teljesítmény egyik fő összetevője a termelékenység. Nagyon fontos, hogy visszajelzést vagy értékelést adjon az alkalmazottak munkateljesítményéről menedzserként vagy munkáltatóként. Ez lehet a tevékenységek átirányításának megközelítése, a promóció kompetenciájának megállapítása vagy a vállalati normák javításának lépése. A legtöbb vállalat évente egy vagy több órát szentel az alkalmazottak értékelési értekezletének lebonyolítására. Hogy néhány előnyt említsünk, a munkavállalók képesek világosan megérteni szerepüket, személyes erősségeiket, a fejlesztendő területeket és az irodai kapcsolatokban megkövetelt professzionalizmus szintjét a munkavállalói teljesítményértékelések révén.
a teljesítményértékelések elvégzésének elmulasztása nyugtalanítja a munkát. Csökkenti a vezetés hitelességét, a munkamorált és általában a szervezeti hatékonyságot, miközben arra kényszeríti a vezetést, hogy pazarolja az idejét azzal, amit az alkalmazottak nem tettek megfelelően. Azok a vezetők, akik nem értékelik a munkavállaló teljesítményét, szakadékot teremtenek a szervezet és a munkavállaló igényei között.
miközben figyelembe vesszük az alkalmazottak teljesítményértékelését, mint a termelékenység fő irányát, fontos megjegyezni, hogy egyesek nem olyan hatékonyak, mint kellene. A teljesítményértékelések elvégzésére vonatkozó főbb előírások vannak. Ez magában foglalja a teljesítmény standardot és a teljesítményértékelési struktúrát. Ahhoz, hogy életképes teljesítmény-felülvizsgálati keretet hozzon létre és tartson fenn, a vezetőknek tájékoztatniuk kell az alkalmazottakat értékükről, el kell ismerniük teljesítményüket, becsületes és tisztességes visszajelzési eredményeket kell kialakítaniuk, és következetes bánásmódot kell tanúsítaniuk minden alkalmazott számára.
az alkalmazottaknak tudniuk kell, hogyan teljesítettek már, mielőtt a szervezet teljesítményértékelést végezhetne. Már meglévő teljesítményszabványnak kell lennie, amelyet a vezetőknek folyamatosan edzeniük kell és visszajelzést kell adniuk az alkalmazottaknak az értékelési találkozó előtt; ez egyáltalán nem lehet meglepetés. Ezután a teljesítményértékelési struktúrán minden értékelési rendszerhez meg kell határozni a célokat. Ezeket a célokat az alábbiakban ismertetjük a munkavállalói értékelési találkozó lebonyolításának egyik lépésében.
hozzon létre egy célt
fent a teljesítmény megbeszélése, mit szeretne elérni az alkalmazott teljesítményének értékelése után? Fontolja meg, hogy nem áll készen arra, hogy munkavállalói értékelési értekezletet folytasson, ha nem állapította meg az értékelési célt, vagy nem oldotta meg a munkavállalók számára bizonyos kihívásokkal járó előrelépést. Be kell, hogy egy közeli felülvizsgálatát korábbi értékelések az alkalmazottak, amelyek egy vagy két teljesítmény kihívások. Ha nem sikerült olyan területen fejlődniük, ahol korábban tanácsolta, fontolja meg az új modellek kitalálását arról, hogyan segíthet nekik. Ha lehetséges, beszélje meg az alkalmazottakkal, hogy dolgozzon ki egy határozatot az ülés lefolytatása előtt. Az alkalmazottak teljesítményértékelésének céljainak létrehozásához az alábbiak fontosak az értékelési rendszer céljainak felállításához.
- a szervezet termelékenységének javítása
- a munka elvégzéséhez szükséges követelmények meghatározása
- az alkalmazottak értesítése az előléptetési döntésekről, a munkahely megszüntetéséről és a munkahely megváltoztatásáról
- az alkalmazottak teljesítményének értékelése ezekkel a célokkal
kollektív napirend létrehozása
miután kitűzte a célértékelést, a, a következő lépés az ülés napirendjének létrehozása. El lehet képzelni, hogy a találkozók hogyan futnának, ha nincs napirend. Ez is egy találkozó. A napirendet úgy kell megtervezni, hogy irányítsa Önt a megbeszélés és az ülésen végzett tevékenységek áramlásában. Segít abban, hogy hatékonyan lefedje az összes témát, amelyet tervezett kezelni.
