Jennifer Rettigistä tuli rekrytoinnin asiantuntija ennen LinkedInin olemassaoloa. Kuten kaikki ehdokkaita viime aikoina etsineet tietävät, tämä on käsittämätöntä kovistelua. Aivan kuten Google teki tiedon löytämisestä muulla tavalla kummallisen käsityksen, LinkedIn on tehnyt saman rekrytoinneissa. Ja vaikka Rettig on tietenkin vallankäyttäjä nyt, hän tuo luovuutta, nokkeluutta ja neuvokkuutta ihmiseltä, joka leikkaa hampaansa ilman sitä.
hän aloitti rekrytointiuransa Applella — ensin vähittäiskaupassa ja sitten markkinoinnissa — jossa hänen tehtävänään oli auttaa iPodin tuotetiimin rakentamisessa, kun tällaista teknologiaa ei ollut koskaan ollut olemassa. Sittemmin hän on syventänyt asiantuntemustaan Yahoon ja JCPenneyn suorahauissa (yhdistyminen kuuluisan Apple Store-luojan Ron Johnsonin kanssa), ja on nyt liittynyt business intelligence leader Lookeriin rekrytoinnin johtajaksi.
siitä voi sanoa, että Rettig on löytänyt ehdokkaita kaikkiin rooleihin kaikilta tasoilta isoista, haastavista organisaatioista, jotka vaativat suorastaan täydellisyyttä. Nyt hän haluaa jakaa oppimansa startup-yhteisön kanssa-jossa johtajien palkkaajat voivat todella tehdä tai rikkoa yrityksen kohtalon. Hänen tärkein opinnäytetyönsä: sinun ei tarvitse pulittaa kallista rekrytointitoimiston apua löytää oikea johtajat sinulle. Sen sijaan, sijoittaa aikaa kolmeen usein unohdetaan toimia (tärkeysjärjestyksessä):
Leverage your existing leaders (more than you think)
Do a different type of research, and go deep
Contract assistance that truly extending your team
in this exclusive interview, she delves into each of these, and provides play-by-play advice to get the most out of the relations and resources that won ’ t break the bank — and are more likely to get you good results.
missä tahansa suorahaussa palkkauspäällikkö on todennäköisesti joko perustaja tai johtoryhmän nykyinen jäsen. Heidän on käytettävä vaikutusvaltaansa sitoakseen kehään ihmisiä, joilla on verkostot ja jotka vetävät täyttääkseen putken erinomaisilla ehdokkailla — tämä sisältää tiimin nykyiset johtajat, sijoittajat, neuvonantajat, hallituksen jäsenet ja muut sidosryhmät. Jos olet rekrytointipäällikkö, sinun on ryhdyttävä kahteen välittömään toimenpiteeseen:
Tee lista kaikista henkilöistä, joilla on verkostoja, jotka voivat sisältää etsimäsi johtajaehdokkaan, eli hallituksen jäsenistä, neuvonantajista, sijoittajista, kumppaniyritysten johtajista, kenestä tahansa, jolla on panosta yrityksen menestykseen. Alkuvaiheessa tähän voisivat kuulua kaikki nykyiset työntekijät.
luo kolme luetelmakohtaa, joissa kerrotaan, mitä tämä uusi johtotehtävä antaa yritykselle mahdollisuuden tehdä ja saavuttaa, kun oikea henkilö löytyy. Minkä kyvyn he tuovat mukanaan? Miksi se on niin tärkeää? Miten rooli tulee olemaan avain yrityksen tuotteeseen, teknologiaan, strategiaan tai etenemissuunnitelmaan? Sano suoraan. Maalaa kuva heille. Saada heidät haluamaan tätä tulevaisuutta.
näillä kahdella askeleella varmistetaan, että ihmiset ostetaan auttamaan, mikä on kriittistä. Toivottavasti, heti kun ilmoitat, että olet palkkaamassa johtotehtäviin, ihmiset vapaaehtoisina auttamaan. Näin ei aina ole. Siksi pisteistäsi on hyötyä. Tavoittele listaamiasi ihmisiä ja lähetä näitä pisteitä (tämä on erityisen hyödyllistä motivoitaessa hallituksen jäseniä ja sijoittajia, joilla on kilpailevia prioriteetteja).
” jos saat vastakaikua tiimisi johtajilta, jotka sanovat olevansa liian kiireisiä, älä vain anna periksi — selitä, miten rooli, johon olet palkkaamassa, lievittää heidän kipupisteitään, vie työtä heidän lautaseltaan ja täydentää heidän taitojaan”, Rettig sanoo. ”Tai vielä parempi, antaa heille seuraamuksia ei palkata tätä henkilöä, tai pitkittää etsintä liian kauan.”
helpota hankintaa-Louhi verkostonsa heille.
älä vain pyydä sähköpostissasi ihmisiä kampaamaan LinkedIn-verkostoaan ja tekemään lähetteitä parhaaksi katsomallaan tavalla. Heillä on kiire. He ovat stressaantuneita. Heillä ei ole täyttä kontekstia siitä, mitä etsiä. Kerro viestissäsi, että tarvitset heiltä hyvin vähän ja että teet suurimman osan raskaista töistä. ”Menen ihmisten luo ja sanon:’ Hei, kenet sinä tunnet?”ei tule koskaan saamaan työtä tehtyä”, hän sanoo. ”He eivät aio käydä läpi 500 tai tuhansia yhteyksiä LinkedInissä, ja se on mitä todella tarvitset.”
sen sijaan, kertokaa heille, että jos he tekevät LinkedIn-verkostonsa julkisesti nähtäväksi vain lyhyen ajan, te käytätte sen läpi heidän puolestaan, minun potentiaalisille ehdokkaille, ja he voivat palauttaa sen yksityiseksi lähes välittömästi. Tämä vie taakka pois niistä ja voit tehdä syvyys haku tiedät he eivät useita avainsanahakuja, boolean hakuja, toisen asteen yhteydet jne. Korostakaa, että kunnioitus ja luottamuksellisuus ovat päällimmäisenä mielessänne koko ajan, ja että he saavat hyväksyä mahdollisen tiedottamisen mahdollisille ehdokkaille etukäteen. Juju on tehdä heidän olonsa mukavaksi tämän kanssa.
