©daviles – stock.adobe.com
kotoa käsin työskennellessä työntekijöille voi tulla Uusi huoli muustakin kuin siitä, että mennään ilman housuja.
varmistaakseen, että työntekijät tekevät mitä heidän oletetaan tekevän, jotkut työnantajat ovat alkaneet käyttää valvontasovelluksia ja-ohjelmia työntekijöiden tuottavuuden seuraamiseksi.
tämä on herättänyt joitakin työntekijöiden yksityisyyteen liittyviä huolia ja kysymyksiä siitä, onko tämä laillista vai asianmukaista.
lyhyt vastaus on, että kyllä, se voi olla laillista, jos se tehdään oikein. Mitä tulee siihen, onko se sopivaa vai ei, se riippuu väittelystä. Tässä artikkelissa käsittelen, mitä voidaan tai ei voida tehdä, kun se tulee työnantajat etävalvontaa työntekijöitään.
miksi työnantaja haluaisi valvoa työntekijää?
perinteisesti on ollut viisi ensisijaista syytä, miksi työnantajat pyrkivät vahtimaan tai tarkkailemaan työntekijöitä.
ensinnäkin työnantaja voi haluta suojautua mahdollisten oikeusjuttujen varalta. Tähän voi kuulua dokumentointi, mitä työntekijä tekee, jos riita, tai sisäinen tutkimus seuraa.
toiseksi työnantaja saattaa haluta säilyttää laitteistonsa ja ohjelmistonsa eheyden pahantahtoiselta kybertoiminnalta. Sosiaalinen media ja rogue cloud-tilit voivat olla haitallisten ohjelmistojen, kuten virusten ja haittaohjelmien, lähteitä.
kolmanneksi työnantaja saattaa pyrkiä suojaamaan immateriaalioikeuksia, kuten liikesalaisuuksia tai asiakaslistoja.
neljänneksi kaikki työnantajat haluavat varmistaa, että työntekijät tekevät, mitä heidän kuuluukin tehdä. Tämä tarkoittaa sitä, ettei lataa pornografista aineistoa tai osallistu mihinkään toimintaan, jota työnantajalla voisi olla erityinen syy estää.
vihdoin meillä on työnantaja, joka haluaa varmistaa tuottavuustason. Tämä on todennäköisesti yksi suurimmista syistä, miksi työnantajat seuraavat työntekijöitään, erityisesti kun kotoa käsin työskentelevien määrä kasvaa.
Miten Työnantajat Valvovat Työntekijöitään?
työnantajat ovat seuranneet työntekijöitä työnantaja-työntekijä-suhteen alusta asti. Internet-aikakaudella, kannettavien tietokoneiden, tablettien ja älypuhelimien ubikviteetin myötä, se, mitä työnantaja voi tehdä, on noussut pykälää.
työnantajan laitteesta ja motivaatiosta riippuen työntekijät voivat odottaa työnantajan valvovan heitä:
- pitää kirjaa siitä, mitä he kirjoittavat
- tallentaa Internetin toimintaa
- ottaa kuvakaappauksia
- käyttäen laitteen web-kameraa
- huomaten, ketkä työntekijät käyttävät mitäkin tiedostoja ja milloin
- työntekijän fyysisen sijainnin seuranta GPS: n avulla
- työntekijän mittaus tuottavuus, kuten tietokoneen joutoajan tai sen, kuinka kauan sovellus tai ohjelmistopala pysyy auki
se on aika invasiivista tavaraa, joten on joskus vaikea uskoa, että se on enimmäkseen laillista.
työnantajallasi on pääsääntöisesti oikeus valvoa, mitä teet, Kun käytät työnantajan laitteita työnantajan verkossa. Jos olet omalla laitteellasi ja käytät omaa nettiyhteyttäsi, se on epätodennäköisempää, jos työnantajasi valvoo sinua, vaikka se on edelleen usein täysin laillista.
sekin menee todennäköisesti lailliseksi, jos työnantajalla on siihen lupa tai muuten ilmoittaa seurannasta. Hyvä esimerkki on yrityksen Boyd (bring-your-own-device) – politiikka, joka usein antaa työnantajille tietyn tason pääsyn siihen, mitä työntekijä tekee henkilökohtaisella laitteellaan.
liittovaltion lain mukainen työntekijöiden valvonta
tärkein liittovaltion laki, joka mahdollisesti kattaa työllisyyden seurannan, on Electronic Communications Privacy Act of 1986 (ECPA).
ECPA: n I osasto tunnetaan myös nimellä Salakuuntelulaki. Se tekee laittomaksi tarkoituksellisesti siepata, käyttää, paljastaa tai muuten hankkia mitään johtoa, suullista tai sähköistä viestintää.
ECPA: n II osastoa kutsutaan yleisemmin tallennettua viestintää koskevaksi laiksi (Stored Communications Act, SCA). Kuten nimikin kertoo, se on olemassa säilyttääkseen tallennettujen sähköisten tietojen yksityisyyden.
ECPA: n III osasto kattaa kynärekisterit ja ansat/jäljityslaitteet. Kynärekisterit ja ansa-tai jäljityslaitteet eivät tallenna viestinnän sisältöä, mutta ne tallentavat tunnistetietoja, kuten soitetun numeron tai puhelun lähtöpaikan.
ensi näkemältä vaikuttaa siltä, että ECPA estäisi joitakin työnantajaseurannan muotoja, mutta ECPA: ssa on joitakin merkittäviä poikkeuksia ja varoituksia, koska niitä sovelletaan työllisyystilanteeseen.
