a teljesítménymenedzsment hatása a munkavállalói motivációra

a teljesítménymenedzsment és a munkavállalói motiváció közötti kapcsolat jelenleg radikális változásokon megy keresztül, mivel az új feltörekvő technológiák a koronavírus-járvány hatásával együtt új valóságot teremtenek. A teljesítménymenedzsment, amely a munkavállalók jólétére éppúgy összpontosít, mint a célok elérésére, előkészíti az utat a magasabb szintű motiváció és a munkavállalói teljesítmény minősége felé.

vizsgáljuk meg, hogy a teljesítménymenedzsment ezen új megközelítése hogyan eredményezhet tartós munkavállalói elkötelezettséget és motivációt.

nagyszerű vezetők fejlesztése, akik együttműködnek alkalmazottaikkal

a munkavállaló elkötelezettségének és motivációjának mértékét nagymértékben befolyásolja a menedzserektől kapott elkötelezettség és támogatás szintje. Azok a vezetők, akik rendszeresen együttműködnek az alkalmazottakkal és a helyes megközelítést alkalmazzák, a legjobb helyzetben vannak ahhoz, hogy pozitív irányba irányítsák a teljesítményt és növeljék az alkalmazottak motivációját.

a One-2-ones és a rendszeres check-inek révén történő következetes elkötelezettség nemcsak betekintést nyújt a vezetőknek a munkavállaló napi teljesítményébe, és lehetővé teszi számukra, hogy a problémák felmerülése előtt kiigazítsák szerepüket vagy munkaterhelésüket, hanem segít az értelmes kapcsolatok előmozdításában, valamint a munkavállaló személyes hajtóerejének és tulajdonságainak megértésében.

ezenkívül az egyénekkel való rendszeres kapcsolattartás révén a vezetők megelőzhetik az előléptetésekkel és az üzleten belüli oldalirányú lépésekkel kapcsolatos döntéseket azáltal, hogy jobban megértik, hogy szerepük és képességeik hogyan illeszkednek a szervezeten belül. Azok a személyek, akiknek tehetsége a legjobban megfelel egy másik csapatnak vagy osztálynak, gyorsabban nyomon követhetők jobban megfelelő szerepekre, növelve a teljesítmény szintjét az egész vállalaton belül.

ahogy Gilette Colman Mockler volt vezérigazgatója megjegyezte: “minden perc, amelyet a megfelelő személy megfelelő helyre helyezésére fordítanak, hetekkel később ér.”

célok előmozdítása a magas potenciális alkalmazottak kihívása és az alulteljesítők készségeinek fejlesztése

a teljesítménymenedzsment szoftver nagyszerű betekintést nyújt a vezetőknek és a vezetőknek az egyének és a csapatok belső működésébe, lehetővé téve számukra a sikerek és kudarcok nyomon követését, miközben meghatározzák az aggodalomra okot adó területeket.

az alulteljesítő alkalmazottak számára ez az információ lehetővé teszi a HR vezetők és vezetők számára, hogy megcélozzák az észlelt készséghiányt, és felgyorsítsák őket a coaching és a képzés során. Ezután reális célokat lehet meghatározni, amelyek segítenek ezeknek az alkalmazottaknak megbirkózni a túlterhelés vagy egyszerűen a mélységük miatt fellépő esetleges stresszekkel.

de gyakran a vállalatok figyelmen kívül hagyhatják, hogy ugyanolyan figyelmet fordítanak a nagy teljesítményű egyénekre, időt, energiát és erőforrásokat veszítenek az alkalmazottakra összpontosítva, akik csökkenthetik az Általános teljesítményszintet. Ehelyett a vezetőknek ugyanolyan szintű elkötelezettséget kell kínálniuk az A-játékosok számára kihívást jelentő új célok elérése érdekében, képességeik kiterjesztésével, tehetségük bővítésével és végső soron motivációjuk növelésével a jutalmazó eredmények elérése érdekében.

azok a vezetők, akik kapcsolatba lépnek alkalmazottaikkal, a legjobban alkalmazkodnak erősségeik és gyengeségeik megértéséhez, hogy a célokat személyes és szakmai képességeikhez és ambícióikhoz igazítsák.