”kirjaimellisesti sano:’ Hei, voin tulla työpöytäsi ääreen ja näyttää vain kahdessa minuutissa, miten saat Linkedinisi katsottavaksi minulle, Sinun tarvitsee vain pitää se julkisena 24 tuntia, haluan vain nähdä kenet tunnet ja tehdä muistiinpanoja. Ilmoitan heti, kun olen valmis, ja keskustelen kenestä tahansa, joka mielestäni sopisi rooliin”, Rettig neuvoo. ”Stressaa, että se on pieni riski ja pieni vaikutus heille, että ymmärrät, miksi he voivat olla hermostunut, ja että he ovat edelleen hallita mitä tapahtuu.”
kun he antavat sinulle pääsyn, tee ehdokaslistasi. Mennä kaksi astetta syvälle olla perusteellinen (ihmiset, jotka tuntevat ihmisiä he tuntevat). Jos joku erottuu eduksesi, etsi Hänen kaltaisiaan ihmisiä. Tämä on LinkedIn-rekrytointityökalun ydintoiminto, joka vaatii jonkin verran investointeja etukäteen. Rettig vakuuttaa, että vähintään yhdestä paikasta maksaminen on hintansa arvoista ja auttaa tasaamaan pelikenttää loistaville ehdokkaille. Jos et kuitenkaan halua maksaa LinkedIn-rekrytoijasta, tunnista profiilin elementit, joista todella pidät, ja luo sitten hakusanoja, joiden avulla voit jäljitellä kyseisen henkilön kokemusta — todennäköisesti yhdistelmä työnimikkeestä, nykyisistä tai aiemmista yrityksistä ja vuosien kokemuksesta.
kun sinulla on lista kontakteista, jotka voisivat olla sopivia rooliin, esitä se takaisin kyseisen verkon omistajalle. Heti, ne osoittavat, kuka heillä ei ehkä ole yhteystietoja, joten voit auttaa jäljittämään sen (et halua tämän olevan este tai helppo tekosyy, jos se ei tarvitse olla).
kun et todellakaan saa jotakuta avaamaan verkostoaan sinulle, anna hänelle helpot leivontaohjeet hyvien hakujen tekemiseen itse.
”Craft search strings for them, provide them with simple parameters that will immediately sense to them”, sanoo Rettig. ”Esimerkiksi Lookerissa Boxista tuli reilu määrä ihmisiä. Voin mennä heidän luokseen ja sanoa, ’ olisin todella kiinnostunut ihmisistä, joilla on kokemusta Boxista, näin voit etsiä vain heitä.””
mieti, miten joku voisi olla yhteydessä oikeisiin ehdokkaisiin rooliisi. Miten voit auttaa heitä suunnistamaan siihen suuntaan? Räätälöi ohjeet niin, että se on sekä yksinkertainen tehtävä että pintaan tärkeimmät tulokset.
”voisit kertoa jollekulle, että’ etsimme ihmisiä, jotka ovat aiemmin työskennelleet jossakin näistä 3 yrityksestä ’ tai ’haluamme jonkun, joka on nykyinen johtajatason insinöörijohtaja'”, hän sanoo. ”Anna hakutermit ja kerro, mistä ne voi kopioida ja liittää.”Joitakin esimerkkejä Boolen hauista voivat olla:
”johtaja” tai ”VP”, SF Bay Area, ”korvaus” ja ”edut” tai ”kokonaispalkkiot” tai ”HR-toiminnot” tai ”Henkilöstöoperaatiot” ”tietokoneohjelmistot” tai ”Internet” tai ”liikkeenjohdon konsultointi”
”aluejohtaja” tai ”myyntijohtaja” tai ”Tilijohtaja”, ”Enterprise Sales” tai ”Inside Sales” tai ”SMB”, ”Enterprise Software” tai ”SaaS”, ”Data” tai ”analytiikka” tai ”Business Intelligence” tai ”bi”
”CIO” tai ”VP” tai ”johtaja”; ”Business Systems” tai ”Information Systems” tai ”Information Technology” tai ”IT”; ”Security” ja ”privacy”; ”Sox” ja ”Compliance”; ”Salesforce” tai ”NetSuite”
”CTO” tai ”VP Engineering” tai ”Architect” ”Software Development” ja ”JavaScript” ja ”Web Applications” ”SaaS” ”AWS” ”SQL” ”Databases”
kaikkien edellä mainittujen kohdalla saattoi syöttää kilpailijoita, yrityksiä, jotka olivat kehityskaarella samanlainen tai edellä omaansa, ja porata sitten alas niin rakeisesti kuin tarpeen.
