőrzi a jelentkezők profilját az átvilágítási folyamat részeként, 54% – uk pedig elutasította a jelentkezőket azért, amit találtak. A közösségi média oldalak ingyenes, könnyen elérhető portré arról, hogy milyen a jelölt valójában, világosabb képet adva arról, hogy az illető sikeres lesz—e a munkában-vagy legalábbis az elmélet megy.
egy új kutatás azonban azt sugallja, hogy az ilyen megközelítést alkalmazó tisztviselők felvételének körültekintően kell eljárnia: az általuk feltárt információk nagy részét etikailag elriasztják vagy jogilag tiltják, hogy figyelembe vegyék őket a jelöltek értékelésekor—és ebből kevés előrejelzi a teljesítményt.
az első három vizsgálatban a kutatók 266 amerikai álláskereső Facebook-oldalát vizsgálták, hogy lássák, mit tártak fel. Az álláskeresők által közzétett információk egy része—például az oktatás, a Munkatapasztalat és a tanórán kívüli tevékenységek-olyan területekre terjedt ki, amelyeket a szervezetek rutinszerűen és jogszerűen értékelnek a felvételi folyamat során. De a profilok jelentős része tartalmazott olyan részleteket, amelyeket a vállalatoknak törvényileg tilos figyelembe venni, beleértve a nemet, a fajt és az etnikai hovatartozást (a profilok 100% – ában nyilvánvaló), a fogyatékosságot (7%), a terhességi státuszt (3%), a szexuális irányultságot (59%), a politikai nézeteket (21%) és a vallási hovatartozást (41%). Az álláskeresők profiljai közül sok olyan információt is tartalmazott, amely potenciális aggodalomra ad okot a leendő munkaadók számára: 51% – UK trágárságot tartalmazott, 11% – uk szerencsejátékra utaló jeleket adott, 26% – uk alkoholfogyasztást mutatott vagy hivatkozott, 7% – uk pedig kábítószer-fogyasztásra hivatkozott.
“láthatja, hogy sok toborzó miért szereti a közösségi médiát—ez lehetővé teszi számukra, hogy felfedezzék azokat az információkat, amelyekről nem szabad kérdezniük egy interjú során” – mondja Chad van Iddekinge, az Iowai Egyetem professzora és a tanulmány egyik kutatója. “De ez probléma, mert a jogi felvételi gyakorlatok egyik jellemzője, hogy a munkahelyi magatartásra összpontosítanak. Egyértelmű különbséget kell tenni aközött, hogy az emberek mit csinálnak munka közben, és mit csinálnak azon kívül.”
a második tanulmányban a kutatók feltárták, hogy az ilyen információk befolyásolják-e a toborzók értékelését. 39 toborzót kértek meg, hogy vizsgálják felül 140 álláskereső Facebook-profilját (egy korábbi nagyobb tanulmány alapján), és értékeljék az egyes jelöltek bérelhetőségét. A kutatók ezután feltérképezték a toborzók értékelését az egyes profilok tartalmához képest. Bár a toborzók egyértelműen figyelembe vették a legitim kritériumokat, mint például az oktatás és az íráskészség, olyan tényezők is befolyásolták őket, amelyek állítólag nem korlátozottak, mint például a kapcsolati státusz (a házas és elkötelezett jelöltek átlagosan magasabb pontszámot kaptak, mint egyedülálló társaik), életkor (az idősebb személyeket magasabban értékelték), nem (a nőknek előnyük volt) és vallás (a hitüket jelző jelöltek alacsonyabb minősítést kaptak). Az olyan tényezők, mint a trágárság, az alkohol vagy a kábítószer-használat, az erőszak és a szexuális viselkedés csökkentették a minősítéseket; a tanórán kívüli tevékenységek nem voltak hatással a pontszámokra.