mivel az alkalmazottak teljesítményértékelését kétirányú beszélgetésként tervezik meg, be kell vonnia az alkalmazottakat. Küldje el napirendjének egy példányát az alkalmazottaknak, és kérje meg őket, hogy adják meg saját pontjaikat a megbeszéléshez. Az alkalmazottak pontjainak figyelmen kívül hagyása megzavarná az időgazdálkodást vagy a teljes értékelési értekezletet, amikor sok olyan pontot vezetnek be, amelyek nem szerepelnek a napirenden az ülés során.
a napirendek megosztása lehetővé teszi, hogy Ön és az alkalmazottak jobban felkészüljenek a pontok megvitatására. Például, ha a munkavállaló hozza a fizetésemelést a vita, akkor képes lesz arra, hogy készítsen és ellenőrizze nyilvántartást, amikor az utolsó a munkavállaló fizetését felülvizsgálták, és ha vannak érdemei, hogy jogosult a munkavállaló a Fizetési felülvizsgálat helyett teljesen felkészületlen az ülésen.
a sikerek és kihívások megvitatása
a megbeszélés előtt Önnek saját magának kell felvázolnia azokat a területeket, amelyeken javítani kell az alkalmazottakat, és azokat az intézkedéseket, amelyek szükségesek lennének a találkozók céljaihoz. Mielőtt javaslatokat adna, javasoljuk, hogy először kérje ki az alkalmazottak véleményét. Lehetséges, hogy már az Ön ötletéhez hasonló következtetéseket tettek a fejlesztés módjáról. Talán engedélyt igényelnek tőled vagy valami mástól a fejlesztés megkezdéséhez.
ne feledje, hogy a vitát mindig a meglévő teljesítményszabványra kell utalni. A legfontosabb, hogy hogyan hozza be a kihívásokat, sokat számít. Az alkalmazottak demoralizáltnak érzik magukat, ha elhanyagolják múltbeli sikereiket vagy azokat a területeket, amelyeket nagyon jól teljesítettek. A vitát az általuk elért sikerekkel kell kezdenie, mielőtt aprítaná a kihívásokat, hogy segítsen nekik meglátni, hogy a legnagyobb vágyuk az, hogy jól teljesítsenek.
a fejlesztési és cselekvési ötletek megvitatása
még akkor is, ha az értékelés a múlt elemeit tükrözi, a célnak inkább a jövőbeli fejlesztésre és cselekvésre kell összpontosítania. Ami nem sikerült jól, csak ugródeszkaként szolgálhat a továbblépés módjának kidolgozásához, valamint ahhoz, hogy az alkalmazottak hogyan tudják elérni céljaikat, és hatékonyan hozzájáruljanak a szervezet céljához. Ez motiválja a munkavállaló több meghosszabbítása hibáztatja, hogy nem jól. Az értékelési folyamat a breathe által jelentett tanulmány szerint az alkalmazottak mindössze 20% – át motiválja. Ez azt mutatja, hogy a munkáltatók nagyon kevés vagy semmilyen erőfeszítést nem tesznek a munkavállalók fejlesztésére.
a teljesítményértékelés során is fontos megtudni, hogy az alkalmazottak hogyan pozícionálják magukat hasznosnak a vállalatnál. Meg kell találnia, hogy milyen tervei vannak az alkalmazottaknak a karrierjükre és a készségekre, amelyeket meg akarnak szerezni feladataik hatékony ellátásához. Csak derítse ki, hogy igazodnak-e a vállalat céljához is.
fogadja el a szükséges cselekvési tervet
a munkavállalók növekedésének és fejlődésének megkönnyítése érdekében megállapodást kell kötnie a munkavállalóval a következő cselekvési vonalról. Ennek a teljesítmény-felülvizsgálat eredményén kell alapulnia. A kitűzött terveknek megvalósíthatónak kell lenniük, és mindkét felet be kell vonni a tervbe annak hatékonyabbá tétele érdekében. Minden elfogadott cselekvési tervnek határidőkkel és értékelési eszközökkel kell rendelkeznie.
összefoglalja az ülést, és mindenkinek köszönetet mond a támogatásért
a megbeszéltek összefoglalása ideális módja az ülés lezárásának. Szintén, emlékeztesse azokat a kiemelkedő akciókat, amelyek elősegítik új elkötelezettségüket. Jobb, ha megtervezi, mikor találkozik újra egy újabb teljesítményértékelésre. Bár ez segít tisztázni a munkavállalók visszajelzési képességét, lehetővé teszi az alkalmazottak rendszeres ellenőrzését és a visszajelzési szokást is.
a munkavállalói értékelési találkozó lebonyolításának ismerete nagy előny, mert segít elérni a cél végrehajtását. Ez növeli a szervezet esélyeit a legjobb tehetségek vonzására és megtartására, mivel a munkavállalói teljesítményértékelések azt is megmutatják, hogy az alkalmazottaknak jövője van a vállalatában.