” luultavasti omassa haussasi olet luonut useita hakujonoja. Lähetä ne ihmisille ja käske heitä kopioimaan LinkedIniin. Esimerkiksi Looker, meillä on käytäntö koskaan palkata ihmisiä pois asiakkaistamme, joten käytän ja jakaa paljon merkkijonoja, jotka sulkevat yritykset tällä listalla. Ihmiset rakastavat auttaa, kun annat heille ohjeita tämän erityisiä seurata.”
helpota etsintää-malleilla, pistetaulukoilla ja seurannoilla.
kun sinulla on lista ehdokkaista, jotka haluat tavoittaa jonkun verkostosta, tarvitset silti heidän apuaan yhteyden ottamiseen. Ne ovat se lämmin yhteys, jolla pääsee ovesta sisään. Tämä kuulostaa paljon työtä ja voi helposti viivyttää prosessia.
kiintiöt, maalit ja sarjataulukot murtavat umpikujan. ”Voi olla erittäin hyödyllistä kertoa tiimisi johtajille, sijoittajille, hallituksen jäsenille jne. että jokaisen pitää tavoittaa ainakin 10 ihmistä, 20 ihmistä, mikä on kohtuullista”, Rettig sanoo.
kiintiöt saattavat kuulostaa mielivaltaisilta, mutta se antaa ihmisille maaliviivan ja konkreettisen määrän työtä, jotta he voivat tuntea tehneensä oman osansa. Se on voimakas.
pistetaulukot toimivat saman psykologian takia. Ihmiset haluavat yleensä olla yhtä avuliaita tai enemmän kuin ikätoverinsa. Käytä niitä hallituksen jäsenten ja sisäinen tiimi tavoittaa enemmän ihmisiä. Näytä tai raportoi säännöllisesti, kuka on tavoittanut kuinka monta tulevaisuudennäkymää, niin saat lisää.
on ensiarvoisen tärkeää saada heidät ottamaan yhteyttä hakijoihin sähköpostitse. Viestien lähettäminen LinkedInin kautta ei tule olemaan läheskään samalla onnistumisprosentilla. ”Se tuntuu henkilökohtaisemmalta. Se on siellä, väistämätön, heidän postilaatikossaan. Se on suora. Se näyttää ammattimaisemmalta”, hän sanoo. ”Käytä LinkedIn Inmailia todella viimeisenä keinona. Se on liian äänekäs ja harvoin tarkastettu.”
kannustaakseen suoraan sähköpostiin, tarjotakseen malleja ihmisille, jotka voivat todella vain kopioida ja liittää. On hyödyllistä tarjota useita versioita viestistä, jotta he voivat valita sen, jonka kanssa he tuntevat olonsa mukavimmaksi. Vaihtoehdot lisäävät heidän mahdollisuuksiaan. Rettig ehdottaa Google-dokumentin luomista ihmisille, joka sisältää:
niiden näkymien nimet, joihin haluat heidän ottavan yhteyttä sähköpostitse.
heidän sähköpostiosoitteensa.
Useita sanomavaihtoehtoja, joiden sävy ja sisältö vaihtelevat hieman.
Älä koskaan vaadi heitä käyttämään kieltäsi, vaan varmista, että he tietävät mihin pisteisiin osuvat.
”maailmanlaajuisesti hyväksytty ensimmäinen nuotti sanoo jotain näin: ’Hey, this is Lloyd at Looker. Emme ole pitäneet yhteyttä vähään aikaan, – mutta olemme valmiita lisäämään X: n varapresidentin organisaatioomme. Haluan vain kertoa, jos saatat tietää joku, joka voisi olla oikea tai kiinnostunut.”
yleisesti ottaen, älä mene heidän peräänsä suoraan tässä ensimmäisessä tiedonannossa. Se helpottaa painetta ja politiikkaa. Jos he ovat kiinnostuneita, he sanovat niin.
rekrytointipäällikkönä, tarjoudu lähettämään sähköpostia ihmisille, joita tiimisi tai hallituksesi ei tunne mukavaksi tavoittaa itseään. Kerro heille: ”ei hätää, tämäntyyppiset ihmiset ovat hyvin tottuneet saamaan rekrytointiviestejä palkkausjohtajilta. Mainitsen lyhyesti, että näin heidän olevan yhteydessä sinuun ja jatkan siitä…”Useimmiten he suostuvat tähän. Jos he haluavat tavoittaa itse, varmista, että he CC sinulle (rekrytoija tai vuokraamalla johtaja), joten olet nyt yhteydessä. Käske heidän sanoa selvästi, että he huijaavat sinua — jottei se vaikuttaisi ovelalta — koska sinä johdat etsintää.
tee seuranta helpoksi-hyppää itse keskusteluun.
haluat poistaa henkilön sinun ja Prospektin väliltä mahdollisimman pian. Tilanteesta ja suhteesta riippuen, harkitse hyppäämistä heti esitellä itsesi ja sanoa, että olet käytettävissä antamaan lisätietoja.
jos pelkäät ehdokkaan karkottamista, niin peräänny. Odota, kunnes he vastaavat (siksi CCing sijaan Bcing on paras luovutus), ja sitten sanoa, ”hienoa kuulla sinusta! Voin jatkaa keskustelua tästä…”Tämä nopeuttaa asioita, saada joukkuetoveri pois kuuma paikka ja takaisin päivittäiseen työhönsä, ja tehdä prosessi näyttää saumaton ehdokas.
älä pakota ketään tekemään jotain, mitä he eivät halua.
Kyllä Nämä kaikki ovat keinoja kiertää ihmisten varauksia suorahaussa auttamisesta. Ihmiset sanovat, että heillä on liian kiire. Jotkut sanovat, että he eivät halua ottaa yhteyttä tiettyihin henkilöihin heidän menneisyydestään. Toiset ovat yksinkertaisesti sisäänpäin kääntyneitä, ja koko asia tekee heistä levottomia. He eivät halua tavoittaa melko kylmää kontaktia työpaikasta. Jos tämä viimeinen on heidän perustelunsa, yritä varovasti vakuuttaa heille, että lähettäminen pitkin työpaikan avaaminen pitkän hiljaisuuden jälkeen — tai heikko yhteys — on melko yleinen ja normaali käytäntö tech.
kaikki tämä sanoi, Jos he todella sanovat tiukan ei – he eivät halua, että joku otetaan yhteyttä jostain syystä — kunnioittaa sitä. Ehkä he eivät halua jakaa punaista lippua. Tai se ärsyttäisi heitä. Pidä sanasi ja pudota se. Se herättää luottamusta ensi kerralla, kun tarvitset heidän apuaan.
