työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä sairauden vuoksi tietyissä olosuhteissa, jos hän ensin noudattaa asianmukaista menettelyä. Jos työnantaja on liian nopea irtisanomaan henkilön, joka on pois työstä sairauden vuoksi, niin yksilö voi olla vaatimus perusteeton irtisanominen ja/tai vammaissyrjintä.
jokaisen tapauksen olosuhteet ovat todennäköisesti erilaiset. Työntekijällä voi esimerkiksi olla lyhytkestoisia poissaoloja, jotka koostuvat useista pienistä, toisiinsa liittymättömistä vaivoista, kuten vilustumisista ja vatsavaivoista tai toistuvista vaivoista, kuten selkävaivoista tai hengitysvaivoista. Vaihtoehtoisesti työntekijällä voi olla jatkuvaa poissaoloa, joka johtuu pitkäaikaisesta vammasta tai sairaudesta, esimerkiksi stressiin liittyvästä tilasta.
Voinko saada potkut masennuksen takia?
perusteeton irtisanominen sairauden jälkeen
vähintään kaksi vuotta työssä ollut työntekijä on suojattu perusteettomalta irtisanomiselta, ja hän voi vaatia työtuomioistuimessa tällaisen suojan täytäntöönpanoa, jos hänet irtisanotaan sairausloman vuoksi.
kahden tai useamman vuoden palveluksessa olevan työntekijän irtisanominen katsotaan epäoikeudenmukaiseksi, ellei työnantaja voi osoittaa, että:
- sillä oli mahdollisesti oikeudenmukainen syy irtisanomiseen
- se toimi kohtuudella olosuhteissa
- se noudatti oikeudenmukaista menettelyä irtisanomisen suorittamisessa
työkyky eli kyky tehdä työtä on mahdollisesti oikeudenmukainen syy, joka kattaa sairauden. Jos poissaolo johtuu muusta kuin terveydellisistä syistä (eikä perussairaudesta), työnantaja voi irtisanoa jostakin muusta merkittävästä syystä (SOSR). Tässä tilanteessa he voivat väittää, että työntekijän poissaolon aiheuttamaa häiriötä ei voida enää tehokkaasti hallita ja se vahingoittaa työnantajan liiketoimintaa.
työtuomioistuin tutkii, toimiko työnantaja kohtuullisten vastausten rajoissa päättäessään työntekijän irtisanomisesta kyseisenä ajankohtana. Vaikka jossain vaiheessa työnantajalla on oikeus ryhtyä toimenpiteisiin, sen on silti täytynyt antaa työntekijälle riittävä varoitus siitä, että irtisanominen on mahdollinen lopputulos, jos läsnäolo ei parane.
miltä näyttää oikeudenmukainen irtisanomismenettely?
kurinpito-ja valitusmenettelyjä koskevaa ACAS-säännöstöä ei sovelleta työkyvyttömyydestä johtuviin irtisanomisiin. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työnantaja saisi vapautuksen irtisanomista edeltävästä menettelystä.
pitkäaikaissairaustapauksissa työnantajan olisi hankittava ajantasainen lääkärinlausunto, jossa määritetään henkilön todennäköinen ennuste ja se, onko odotettavissa parannusta lyhyellä tai keskipitkällä aikavälillä.
työnantajan on myös, mieluiten työntekijää kuullen, tutkittava, voitaisiinko työntekijän työhön paluun helpottamiseksi tehdä muutoksia. Työnantajan on varmistettava, että se kuulee työntekijää riittävästi ja antaa hänelle mahdollisuuden esittää hänelle huomautuksia. On myös annettava asianmukaiset varoitukset siitä, että työnantaja harkitsee irtisanomista.