végső tanulmányukban a kutatók megvizsgálták a közösségi média bányászatának végső célját: jobb emberek felvételét. A második vizsgálatban (véletlenszerűen kiválasztott) álláskeresők közül 81-nél hat-12 hónapos munkaviszony után szerezték meg a felügyeleti minősítéseket, és megkérdezték az alkalmazottakat arról, hogy szándékoznak-e maradni a munkahelyükön. Ezután új toborzókat kértek fel a Facebook profilok értékelésére, a toborzókat két csoportra osztva. Az egyik csoport külön utasítások nélkül folytatta. A másikat a közösségi média információinak értékelésére vonatkozó legjobb gyakorlatokra képezték ki: a tagoknak azt mondták, hogy összpontosítsanak a munkával kapcsolatos információkra és kerüljék a munkával kapcsolatos részleteket, ugyanazokat a kritériumokat használják az egyének értékelésére, jegyezzék meg megfigyeléseiket, és figyeljenek a döntéshozatali hibákra és elfogultságokra, például arra, hogy előnyben részesítsék azokat a jelölteket, akiknek érdekei vagy jellemzői összhangban vannak a sajátjaikkal. Egyik csoport sem értékelte a jelölteket pontosan megjósolta a munkateljesítményt vagy a forgalmi szándékokat, jelezve, hogy még gondos oktatás mellett is, a tisztviselők felvétele keveset nyerhet a pályázók online tevékenységének vizsgálatából. (A LinkedIn, amely kívül esett a kutatás körén, nyilvánvaló kivételnek tűnik.)
a tanulmány résztvevői készségesen engedélyezték a kutatóknak a Facebook-oldalaik megtekintését—de sok esetben a felvételi vezetőknek nem kell kérniük, mert a profilok gyakran nyilvánosak. A korábbi kutatások azt mutatták, hogy az Egyesült Államok egyharmada. a toborzók hozzáférést kérnek a jelöltek Facebook-oldalaihoz, és az álláskeresők túlnyomó többsége eleget tesz ennek. Ez kezd változni: több mint 20 amerikai állam megtiltja a munkáltatóknak, hogy felkérjék a jelentkezőket, hogy egy interjú során húzzák fel közösségi oldalaikat, vagy osszák meg felhasználónevüket és jelszavukat. Az EU szabályozói egy lépéssel tovább mennek, megtiltva a felvételi vezetőknek, hogy megtekintsék a jelölt közösségi médiáját, hacsak az illető kifejezetten nem járul hozzá.
mi lenne, ha a közösségi médiát kizárólag negatív képernyőként használnánk—vagyis bármilyen figyelmeztető jel azonosítására, mint például a nyílt rasszizmus vagy a nőgyűlölet? “Ezt nem tanulmányoztuk” – mondja Liwen Zhang, az Új-Dél-Wales-i Egyetem oktatója és a kutatási cikk vezető szerzője. “Kutatásaink azonban azt mutatják, hogy a toborzót minden befolyásolja, amit a közösségi média webhelyén lát, tehát ha a vállalatok vörös zászlókat akarnak keresni, akkor a bérleti vezetőn kívül másnak kell lennie.”
a kutatók azt javasolják, hogy az álláskeresők “tisztítsák meg” közösségi oldalaikat, beleértve a mások által közzétett problémás tartalmakat, és szigorítsák adatvédelmi beállításaikat. A vállalatoknak és a kutatóknak meg kell vizsgálniuk a közösségi média használatának alternatív módjait is a felvételi folyamatban, mondják. Például, a legújabb tanulmányok azt találták, hogy a gépi tanulási alkalmazások képesek lehetnek bizonyos személyiségjegyek meghatározására a közösségi média profiljaiból—olyan információk, amelyek hasznosnak bizonyulhatnak az emberek kezelésében, miután a fedélzetre kerültek.
időközben a kutatók azt javasolják, hogy a bérleti vezetők ellenálljanak a kísértésnek, hogy pórusozzák a jelöltek közösségi oldalait. “Nem azt mondjuk, hogy az ott található információk haszontalanok” – mondja Van Iddekinge -, de még nincs eszközünk arra, hogy megtaláljuk a jelet az összes zajban.”
a kutatásról: “mi van az álláskeresők közösségi oldalain? Tartalomelemzés és a struktúra hatása a toborzó ítéletekre és a prediktív érvényességre”, Liwen Zhang et al. (Alkalmazott Pszichológia folyóirat, 2020)