ACTION 2: Do your deep-dive research.
tutkimuksen tekeminen siitä, millaisen ehdokkaan haluat johtorooliin, kuulostaa ilmeiseltä, mutta Rettig ehdottaa syvällisempää tutkintaa ennen kuin edes aloitat hankinnan.
jos yritykselläsi on rekrytointi-tai rekrytointitiimin johtaja, heidän tulisi tehdä tarvittava tutkimus, jotta he ymmärtäisivät täydellisesti niiden henkilöiden roolin ja Profiilin, jotka menestyisivät siinä. Rekrytoijan, jolla on eniten bisnesvainua, pitäisi johtaa syytettä täällä. Monet rekrytoijat ovat hyviä tekemään kauppoja ja sulkemaan tarjouksia, mutta heillä ei välttämättä ole täyttä ymmärrystä itse liiketoiminnan perinpohjaisista asioista (tämä tapahtuu suuremmissa tiimeissä). Suorahakuja varten tarvitaan tämän tason ymmärrystä.
se ei tarkoita, että tehtävään kelpaisivat vain ylemmät tai rekrytointipäälliköt. Ajaminen ja tutkimuksen ohjaaminen voi olla hyvä kehitysmahdollisuus useammalle junioritiimin jäsenelle oppia ja saada näkyvyyttä huippujohdon kanssa. Aiemmin Rettigillä on ollut paljon menestystä, kun hän on uskonut tutkimusta juniorijoukkueen jäsenille vasta koulusta, koska heidän taitonsa ovat teräviä. Se, mitä tarvitaan, muistuttaa enemmän akateemista tutkimusta kuin suoraa hankintaa.
jos ei ole rekrytointiryhmää, niin jälleen kerran tämä kuuluu rekrytointipäällikölle.
Alkukysymykset
kun on executive opening, pitää kysyä muutakin kuin ” who ’ s right for this role?”Ensinnäkin nykyisen johtoryhmän on kysyttävä ja vastattava näihin alkukysymyksiin yhdessä:
miksi lisäämme tämän roolin?
mihin suuntaan toivomme tämän roolin vievän seuraa?
miksi se on meille tällä hetkellä kriittinen tehtävä?
miten tässä roolissa oleva henkilö toimii vuorovaikutuksessa olemassa olevan johdon kanssa?
mitä tarkoittaa olla suuri X-rooli? Hyvä VP tuote, COO, General Counsel jne.?
miltä heidän menestyksensä näyttää ensimmäisen 6 kuukauden aikana? Ensimmäinen vuosi?
ketkä tekevät tätä työtä todella hyvin juuri nyt? Keitä lehdistössä on?
mitä yrityksiä ihailemme? Miten he ovat tehneet sen, mitä ovat tehneet?
missä yrityksissä on selvästi joku erittäin lahjakas tässä roolissa?
mitä ihanneehdokkaan on täytynyt tehdä aiemmin urallaan?
Hanki vastaukset näihin kysymyksiin paperille. He antavat sinulle aloituspisteen hakuusi, minkä tyyppisiä ehdokkaita haet ensin, miten saat sisäänoston sidosryhmiltä, joita pyydät apua, ja miten asetat odotukset näkymien kanssa.
”kun tiimissä olevia ihmisiä pyytää miettimään ihanneehdokasta rooliin, heidän mielensä luultavasti hyppää todelliseen henkilöön, jonka he oikeasti tuntevat”, Rettig sanoo. ”Se voi olla erittäin hyödyllistä, mutta se voi myös olla hyvin rajoittava, ja haluat välttää, että varhaisessa vaiheessa prosessia.”
yllä oleviin kysymyksiin vastaaminen voi auttaa ajattelemaan laajemmin ja käsitteellisesti. Ehkä tarvitset jonkun, jolla on kokemusta yrityksen listaamisesta. Ehkä heidän on pitänyt lanseerata kulutustuote-tai sen lisäksi kulutustuote musiikkitilassa. Tämä auttaa ohjaamaan hakuasi ja ottamaan ehdokaspoolisi äärettömästä hallittavaan. ”Saatan esimerkiksi katsoa vain ihmisiä, jotka ovat peräisin yrityksistä, jotka ovat menneet pörssiin viimeisen 5 vuoden aikana”, hän sanoo.
Rakenna ekosysteemi
rekrytointitutkimusten ensimmäisenä tavoitteena tulisi olla ekosysteemin kehittäminen ja määrittely hakuasi varten-eli toimialat, yritykset, brändit, organisaatiot, yhdistykset, julkaisut, Konferenssit, sertifikaatit, työnimikkeet, tutkinnot, sijainnit ja muut indikaattorit, jotka liittyvät tehtävään, jonka haluat täyttää. Nämä auttavat sinua luomaan parametrit potentiaalisille lahjakkuuksillesi.
esimerkiksi tuotekeskeistä johtotehtävää varten kannattaa luoda ekosysteemi, johon kuuluu laaja joukko kuluttaja -, yritys -, ohjelmisto-ja laitteistoyrityksiä. Voit jopa laajentaa sitä kattamaan autoyhtiöt, mediayhtiöt, vähittäismyyjät tai suuret tuotemerkit, joiden digitaalinen läsnäolo on vaikuttava.
