6 Daviles – stock.adobe.com
ha otthonról dolgozik, új aggodalomra adhat okot a munkavállalók számára, kivéve, ha nadrág nélkül mennek.
annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállalók azt tegyék, amit kellene, néhány munkáltató felügyeleti alkalmazásokat és programokat kezdett használni a munkavállalók termelékenységének ellenőrzésére.
ez felvetette a munkavállalók adatvédelmi aggályait és azt a kérdést, hogy ez törvényes vagy megfelelő-e.
a rövid válasz az, hogy igen, törvényes lehet, ha helyesen hajtják végre. Hogy helyes-e vagy sem, az vita tárgya. Ebben a cikkben megvitatom, hogy mit lehet vagy nem lehet megtenni, amikor a munkáltatók távolról felügyelik alkalmazottaikat.
miért akarna egy munkáltató ellenőrizni egy alkalmazottat?
hagyományosan öt elsődleges oka van annak, hogy a munkáltatók miért igyekeznek figyelni vagy figyelni az alkalmazottakat.
először is, a munkáltató megvédheti magát esetleges perek esetén. Ez magában foglalhatja annak dokumentálását, hogy a munkavállaló mit tesz peres eljárás esetén, vagy belső vizsgálat következik be.
másodszor, a munkáltató meg akarja őrizni hardverének és szoftverének integritását a rosszindulatú számítógépes tevékenységekkel szemben. A közösségi média és a szélhámos felhőfiókok káros szoftverek forrásai lehetnek, beleértve a vírusokat és a rosszindulatú programokat.
harmadszor, a munkáltató törekedhet a szellemi tulajdon, például az üzleti titkok vagy az ügyféllisták védelmére.
negyedszer, minden munkáltató biztosítani akarja, hogy a munkavállalók azt tegyék, amit tenniük kell. Ez azt jelenti, hogy nem tölt le pornográf anyagokat, vagy nem vesz részt olyan tevékenységekben, amelyeket a munkáltatónak különös oka lehet visszatartani.
végül megvan a munkáltató, aki biztosítani akarja a termelékenységi szintet. Ez valószínűleg az egyik legnagyobb oka annak, hogy a munkáltatók figyelemmel kísérik alkalmazottaikat, különösen az otthonról dolgozók számának növekedésével.
Hogyan Ellenőrzik A Munkáltatók Az Alkalmazottaikat?
a munkáltatók a munkáltató-munkavállaló kapcsolat kezdete óta figyelik az alkalmazottakat. Az Internet korában, a laptopok, táblagépek és okostelefonok mindenütt jelenlétével, amit a munkáltató tehet, egy fokkal emelkedett.
a munkáltató eszközétől és motivációjától függően a munkavállalók elvárhatják, hogy a munkáltatók figyelemmel kísérjék őket:
- a gépelés nyomon követése
- internetes tevékenység rögzítése
- képernyőképek készítése
- eszköz webkamerájának használata
- feljegyzés arról, hogy mely alkalmazottak milyen fájlokhoz férnek hozzá, és mikor
- a munkavállaló fizikai helyzetének megfigyelése GPS segítségével
- a munkavállaló fizikai helyzetének mérése GPS segítségével
termelékenység, például a számítógép üresjárati idejének megjegyzése, vagy hogy egy alkalmazás vagy szoftver mennyi ideig marad nyitva
ez elég invazív dolog, így néha nehéz elhinni, hogy többnyire legális.
általános szabályként, amikor a munkaadója eszközeit a munkaadója hálózatán használja, a munkáltatónak jogában áll ellenőrizni, hogy mit csinál. Ha saját eszközén van, és saját internetkapcsolatát használja, akkor kevésbé valószínű, hogy legális, ha munkáltatója figyeli Önt, bár ez még mindig gyakran teljesen legális.
valószínűleg törvényes is lesz, ha munkáltatója rendelkezik az Ön engedélyével, vagy más módon értesíti Önt a megfigyelésről. Jó példa erre a vállalat Boyd (bring-your-own-device) politikája, amely gyakran lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy bizonyos szintű hozzáférést biztosítsanak ahhoz, amit a munkavállaló a személyes eszközén csinál.
munkavállalói megfigyelés a szövetségi törvény szerint
a fő szövetségi törvény, amely potenciálisan kiterjed a foglalkoztatás megfigyelésére, az 1986-os elektronikus hírközlési adatvédelmi törvény (ECPA).
az ECPA I. címe Wiretap Act néven is ismert. Illegálissá teszi a szándékos lehallgatást, használat, nyilvánosságra hozni vagy más módon megszerezni bármilyen vezetéket, szóbeli vagy elektronikus kommunikáció.
az ECPA II.címét gyakrabban nevezik tárolt kommunikációs törvénynek (SCA). Ahogy a neve is mutatja, létezik a tárolt elektronikus információk magánéletének fenntartása érdekében.
az ECPA III.címe a tollregiszterekre és a csapda/nyomkövető eszközökre vonatkozik. A tollregiszterek, a csapda-vagy nyomkövető eszközök nem rögzítik a kommunikáció lényegét, de rögzítik az azonosító információkat, például a tárcsázott számot vagy a telefonhívás származási helyét.
első pillantásra úgy tűnik, mintha az ECPA megakadályozná a munkáltatói ellenőrzés bizonyos formáit, de az ECPA-nak van néhány figyelemre méltó kivétele és figyelmeztetése, mivel ezek a foglalkoztatási környezetre vonatkoznak.
először is ott van az üzleti felhasználásra vonatkozó kivétel, amely lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy figyelemmel kísérjék a munkavállalók szóbeli és elektronikus kommunikációját, mindaddig, amíg a munkáltatónak törvényes üzleti oka van erre.
másodszor, ott van a beleegyezés kivétel. A munkáltatók figyelemmel kísérhetik alkalmazottaik kommunikációját, ha megkapják a munkavállaló hozzájárulását.
harmadszor, az SCA nagyrészt nem védi a tárolt információk magánéletét, ha az információ a munkáltató saját szerverein vagy berendezésein található.
negyedszer, az ECPA hallgat a foglalkoztatás nyomon követésének számos formájáról, például a billentyűleütések naplózásáról. Az ECPA sok szempontból határozottan elmarad az időktől a technológia fejlődése miatt.
egyes államokban azonban az alkalmazottak valamivel több adatvédelmi védelmet élvezhetnek.