belső motiváció létrehozása a külső jutalmak kiegészítésére

amikor a jó teljesítményt a jövőbeli motiváció növelésének egyik módjaként jutalmazzuk, az üzleti vezetők képesek külső és belső motivációra és jutalmakra támaszkodni. Általában a vezetők az előbbiekre összpontosítanak, jutalmazva az alkalmazottakat béremeléssel, bónuszokkal és egyéb javadalmazó akciókkal, valamint egyéb juttatásokkal, például utazásokkal és trófeákkal. Ezek a tipikus hegyezi a legtöbb vállalkozás kínál.

de a külső jutalmak önmagukban nem elegendőek a magas fokú motiváció biztosításához, csak a munka felszíni szintjén elégítik ki az alkalmazottakat. Valójában az ösztönzésen alapuló kompenzációs tervek gyakran nem motiválják kellőképpen az ilyen jutalmak várható volta és eszköze miatt. Az alkalmazottak valódi bevonásához belső motivációra van szükség, amely beépül a feladatokba, hogy a feladatok önmagukban is kifizetődőek legyenek.

bár úgy tűnhet, mint egy magas érdekében, hogy ösztönözze az egyén találni egy adott feladat mélyen kifizetődő, vannak módok vezetők keret célok és struktúra megközelítések a munka, amely elősegíti az értelemben belső elégedettség és a motiváció. Azok a feladatok, amelyek elvégzéséhez bizonyos fokú készségváltozatra van szükség, és kézzelfogható, értelmes eredményük van (azaz a végtermék egyértelműen valami érték, amely mások számára hasznos lesz), nagyobb valószínűséggel hoznak létre belső motivációt, következésképpen magasabb szintű teljesítményt.

vezető együttérzés—a munkavállalók jólétének megértése

az alkalmazottak érzelmi és fizikai jóléte iránti mély aggodalom, amelyet az üzleti vezetők és a HR vezetők osztanak a koronavírus-járvány nyomán, alapvető elmozduláshoz vezetett az együttérzés által vezérelt vezetés felé. A nagyszabású távmunka a globális világjárvány pszichológiai hatásaival kombinálva arra kényszerítette a vállalkozásokat, hogy olyan stratégiát fogadjanak el, amely hangsúlyozza a jólétet és az ellenálló képesség kiépítésére törekszik.

azok a vezetők, akik rendszeresen beszélgetnek és következetes visszajelzéseket kapnak, olyan alkalmazottakat hoznak létre, akik megértik, hogy jóllétüket komolyan veszik, és magasabb szintű motivációt élveznek. Mivel sok alkalmazott otthon dolgozik, ezeket a beszélgetéseket teljesítménymenedzsment szoftverrel lehet összehangolni, hogy garantálják a következetes kézbesítést és tovább erősítsék a kapcsolatokat.

az ilyen beszélgetések lehetővé teszik a jólét proaktív megközelítését is, amely egyébként nem lenne elérhető, megakadályozva ezzel a hosszú távú távolléthez vezető problémákat. A Wellness kezdeményezések alkalmasak a távoli munkavállalók és a helyszínen dolgozók számára, ahol a vállalatok mindent kínálnak az ingyenes Pilates óráktól és gyümölcsszállításoktól kezdve a további egészségügyi ellátásokig és az éves wellness visszavonulásokig.

a HR vezetőknek arra kell ösztönözniük a személyzetet, hogy javasoljanak saját ötleteket a wellness kezdeményezésekhez, amelyek könnyen összehangolhatók a Microsoft Teams dedikált csatornáin vagy a vállalat intranetjén keresztül, elősegítve az ilyen eseményeket a teljesítménymenedzsment csomag közösségi intranetjén.

Anne Brafford és Richard Ryan összefoglalják, hogy ez a megközelítés mennyire jelentős lehet A Harvard Business Review cikkében, 3 Ways to Motivate Your Team Through an Extended Crisis, discussing the concept of relatedness:

• Ismerje meg és érvényesítse alkalmazottai érzelmeit, valamint reakcióit.
• ne hagyja, hogy az emberek eltévedjenek a tömegben: csökkentse a csapat méretét, és a lehető legnagyobb mértékben ismerje el az egyes tagok munkáját és eredményeit.
• ha problémák merülnek fel, győződjön meg róla, hogy teljes visszajelzést kap az érintettektől.
• Hangsúlyozzuk, hogy az emberek hozzájárulása egyedi és szükséges; ne hagyjuk, hogy a jó munka elismerten maradjon.
• kommunikálja, hogy törődik az alkalmazottak jólétével, nem csak a termelékenységgel.