”jotkut parhaista tuotejohtajista, jotka olen aiemmin palkannut, pääaineenaan musiikki, vieras kieli tai klassinen sivilisaatio — ei välttämättä tietojenkäsittelytiede”, Rettig sanoo. ”Älä siis rajoita itseäsi liian aikaisin. Ehdotan jopa, että katsot puhelimen sovelluksia — mitä käytät eniten? Sisällyttää nämä yritykset ja tutkia, kuka on johtava tuote heille.”
myös, onko rooli SF Bayn alueella? Jos näin on,muista sisällyttää Seattle, Austin, Boulder, New York ja muut kaupungit haussa, että ihmiset usein siirtää. Hakijat, jotka ovat käyneet koulua Lahden seudulla tai työskennelleet Lahdessa, saattavat olla halukkaampia muuttamaan takaisin.
etsiessäsi johtajaa, jolla on yksityisyydensuojan tai yritysten sosiaalisen vastuun asiantuntemusta, voit jopa laajentaa ekosysteemiäsi organisaatioihin ja kansalaisjärjestöihin sekä julkiseen sektoriin — korkeakouluihin ja valtion virastoihin. Katsokaa ihmisiä, jotka johtavat tai istuvat teollisuusryhmien, kuten International Association of Privacy Professionals (IAPP), hallituksissa tai puhuvat konferensseissa vastuullisesta liiketoiminnasta.
tämän ekosysteemin luominen vaatii perusteellista kaivamista,mutta sen pitäisi mahdollistaa laajan verkon heittäminen, jota voi sitten hioa. ”Voisi lähteä siitä, että paras ehdokas tulee suoralta kilpailijalta, mutta koko ekosysteemin tunteminen voi avata ovia paremmille ehdokkaiden lähteille, joita ei edes tiennyt olevan olemassa”, Rettig sanoo.
tämä vaihe on vielä tärkeämpi, kun rekrytoidaan joku tekemään jotain, mitä ei ole ennen tehty. ”Ajattele sitä, olin rekrytoija Target, kun e-commerce syntyi. Sitä ei ollut ennen. Sitten yhtäkkiä jouduin palkkaamaan jonkun, joka voisi johtaa verkkokauppapyrkimyksiä, kun sillä kokemuksella ei ollut kykyjenetsijöitä, hän kertoo. ”Sama tapahtui Applella-tarvitsimme apua iPodille tarkoitetun tuotetiimin rakentamisessa, kun kukaan ei ollut koskaan nähnyt mitään vastaavaa.”
hänen tiiminsä ensimmäinen impulssi Applella oli etsiä ihmisiä Sonysta, Microsoftista ja vastaavista. Kukaan ei kuitenkaan tyhjentänyt baaria. ”Vasta kun sanoimme:’ Okei, lähdetään pois omasta maailmastamme ja listataan brändejä, joita oikeasti ihailemme ja haluamme olla kuin’, edistyimme.”Nike ja Range Rover kruunasivat tämän listan-ja oikea ehdokas tuli lopulta jälkimmäisestä.
mitkä tuotteet tekevät sinuun niin suuren vaikutuksen, että sinun on pakko tavata ne mahdollistaneet ihmiset?
startupissa on hyvä mahdollisuus, että tällä tavalla tehdään uusia uria. Ei ole mitään täydellisiä malleja siellä johtajat tarvitset. Eivätkä ehdokkaat kilpailijoissa ole aivan kohdallaan. Ekosysteemin rakentaminen antaa sinulle mahdollisuuden olla luova ja nähdä syvemmälle altaaseen ihmisiä, jotka voisivat pystyä siihen, mitä tarvitset.
parhaana käytäntönä Rettig ehdottaa LinkedInistä luopumista joksikin aikaa, kun kokoaa tämän kartan organisaatioista ja yhteyksistä. ”Kun hyppää suoraan LinkedIniin, joutuu hyvin rajattuun ja suljettuun universumiin, ja se voi rajoittaa ajattelua ja sitä, mitä etsii. Et ehkä löydä kokonaisia ammattijärjestöjä tai akateemisia ohjelmia, jotka voisivat tuottaa ehdokkaita, hän sanoo. ”Varmista, ettet menetä mitään, ja anna itsellesi viikon ajan LinkedIn detox tutkimusvaiheessa. Googleta. Mene kaninkoloihin. Katsotaan, mihin leipäkrumbien jäljet johtavat. Saatat päätyä puhumaan jollekulle, jota et muuten olisi, joka esittelee sinulle juuri oikeat ehdokkaat.”
hoivaa uusia suhteita
kun rakennat ekosysteemiäsi, törmäät ihmisiin, jotka ovat selvästi hyvin perillä avaruudesta-professorit, muut toimitusjohtajat, sijoittajat, neuvonantajat jne. – ja haluat puhua heille. Ei siksi, että he olisivat hyviä ehdokkaita, vaan siksi, että he saattavat tuntea sellaisen, tai siksi, että joku muu tuntee sellaisen. Suhteet ovat keskeisiä tässä tutkimuksessa ja voivat auttaa sinua laajentamaan ekosysteemiäsi entisestään.
esimerkiksi Rettigin etsiessä Yahoon yksityisyysjohtajaa hän aloitti teettämällä tiiminsä kartoittamaan kaikki Yksityisyys-ja turvallisuusmaailman organisaatiot ja yhdistykset. Hän pyysi heitä etsimään kaikki tämän tyyppisten johtajien sertifikaatit. He löysivät yhden toimialajärjestön, IAPP: n, jolla oli paljon jäseniä useilla toimialoilla. Hän otti puhelimen ja soitti presidentille.