lyhytaikaisessa poissaolossa lääkärinlausuntoa ei välttämättä tarvitse hankkia ennen irtisanomista. Työnantajan tulisi kuitenkin:
- tarkastetaan asianmukaisesti läsnäololuettelo ja poissaolon syyt
- neuvotellaan työntekijän kanssa ja annetaan hänelle mahdollisuus esittää huomautuksia
- annetaan asianmukainen varoitus irtisanomisesta, jos tilanne ei parane (ja tehdään selväksi, mitä parannuksia tarvitaan)
Läsnäolojohtamismenettelyt
monilla työnantajilla on omat sisäiset menettelynsä läsnäolojohtamiseen. Niissä määrätään usein säännöistä, jotka koskevat yksilöiden kohtelemista, kun tietty poissaolotaso saavutetaan tietyssä aikataulussa. Tällaiset menettelyt sisältävät laukaisevia kohtia, joissa työnantaja ryhtyy tiettyyn toimenpiteeseen, kuten antaa kirjallisen varoituksen.
työnantajien on noudatettava omia menettelyjään oikein ja seuraamuksia on sovellettava johdonmukaisesti. On oltava selvää, mitä politiikkaa noudatetaan, ja menettelyn noudattamatta jättämisen seurauksista on ilmoitettava selvästi työntekijälle.
mitä jos en ole kahden vuoden työpalvelussa?
vaikka henkilö ei olisi ollut työssä vähintään kaksi vuotta eikä hänellä olisi sen vuoksi oikeutta nostaa perusteetonta irtisanomisvaatimusta, häntä voidaan suojella vammaisen syrjinnän lailla. Ei ole vähimmäisaikaa palvelun vaaditaan ennen kuin voit nostaa kanteen.
jos poissaolosi liittyy sairauteen, mikä tarkoittaa, että sinua pidetään lain mukaan työkyvyttömänä, sairauspoissaolosta johtuva irtisanominen voi olla syrjivää. Henkilöä pidetään vammaisena, jos hänellä on fyysinen tai psyykkinen vamma, joka vaikuttaa merkittävästi ja pitkällä aikavälillä haitallisesti hänen kykyynsä suoriutua tavanomaisista päivittäisistä toimista.
lukihäiriöstä ja diabeteksesta kärsiviä henkilöitä on pidetty vammaisina, mutta lopulta vain tuomioistuin voi päättää, onko joku vammainen, ja tätä koskeva laki on monimutkainen. Siksi on järkevää, että työnantajat yleensä olettavat, että joku on vammainen, jotta vältyttäisiin joutumasta lainvastaiseksi, koska korvaukset vammaisuuteen liittyvästä syrjinnästä ovat mahdollisesti rajattomat.
lisäksi työnantajalla on velvollisuus tehdä kohtuullisia mukautuksia, jotta sairauslomalla olevat vammaiset työntekijät voivat palata töihin. Kohtuulliseen mukautukseen voi sisältyä trigger Pointsin muuttaminen, Jos hallintamenettelyjä ei ole, jotta yksilöllä olisi enemmän aikaa toipua.
alle kahden vuoden palvelus, ei työkyvytön ja irtisanottu sairauden vuoksi?
vaikka et voi tehdä perusteetonta irtisanomishakemusta lyhyen palvelussuhteen vuoksi eikä sairautesi tee sinua työkyvyttömäksi, irtisanominen sairauspoissaolon vuoksi voi olla syrjivää muun syyn, kuten sukupuolen tai iän perusteella. Tämä riippuu erottamisesi olosuhteista.
pysyvät Sairausvakuutusjärjestelmät ja eläkkeet
jos työntekijällä on oikeus työnantajan tarjoaman pysyvän sairausvakuutusjärjestelmän (PHI) mukaisiin etuuksiin, häntä ei pitäisi irtisanoa, koska tämä todennäköisesti tarkoittaisi, että hänen oikeutensa etuuksiin lakkaa ja työnantaja olisi vastuussa etuuksien menetyksestä. Lue lisää tuoreesta artikkelistamme.
myös pitkäaikaissairauksissa, joissa ei ole näköpiirissä, että henkilö voisi palata työhönsä, työnantajan olisi aina harkittava, onko asianmukaista avustaa työntekijää hakemassa varhaiseläkettä (sairauden perusteella) mistä tahansa työeläkejärjestelmästä.