Munkavállalói Monitoring az állami törvények szerint
amikor bizonyos típusú munkavállalói tevékenységről van szó, néhány állam megnehezíti a munkáltató számára a munkavállalók ellenőrzését.
például néhány államban, például Marylandben, Illinoisban és Kaliforniában “teljes beleegyezés” vagy “két fél beleegyezése” törvények vannak érvényben, amelyek megkövetelik, hogy mindenki, aki részt vesz az elektronikus kommunikációban vagy telefonhívásban, hozzájáruljon a megfigyeléshez.
néhány állam megköveteli a munkáltatóktól, hogy az ellenőrzés megkezdése előtt értesítsék a munkavállalókat. Connecticut és Delaware két ilyen állam, ahol külön törvények vannak a könyvekről, bár Connecticut törvénye nem alkalmazható, ha a munkavállaló otthon dolgozik.
egyéb törvények, amelyek potenciálisan alkalmazhatók a foglalkoztatás ellenőrzésére
a Nemzeti Munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény (NLRA) védi a munkavállalók kollektív alkuhoz való jogát. A Nemzeti Munkaügyi kapcsolatok testülete (NLRB) érvényesíti az nlra-t, és arra a következtetésre jutott, hogy az összehangolt tevékenységet folytató munkavállalók felügyelete tisztességtelen munkaügyi gyakorlat lehet.
van még ügyvédi ügyfél kiváltság, amely megvédheti a munkavállaló kommunikációját akkor is, ha az a munkáltató laptopján vagy munkaidőben történik. Ez a privilégium a tényekre és a joghatóságra vonatkozik, de az átfogó elv a magánélet elvárása lesz.
például, ha egy alkalmazott e-mailt küld az ügyvédjének a személyes webalapú e-mail fiókjából a laptopja segítségével, miközben otthon dolgozik, akkor ez nagyon valószínű, hogy védve lesz a munkáltató megfigyelésétől. De ha ugyanaz a munkavállaló munkahelyi laptopot és munkáltatója e-mail fiókját használja az e-mail küldéséhez, akkor sokkal kevésbé valószínű, hogy az ügyvéd-ügyfél kiváltság jelentkezik.
a foglalkoztatás felügyeletének gyakorlati Realitásai
a legtöbb törvény, különösen szövetségi szinten, nem foglalkozik közvetlenül a sokféle foglalkoztatási monitoring jogszerűségével. Tehát a jogi táj kissé homályos, de függetlenül attól, hogy mi a törvény, vannak bizonyos elvek vagy realitások a munkahelyi monitoringról.
sok esetben a megfigyelés nagy része nem valós időben történik. Gyakran csak az alkalmazottak viselkedésének összegyűjtése és archiválása csak akkor válik ismertté, ha peres eljárás, belső panasz van a nem megfelelő viselkedésről vagy a rossz munkateljesítményről.
ha túlzásba kerül, az alkalmazottak megfigyelése rossz lehet a morálra, mivel az alkalmazottak nem érzik magukat megbízhatónak és mikromenedzseltnek érzik magukat. Ez különösen akkor lesz igaz, ha a munkavállaló megfelel a termelékenységi elvárásainak, amikor az irodában vagy az otthonban dolgozik, de csak akkor, ha otthon dolgozik, a munkáltató úgy érzi, hogy szükség van a snoopra.
Aztán ott van az a tény, hogy a munkavállaló valószínűleg úgy érzi, hogy a megfigyelés tisztességtelen. Feltehetik maguknak a kérdést: “Miért kellene mindenkinek elveszítenie a magánéletét csak azért, mert egy vagy két alkalmazott helytelenül viselkedett?”Vagy elgondolkodhatnak azon, hogy miért nem rendben van, ha délután közepén 30 percre elállnak laptopjuktól, hogy gondoskodjanak egy személyes ügyről, de teljesen rendben van, ha a főnök elvárja tőlük, hogy késő este válaszoljanak egy e-mailre.
végül ott van az a tény, hogy a munkavállalók nem robotok. Nem fognak minden nap minden másodpercében dolgozni, még akkor sem, ha az irodában vannak. A gyakorlati valóság az, hogy a munkavállalók munka közben nem munkát végeznek.
születésnapi partit terveznek egy munkatársnak, személyes telefonhívást kezdeményeznek, SMS-t küldenek a családdal, személyes okokból szörföznek az interneten, sőt néhány percet eltöltenek a legújabb irodai pletykákkal. Azok a munkáltatók, akik nem fogadják el ezt a valóságot (ésszerű mértékben), boldogtalan munkavállalókkal találhatják magukat.
a lényeg
a legtöbb munkáltató legálisan figyelemmel kísérheti, hogy mit csinál munka közben, mindaddig, amíg az törvényes üzleti célokat szolgál, vagy az Ön beleegyezésével rendelkezik. Ha úgy dönt, hogy munkaidőben személyes tevékenységeket folytat, akkor ezt általában saját felelősségére teszi.