” I didn ’t just started with,’ Do You know anyone for this job?”, sanoo Rettig. ”Kysyin häneltä alan suurista asioista. Mistä kaikki puhuivat? Mistä ihmiset olivat huolissaan? Millaiset työt tuntuivat keräävän huomiota? Mitkä haasteet todella kiinnostivat ihmisiä? Voisiko joku siirtyä valtion roolista tekniseen rooliin? Hän oli valtavan avulias. Ihmiset rakastavat auttaa ja puhua asioista, jotka he tuntevat hyvin.”Hän päätyi muokkaamaan heidän etsimäänsä profiilia miehen kommenttien perusteella.
näiden suhteiden takominen ei ainoastaan tuota tietoa, vaan myös lisää uskottavuuttasi mahdollisten ehdokkaiden kanssa. Jos olet yhtäkkiä sidoksissa, viitannut tai käyttöön bonafide jäsen tunnetun alan organisaation tai johtaja, ehdokas aikoo kiinnittää enemmän huomiota sinuun ja työmahdollisuus. Ainakin puhuminen paljon asiantuntevia ihmisiä tilaa varustaa sinut kieli kuulostaa uskottava ja tietoinen, kun puhut näkymiä — kuten mikä on kuuma alalla juuri nyt, tai mainita tulevan konferenssin kaikki menossa. He voivat uskoa, ettet vain toista muotisanoja, ja todella ymmärtää työnsä arvon.
huolehdi näistä suhteista haun edetessä. Jos olet pyytänyt ihmisiltä esittelyjä tai tietoja, pidä heihin yhteyttä. Kerro heille, miten asiat sujuivat. Ole nopea ja reagoiva, kun he tavoittavat sinut. Kysy, voitko auttaa heitä. Haluat hyvää sanaa heidän teollisuutensa, ja ihmiset rakastavat tietää, että heidän apua tai pieni panos johti jotain suurta.
mikään Kykypotti ei ole ääretön
kun haun aloittaa, se voi tuntua mahdottomalta etsinnältä neulasta heinäsuovassa.
muistuta itseäsi siitä, että se ryhmä, joka osaa tehdä roolin hyvin, on itse asiassa äärellinen. Se tekee tehtävästä helpommin hallittavan.
oman tutkimuksen tekeminen ja ekosysteemin rakentaminen tuo tämän esiin ja muuttaa rekrytoinnin järjestelmällisemmäksi ja systemaattisemmaksi eliminaatioprosessiksi.
”haluat inventoida kaikki paikat, joissa tämä henkilö voisi olla, ja sitten kaventaa yhä enemmän”, Rettig sanoo. ”Koska rekrytoija, olen usein palkata johtajat kysyvät minulta asioita, kuten,’ Oletko yrittänyt katsoa Netflix tai entä Facebook?”Tavoitteenani on tehdä tarpeeksi tutkimusta, että voin sanoa,” Yup, tässä on kaikki 5 ihmiset pystyvät tähän työhön Netflix ja Facebook, olemme jo tavoittaneet top 3. Puhutaan nyt siitä, miten tarjoaisimme tämän mahdollisuuden noille johtajille tai miksi heidän pitäisi jättää ne suuret yhtiöt tänne… ”
tutkimustesi lopussa haluat periaatteessa luoda tarkistuslistan paikoista ja ihmisistä roolia varten. Kun ojennat ja kuulet takaisin, tämä lista pienenee ja pienenee, kunnes sinulle jää paras mahdollinen lopputulos.
toimi 3: Etsi ja hyödyntää paras ulkoinen apu sinulle.
jos sinulla on varaa työskennellä ulkopuolisella resurssilla, kuten rekrytointikonsultilla tai-toimittajalla, tee se kaikin mokomin heti.
” harkitsisin vahvasti itsenäistä konsulttia tai pientä putiikkifirmaa, jossa on luotettu pistehenkilö. Nämä ratkaisut tekevät usein parempaa työtä kuin suuri tai ”arvostettu” rekrytointiyritys, ja halvemmalla.”
tärkeää on saada heidät ajoissa töihin ja saada heidät toimimaan oman tiimisi todellisena jatkeena, tai itsesi, Jos olet yksittäinen palkkausjohtaja. Niiden pitäisi olla mukana prosessin tutkimusosiossa, ekosysteemin rakentamisessa ja hankinnassa. Haluat jonkun, joka on paikalla alusta asti, jotta heillä on yhtä paljon asiayhteyttä kuin sinulla. Heidän täytyy tietää tarkalleen, mitä he etsivät, mitä he eivät etsi ja miksi.
”on ollut aikoja, jolloin olen epäröinyt ottaa mukaan joku ulkopuolinen, ajatellen, että ’ei, meidän on todistettava, että pystymme tekemään tämän etsinnän itse'”, hän sanoo. ”Mutta tuo ajattelu ei palvele ketään. Vaikka joku muu auttaa, on enemmän kuin tarpeeksi työtä tehdä määrittelemällä parametrit, hankinta, ja käynnissä ulkoinen haku ja outreach prosessi itse.”
olen nähnyt niin monen ihmisen tuovan paikalle ulkopuolisen rekrytoijan, antavan heille toimenkuvan ja sanovan: ’Menkää etsimään tämä. Se ei koskaan tuo sinulle parasta henkilöä työhön.
sen jälkeen Rettigin mukaan jokainen suolansa arvoinen rekrytoija työntää takaisin ja sanoo: ”hetkinen, tarvitsen enemmän kuin tuon.”Haluat jonkun, joka on niin kiinnostunut ja investoinut hakuusi, että he haluavat olennaisesti liittyä tiimiisi, jotta se tapahtuu. Mene takaisin bullet points olet kehittänyt siitä, miten vaikuttava rooli on yrityksesi ja miksi. Niiden avulla saat ulkopuoliselle rekrytoijallesi käsityksen panoksista ja niiden vaikutuksesta tiimiisi ja menestykseen.