az emberi tehetség és technológia hálózatainak létrehozása szuperteameken keresztül

a Deloitte 2021-es Global Human Capital Trends tanulmánya azt vizsgálja, hogy a szupercsapatok milyen szerepet játszanak egy olyan üzleti környezetben, amelyet egyre inkább a gépi tanulás és a mesterséges intelligencia dominál:

“a Szupercsapatok lehetőséget adhatnak a szervezeteknek arra, hogy emberibb módon újratervezzék a munkát, kihasználva a technológiát, hogy növeljék a csapatok képességét a tanulásra, az alkotásra és a teljesítményre, hogy jobb eredményeket érjenek el.”

teljesítménymenedzsment eszközök használatával az üzleti vezetők és vezetők jobban kihasználhatják az alkalmazottak azon képességét, hogy hozzájáruljanak a szervezet jobb eredményeihez olyan új technológiák bevezetésével, amelyek elősegítik a továbbképzést, az átképzést, valamint a növekedést és az ellenálló képességet. Az AI egy további “gondolkodási” réteget hoz a keverékbe, és az emberi és az AI prediktív modellezésének ez a metszéspontja biztosítja az egyének és a csapatok számára az eszközöket és a motivációt, hogy új ismereteket hozzanak létre és mélyebb betekintést nyújtsanak.

az alkalmazottak növekedésének összehangolása az üzleti célokkal és a közös értékekkel

amikor az emberek pénzügyileg befektetnek, megtérülést akarnak. Amikor az emberek érzelmileg befektetnek, hozzá akarnak járulni.

Simon Sinek, a Start With Why

szerzője Isaiah Berlin 1953-as esszéjében, a sündisznó és a róka című esszéjében felvázolta a különbséget azok között, akiket elbűvöl a dolgok végtelen sokfélesége, és azok között, akiket egyetlen központi, mindent átfogó ötlet érdekel. Néhány évtizeddel később az amerikai üzleti tanácsadó és a jó-nagy szerző adaptálta ezen elvek alapvető szempontjait a sündisznó koncepciójába.

ez a stratégia három alapvető kérdésre épül:

• mi az, amiben mélyen szenvedélyes vagy?
• mi hajtja a gazdasági motort?
• miben lehetsz a legjobb a világon?

azok a HR vezetők és vezetők, akik segíthetnek az alkalmazottaknak ezen alapvető kérdések megválaszolásában, összehangolják őket a vállalat szélesebb körű jövőképével, jobban megértve, hogy miben lehetnek a legjobbak, és hogyan vezérelhetik az üzleti célokat. Ahogy Jim Collins elmagyarázza, a ragasztó, amely összeköti ezt a három alapvető kérdést, nagy, merész célok, amelyek soha nem veszítik el az ezekre a kérdésekre adott lehetséges válaszok fókuszát.

adatgyűjtés és adatmegosztás az átláthatóságba és elszámoltathatóságba vetett bizalom növelése érdekében

az” adat a király ” kifejezés egy jól kopott kifejezés az üzleti világban jó okból: az adatok az üzleti vezetők és vezetők számára biztosítják a szükséges betekintést a problémák leghatékonyabb kezeléséhez, miközben észreveszik a lehetséges problémákat, mielőtt zavarokat okoznának. Az adatok segíthetnek az alkalmazottakkal kapcsolatos döntések irányításában is, lehetővé téve a vezetők számára, hogy pontosan meghatározzák, hol hibázott a munkavállaló, és a legjobb korrekciós lépéseket kínálják.

ezek az adatok arra is felhasználhatók, hogy a munkavállalók jobban átláthassák, hogyan és miért hoznak döntéseket, hogy megértsék szerepüket a jövőbeli célok tekintetében, és ugyanolyan mértékű felügyeletet kapjanak, mint hogy miért hoztak konkrét döntéseket.

a vezetők és a HR vezetők használhatják a teljesítménymenedzsment eszközök irányítópultjait és a jelentéskészítést az adatok szűrésére és az elemzésre, hogy egyéni jelentéseket készítsenek. Ezek a jelentések segítenek az egyéni és a csapat teljesítményének nyomon követésében, és ezeket az információkat meg lehet osztani az alkalmazottakkal, amikor a rendszeres one-2-ones és check-inek előrehaladásáról beszélnek, valamint egyértelműbbé teszik a teljesítményértékelések során.