vezetőként megszoktuk, hogy jók vagyunk abban, amit csinálunk. Valami újat tanulni nehéz, különösen az elején, amikor valószínűleg küzdünk és hibákat követünk el. A valóság az,hogy valami újat tanulni csak a gyakorlás. Malcolm Gladwell Outliers című könyvében azt sugallja, hogy 10 000 órányi gyakorlásra van szükség ahhoz, hogy valami szakértő legyen. Talán inkább realista, Josh Kaufman, a személyes MBA szerzője, azt írja, hogy a “semmit sem tudva, hogy nagyon jó legyen” valójában kb 20 órányi gyakorlat – ez 45 perc minden nap egy hónapig. Tehát függetlenül attól, hogy “nagyon jó” vagy “szakértő”, a gyakorlat elengedhetetlen. A gyakorlás azonban nehéz és fájdalmas lehet, ha hozzászoktunk a magas szintű kompetenciához.
talán ez az oka annak, hogy a legtöbb vezető ellenáll a gyakorlat gondolatának – gyakran minél idősebb a vezető, annál vonakodóbb valami újat gyakorolni. Sok vezető úgy véli, hogy elegendő az intellektuális megértés, hogy csak annyit kell tennie, hogy elolvassa valamit, vagy megvitassa azt, hogy jól meg tudja csinálni. De tudjuk, hogy a készségfejlesztés létfontosságú.
az úszás a kedvenc analógiám. Két tizenéves gyermekem versenyképes úszó, ami azt jelenti, hogy több mint egy évtizede önkénteskedem a swim meets-en. Önkéntes feladatom a versenyek figyelemmel kísérése és annak biztosítása, hogy az úszók kövessék a törvényes stroke technikát. Több órányi képzést kaptam-előadás, videó, beszélgetés, megfigyelés – arról, hogy mi a helyes, jogi technika. Pontosan meg tudom mondani, hogyan kell kinéznie a pillangónak: a rúgásnak és a húzásnak, és hogyan kell a karoknak szinkronban lenniük, és hogyan kell működniük az érintésnek és a fordulásnak. Mindent tudok a pillangóúszásról. De egyáltalán nem tudom úszni a pillangót. Még 25 yardot sem. Ez a különbség az intellektuális megértés és a készségfejlesztés között.
vezetőként általában megvan az intellektuális képességünk arra, hogy gyorsan felfogjuk a fogalmakat és ötleteket, ami tévesen azt hiheti, hogy azt is tudjuk, hogyan kell őket azonnal végrehajtani. A valóság az – hogy nem – addig nem, amíg nem gyakorolunk, nem kapunk visszajelzést, nem finomítjuk a megközelítésünket, és nem gyakorolunk újra-valahol 20 és 10 000 óra között. Ezt nehéz megtenni. Valami újat megtanulni azt jelenti, hogy kezdetben ügyetlennek lenni, hibákat elkövetni, pályajavítást végezni, és újra megpróbálni. Kényelmetlen. És még akkor is, ha tudjuk, hogy a készség értékes, eleinte gyakran megnehezíti a munkánkat, ami sok vezetőt arra késztet, hogy abbahagyja az új dolgok kipróbálását, és visszatérjen a régi szokásokhoz.
ismerve a gyakorlat fontosságát, hogyan építjük be a képzési tapasztalatainkba? És hogyan tudjuk magunkat és másokat felelősségre vonni a gyakorlat kemény munkájáért?
- ismerd el a kihívást
légy őszinte azzal kapcsolatban, hogy milyen nehéz valami újat tanulni, különösen akkor, ha vezető szerepet töltesz be. Várjon hibákat. Ünnepelje az erőfeszítéseket és a kockázatvállalást a szakértelem és a képzettségi szint helyett. Hozzon létre egy olyan kultúrát, ahol a vezetők jutalmazzák az új dolgok kipróbálását és az új készségek kiépítését, még akkor is, ha korai kísérleteik kevésbé tökéletesek. - a hatókör korlátozása
A képzés gyakran tartalmaz információkat sokféle viselkedésről, megközelítésről, készségről és technikáról. Nem lehet mindegyiket egyszerre gyakorolni és elsajátítani. Ösztönözze a vezetőket, hogy válasszanak egy vagy két olyan dolgot, amelyek nagy potenciállal rendelkeznek munkájuk javításához, és gyakorlatukat csak ezekre a dolgokra összpontosítsák – legalábbis a kezdéshez. - elkövetési idő
elkövetési idő minden héten – ideális esetben minden nap – a gyakorlatban. Blokkolja az időt a naptárban. Minimalizálja a zavaró tényezőket, és dolgozzon a készségfejlesztésen olyan komolyan, mint bármely más projektnél. Lehet, hogy létrehoz egy projekttervet határidőkkel és teljesítésekkel. - eszközök és anyagok használata a programban
A legtöbb képzési program gyakorlati – cselekvési tanulási projekteket, egyedi cselekvési tervezési útmutatókat, eseteket, szerepjátékokat stb. Használja őket, amennyit csak tud – egyénileg vagy tanulmányi csoportokban vagy partnerekkel. Ezek rendkívül hasznosak lehetnek a gyakorlatban, még a programon kívül is. - gyakorlati partnerségek létrehozása
Dolgozz együtt a kollégákkal, hogy felelősségre vonják egymást a gyakorlatért. A gyakorlati partnerségek szintén nagyszerű módja annak, hogy visszajelzést kapjanak a fejlődésről. - fontolja meg a coachingot
néha a vezetőknek több támogatásra van szükségük, mint amennyit a gyakorlati partnerek felajánlhatnak. Ezekben az esetekben az edző rendkívül hasznos lehet. Coaching lehet elérhető a HR vagy L& D, vagy dönthet úgy, hogy fektessenek be a coaching a saját. Egy jó edző segít létrehozni egy tervet, visszajelzést ad, és segít a saját céljainak elszámoltatásában.
a gyakorlat iránti elkötelezettség elengedhetetlen a képzés hatásának maximalizálásához. Végül is a gyakorlat az egyetlen módja annak, hogy jártas legyen egy új készségben vagy viselkedésben. Vezetőként meg kell ölelnünk a kezdők kényelmetlenségét, hogy tovább növekedjünk és fejlődjünk.
milyen új készségeket kell gyakorolnod?
Jennifer Long a Harvard Business Publishing Corporate Learning programigazgatója. Írjon neki e-mailt [email protected].