”Ihannetapauksessa tämä henkilö voi tulla töihin toimistostasi viereesi tai tiimiisi niin, että kommunikointi on todella helppoa ja he alkavat omaksua yrityksesi elementtejä”, hän sanoo. ”Haluat auttaa heitä uppoutumaan kulttuuriisi ja antaa heille mahdollisimman paljon tietoa siitä, minkälaiset ihmiset menestyvät yrityksessäsi, mitä ominaisuuksia yleensä ihaillaan ja palkitaan, miten ihmiset haluavat tehdä yhteistyötä ja työskennellä toistensa kanssa ja paljon muuta. Kannattaa käyttää ainakin pari tuntia tällaisten yksityiskohtien läpikäymiseen heidän kanssaan ennen kuin he tekevät mitään muuta.”
Arm this person with the press articles, YouTube videos, internal blogs, wikes, old email threads, and more that they can use to not only learn about the company faster, but maybe endly share with candidates to give them a window into the environment and what it ’ s like day-to-day.
Hallitse ja Valtuuta tätä resurssia
kun työskentelet yksityishenkilön tai pienen yrityksen rekrytoijan kanssa, on olemassa muutamia selviä etuja: uskollisuus, hinta, asiantuntemus, nopea käänne ja epävirallisuus, joka tekee viestinnästä helpompaa, nopeampaa ja sujuvampaa.
”kun tällaisen resurssin kanssa työskentelee, se tulee usein halvemmaksi, mutta todellinen hyöty on joustavuus”, Rettig sanoo. ”He eivät käytä aikaansa raporttien laatimiseen tai säännöllisten kokousten järjestämiseen (tarvitsemmepa niitä tai emme), tai marssien läpi määritellyn tarkistuslistan, kuten joidenkin suurten yritysten kanssa. Voit olla enemmän aito ja epävirallinen suhde. He tietävät, että otit riskin ja haluat toimittaa sen.”
on myös paljon todennäköisempää, että he voivat viettää aikaa paikan päällä yrityksessäsi ja haussa. He voivat saada tuntumaa tilaan, tavata muun tiimin ja tarkkailla suhteita, nähdä normeja ja standardeja toiminnassa, ja osallistua kulttuuriin omakohtaisesti (kutsua heidät happy hours, all-hands ja vastaavat).
Rettig ehdottaa säännöllisiä kahdenkeskisiä tapaamisia heidän kanssaan samalla tavalla kuin kenen tahansa muun tiimisi jäsenen kanssa. Pyydä viikoittain päivitys, ehdokas seuranta, ja pitää sitä, aivan kuten ne työskentelevät sinulle kokopäiväisesti. Isommilla firmoilla tämä ei ole mahdollista. Suuren firman edustaja saattaa tulla paikan päälle 30 minuutiksi tai tunniksi prosessin alussa, mutta sitten ei enää koskaan.
johtavana rekrytoijana tai esimiehenä tämän ulkopuolisen rekrytoijan tulisi raportoida sinulle, ja sinulla tulisi aina olla suora yhteys heihin. Varhain, ne istua puhelut teet sidosryhmien kanssa, jotka voivat auttaa viittaamaan ehdokkaita, muiden alan pyydät neuvoja, ja mahdollisille ehdokkaille. Anna heille mahdollisuus nähdä, miten kuvailet roolia ja miten se sopii yritykseen, miten puhut mahdollisuudesta jne. Tämä auttaa heitä edustamaan sinua eteenpäin.
Etsi asiantuntija, jos voit
jos mahdollista, etsi ulkopuolinen rekrytoija, joka on erikoistunut kyseiseen alaan tai tehtävään, jota haluat täyttää. ”Olen työskennellyt ihmisten kanssa, jotka tekevät vain Insinöörihakuja — siinä se — ja he ovat ylivoimaisesti tehokkaimpia siinä”, Rettig sanoo. Hän on työskennellyt muiden tietoturva-tai markkinointihakuihin perehtyneiden kanssa.
jos haluat löytää tarvitsemasi rekrytoijan, voit kysellä verkostosi avulla muilta ei-kilpailevien yritysten osaajilta ja VCs: n osaajakumppaneilta. Aina kun hän jatkuvasti törmää samoihin rekrytoijiin uudelleen ja uudelleen LinkedInissä, hän kirjoittaa ylös heidän nimensä. Rekrytoijat, jotka ovat selvästi kytköksissä moniin tippilahjakkuuksiin, ovat hyvä paikka aloittaa. ”Kysyn niistä yhteyksiltäni. Joskus tavoittelen itseäni vain sanoakseni, ’ Hei, olen jatkuvasti törmäämässä profiiliisi, ja haluaisin tietää enemmän siitä, millaisiin hakuihin olet erikoistunut. Millaisten asiakkaiden kanssa nautit työskentelystä?””