Ensinnäkin on olemassa yrityskäyttöä koskeva poikkeus, jonka mukaan työnantajat voivat valvoa työntekijöiden suullista ja sähköistä viestintää niin kauan kuin työnantajalla on siihen laillinen liiketaloudellinen syy.
toisena on suostumuspoikkeus. Työnantajat voivat seurata työntekijöidensä viestintää, jos he saavat työntekijän suostumuksen.
kolmanneksi SCA ei suurimmaksi osaksi suojaa tallennettujen tietojen yksityisyyttä, jos tiedot ovat työnantajan omilla palvelimilla tai laitteilla.
neljäntenä EK on vaitonainen monista työllisyyden seurannan muodoista, kuten näppäilyhakkuista. ECPA on monessa suhteessa selvästi jäljessä ajasta tekniikan kehityksen vuoksi.
joissakin osavaltioissa työntekijöillä saattaa kuitenkin olla hieman enemmän työntekijöiden yksityisyydensuojaa.
valtion lainsäädännön mukainen työntekijöiden valvonta
kun on kyse tietyntyyppisestä työntekijöiden toiminnasta, muutamat osavaltiot vaikeuttavat työnantajan työntekijöiden valvontaa.
esimerkiksi joissakin osavaltioissa, kuten Marylandissa, Illinoisissa ja Kaliforniassa, on ”all-consent”-tai ”two-party consent” – lait, jotka edellyttävät kaikilta sähköiseen viestintään tai puheluun osallistuvilta suostumusta seurantaan.
muutamat valtiot vaativat työnantajia irtisanomaan työntekijät ennen kuin valvontaa voidaan toteuttaa. Connecticut ja Delaware ovat kaksi tällaista osavaltiota, joilla on erityisiä lakeja kirjoissa, vaikka Connecticutin laki ei välttämättä päde, kun työntekijä työskentelee kotoa.
muut Työllisyysseurantaan mahdollisesti sovellettavat lait
National Labor Relations Act (Nlra) suojelee työntekijöiden oikeutta työehtosopimuksiin. National Labor Relations Board eli NLRB valvoo NLRA: ta ja on tullut siihen tulokseen, että yhteistä toimintaa harjoittavien työntekijöiden valvonta voi olla epäoikeudenmukainen työvoimakäytäntö.
on myös asianajajan asiakassuhde, joka voi suojata työntekijän viestintää, vaikka se tapahtuisi työnantajan läppärillä tai työaikana. Se, miten tämä etuoikeus soveltuu, riippuu nimenomaan tosiasioista ja lainkäyttövallasta, mutta yleinen periaate on yksityisyyden odotus.
esimerkiksi, jos työntekijä lähettää asianajajalleen sähköpostia tämän henkilökohtaiselta verkkopohjaiselta sähköpostitililtä käyttäen läppäriään työskennellessään kotoa käsin, niin se on hyvin todennäköisesti työnantajan seurannalta suojassa. Mutta jos sama työntekijä käyttäisi työperäistä kannettavaa tietokonetta ja hänen työnantajansa sähköpostitiliä sähköpostin lähettämiseen, niin on paljon epätodennäköisempää, että asianajaja-asiakas-salassapitovelvollisuus sovellettaisiin.
Työllisyysvalvonnan käytännön realiteetit
useimmissa laeissa, erityisesti liittovaltiotasolla, ei puututa suoraan monentyyppisen työsuhdeseurannan lainmukaisuuteen. Lakimaisema on siis hieman sumea, mutta oli laki mikä tahansa, työpaikkaseurannassa on joitakin periaatteita tai realiteetteja.
monesti suuri osa seurannasta ei tapahdu reaaliajassa. Se on usein vain kerääminen ja arkistointi työntekijöiden käyttäytymistä, joka tulee tunnetuksi vain, jos on oikeusjuttu, sisäinen valitus sopimattomasta käyttäytymisestä tai huono työsuoritus.
yliäänitettynä työntekijöiden seuranta voi olla pahaksi moraalin kannalta, koska työntekijät eivät tunne luottamusta ja tuntevat itsensä mikromanagedeiksi. Tämä pätee erityisesti silloin, jos työntekijä täyttää tuottavuusodotuksensa työskennellessään toimistossa tai kotona, mutta vasta kotoa käsin työskennellessään työnantaja tuntee tarvetta nuuskia.
sitten on se fakta, että työntekijä todennäköisesti kokee valvonnan epäreiluksi. He saattavat kysyä itseltään: ”miksi kaikkien pitäisi menettää yksityisyytensä vain siksi, että yksi tai kaksi työntekijää käyttäytyi sopimattomasti?”Tai he saattavat ihmetellä, miksi se ei ole ok heille astua pois kannettavan tietokoneen keskellä iltapäivällä 30 minuuttia hoitaa henkilökohtainen asia, mutta se on täysin ok pomo odottaa heitä vastaamaan sähköpostiin myöhään illalla.
lopulta on se tosiasia, että työntekijät eivät ole robotteja. He eivät työskentele joka ikinen sekunti joka ikinen päivä, edes toimistossa ollessaan. Käytännön tosiasia on, että työntekijät tekevät työn ohessa muita kuin työtehtäviä.
he suunnittelevat työkaverin syntymäpäiväjuhlat, soittavat henkilökohtaisen puhelun, tekstailevat perheen kanssa, surffailevat netissä henkilökohtaisista syistä ja jopa viettävät muutaman minuutin vaihtaen kuulumisia toimiston uusimpiin juoruihin. Työnantajat, jotka eivät hyväksy tätä todellisuutta (kohtuullisessa määrin), saattavat löytää itsensä onnettomista työntekijöistä.
Bottom Line
useimmat työnantajat voivat laillisesti valvoa, mitä teet työskennellessäsi, kunhan se on laillista liiketoimintaa varten tai heillä on suostumuksesi. Jos päätät ryhtyä henkilökohtaisiin toimiin työaikana, teet sen yleensä omalla vastuullasi.