Yahoolla Rettig työskenteli turvallisuusrekrytoijan kanssa, joka meni ylitse muiden. Hän löysi miehen, kun Facebook palkkasi yhden hänen kollegoistaan korvaamaan Uberille lähteneen johtajan. ”Halusin tietää, kuka hitto sai tämän henkilön lähtemään Facebookista, joten kysyin kaikilta kontakteiltani molemmissa yrityksissä. Lopulta joku sanoi: ’Se on yksi tyyppi Rhode Islandista, Jared. Löysin heti Jaredin sähköpostin ja lähetin hänelle viestin: ’Jared, aiheutit juuri ketjureaktion, joka jätti minut avoimeen johtajarooliin. Haluatko täyttää homman uudelleen?”Hän sanoi” Jep ”ja minä sanoin” hienoa.”Sittemmin hän on tuonut hänet etsimään Lookerin turvallisuuspäällikköäkin.
johtotasolla on paljon dominoefektiä ja talenttikauppaa. Esimerkiksi, kun Rettig yritti löytää uuden VP verkkoinfrastruktuurin Yahoo, hän tajusi, että oli vain neljä tai viisi ihmistä maailmassa on tekninen ja hallinta kokemus tehdä työtä. He olivat Microsoftilla, Facebookilla, Amazonilla, Googlella ja yhdellä ulkopuolisella — Equinixilla — ja he olivat kaikki vaihtaneet paikkoja noissa yrityksissä ainakin kerran.
”mitä erikoistuneempi haku on, sitä tärkeämmäksi tulee erikoisrekrytoija, koska se on se, kuka tietää, keitä nämä kaikki pelaajat ovat, mistä heidät löytää ja miten heidän kanssaan puhutaan”, hän sanoo. ”Heillä on olemassa olevia suhteita, jotka tekevät kaiken eron. Kun Jaredin kaltainen soittaa, hän vastaa.”
TIIVISTETTYNÄ:
sellaisten startupien osalta, jotka aloittavat suorahakuja (joissa on aina kovat panokset jo varhain), tässä on tärkeä taktiikka pitää mielessä:
Hyödynnä nykyistä johtajuuttasi
ota yhteyttä nykyisiin johtajiisi, hallituksiisi, sijoittajiisi, neuvonantajiisi ja muihin sidosryhmiisi ja pyydä louhimaan verkostojaan.
älä luota siihen, että he tekevät sen itse, pyydä lupaa ja oikeuksia mennä heidän verkostoonsa, tee omia hakuja ja tee oma lista prospekteista.
jos he vaativat tehdä sen itse, anna heille oikeat hakujonot, jotta he pääsevät pintaan relevantimpia tuloksia.
Aseta tiedotuskiintiöt ja käytä tulostauluja vastuuvelvollisuuden luomiseen ja motivointiin. Juhlia ja kiittää ihmisiä, jotka osallistuvat.
ota tavoitteeksi lähettää ehdokkaille sähköpostia suoraan sen sijaan, että viestittelisit heille LinkedInissä.
tarjoa useita kenttätyön malleja, jotta ihmiset voivat itse valita.
pyydä ihmisiä CC: tä avustamaan sinua saumattomassa luovutuksessa.
muistuta kaikkia, että pidät heidän yksityisyytensä ja maineensa päällimmäisenä mielessäsi. Älä koskaan roskapostia jonkun toisen yhteystiedot, ja älä ota yhteyttä, jos se tekee jonkun epämukavaksi.
tee Tutkimustyösi
jos sinulla on rekrytointitiimi, pyydä terävä nuorempi rekrytoija, jolla on liiketajua (ja ehkä tuoretta akateemista kokemusta) ajamaan tutkimustasi ennen kuin aloitat hankinnan.
vastaa yllä lueteltuihin peruskysymyksiin saadaksesi vahvemman käsityksen siitä, mitä yrityksesi haluaa roolista ja mitä siinä menestynyt henkilö tekee lähitulevaisuudessa ja pitkällä aikavälillä.
ala rakentaa roolia varten ekosysteemiä, joka perustuu liitännäisorganisaatioihin, konferensseihin, koulutusohjelmiin, sertifikaatteihin, yrityksiin ja muihin. Käytä tätä määrittääksesi hakusi parametrit.
kun rakennat ekosysteemiäsi, sulje LinkedIn viikoksi, jotta voit murtautua ulos algoritmisista laatikoista ja löytää lisää ihmisiä, paikkoja ja asioita, jotka voivat auttaa haussasi.
luo ja hoivaa suhteita matkan varrella tapaamiisi ihmisiin, jotka voivat osoittaa sinulle ehdokkaita tai kauempaakin, kuten professorit, neuvonantajat, valmentajat.
muista, että jokainen haku on äärellinen. Tee parhaasi kattaa niin paljon maata kuin sinun täytyy tehdä tarkistuslista mahdollisesti oikeita ihmisiä ja paikkoja, joissa ne voivat löytyä.
käytä ulkopuolista apua viisaasti
jos sinulla on budjetti, älä epäröi ottaa ulkopuolista resurssia mukaan.
harkitse itsenäistä konsulttia tai pientä putiikkifirmaa, jolla on vahva persoona ennen suuria virastoja, varsinkin jos sinulla on pienempi budjetti tai haluat liikkua nopeammin.
kannusta ulkopuolista rekrytoijaa tulemaan toimistoosi ja työskentelemään paikan päällä niin paljon kuin mahdollista, jotta saisit tuntumaa yrityksesi arkeen, kulttuuriin ja sisäpalloiluun. Pyydä heitä tulemaan mukaasi aikaisin.
järjesti tämän rekrytoijan kanssa säännöllisen 1:1-kokouksen tilannepäivityksiä ja putkijohtojen seurantaa varten. Pyydä heitä raportoimaan suoraan sinulle kuten muutkin tiimisi jäsenet.
Etsi erikoisrekrytoija, jos yrität täyttää hyvin tiettyä tai kapeaa tehtävää, kuten Data-analytiikan varajohtaja tai turvallisuuspäällikkö. Heillä on suhteita, jotka vaativat tietää, kuka on paras yrityksesi.