Performance is a major ainesosa productivity. Ja palautteiden tai arvioinnin tarjoaminen työntekijän työsuorituksesta johtajana tai työnantajana on erittäin tärkeää. Tämä voi olla toimintatapa toiminnan uudelleen suuntaamiseksi, ylennysvalmiuden varmistamiseksi tai askel yritysten standardien parantamiseksi. Useimmat yritykset käyttävät tunnin tai enemmän vuosittain suorittamaan työntekijöiden arviointikokouksen. Mainitakseni muutamia etuja, työntekijät pystyvät selkeästi ymmärtämään roolinsa, henkilökohtaiset vahvuutensa, ne alueet, joita heidän on kehitettävä ja ammattitaito, jota tarvitaan toimistosuhteissa työntekijöiden suoritusarvioiden avulla.
suoritusarvioiden tekemättä jättäminen tekee työstä rauhatonta. Se vähentää johdon uskottavuutta, työmoraalia ja organisaation tehokkuutta yleensä ja pakottaa samalla johdon tuhlaamaan aikaa siihen, mitä työntekijät eivät ole onnistuneet tekemään kunnolla. Johtajat, jotka eivät arvioi työntekijän suorituskykyä, luo kuilun organisaation ja työntekijän tarpeiden välille.
vaikka työntekijöiden suoritusarvioita pidetään merkittävänä tuottavuuden edistäjänä, on myös tärkeää huomata, että jotkin niistä eivät ole niin tehokkaita kuin niiden pitäisi olla. On olemassa suuria standardeja siitä, miten suoritusarvioinnit tehdään. Tämä sisältää suorituskykystandardin ja suorituskyvyn arviointirakenteen. Luodakseen ja ylläpitääkseen elinkelpoista suorituskyvyn arviointikehystä johtajien on tiedotettava työntekijöille heidän arvostaan, tunnustettava heidän saavutuksensa, kehitettävä rehellistä ja oikeudenmukaista palautetta ja osoitettava yhdenmukaista kohtelua kaikille työntekijöille.
työntekijöiden oletetaan tietävän, miten he ovat suoriutuneet jo ennen kuin organisaatio voi tehdä suoritusarvioita. Pitäisi olla olemassa jo suorituskykystandardi, jota esimiesten on käytettävä jatkuvasti valmentaakseen ja antaakseen palautetta työntekijöille ennen arviointikokousta; sen ei pitäisi olla yllätys lainkaan. Sen jälkeen suoritusarviorakenteessa täytyy olla jokaiselle arviointijärjestelmälle asetetut tavoitteet. Nämä tavoitteet julkistetaan alla yhdessä vaiheet miten suorittaa työntekijän arviointikokous.
luo tavoite
edellä käsiteltäessä suoritusta, mitä voit saavuttaa arvioituasi työntekijän suorituksen? Pidä itseäsi unready tekemään työntekijän arviointikokous, jos et ole vahvistanut arvioinnin tarkoitusta tai ratkaissut etenemistapaa työntekijöille, joilla on joitakin haasteita. Sinun täytyy olla tarkka katsaus aiempiin arvioihin työntekijöille, joilla on yksi tai kaksi suorituskykyhaastetta. Jos ne eivät ole kehittyneet alueella, jossa olet aiemmin neuvonut, harkitse uusien mallien selvittämistä siitä, miten voit auttaa niitä. Jos mahdollista, keskustele työntekijöiden kanssa ratkaisun löytämiseksi ennen kokousta. Ohjaamaan sinua luomaan tavoitteita työntekijän suorituskyvyn tarkastelua, seuraavat ovat tärkeitä perustettaessa tavoitteita arviointijärjestelmän.
- organisaation tuottavuuden parantaminen
- työn suorittamista koskevien vaatimusten tunnistaminen
- työntekijöiden ylennyspäätöksistä ilmoittaminen, työsuhteen päättäminen ja työpaikan muutokset
- työntekijöiden suoritusten arvioiminen näihin tavoitteisiin nähden
luodaan yhteinen agenda
on asetettu tavoite arvio, seuraava askel on laatia kokouksen esityslista. Voitte kuvitella, miten kokoukset sujuisivat, jos asialistaa ei ole. Tämä on myös kokous. Agendan tulisi olla suunniteltu ohjaamaan sinua keskustelun ja toiminnan kulussa kokouksessa. Sen pitäisi auttaa sinua tehokkaasti kattaa kaikki aiheet olet suunnitellut käsitellä.
koska työntekijän tuloskatsaus on suunniteltu kaksisuuntaiseksi keskusteluksi, työntekijät kannattaa ottaa mukaan. Lähetä kopio agendastasi työntekijöille ja pyydä heitä antamaan omat pisteensä keskustelua varten. Työntekijöiden pisteiden huomioimatta jättäminen häiritsisi ajanhallintaa tai koko arviointikokousta, kun he esittelevät monia kohtia, jotka eivät ole esityslistalla kokouksen aikana.
esityslistojen jakaminen antaa sinulle ja työntekijöille mahdollisuuden valmistautua paremmin asioista käytävään keskusteluun. Esimerkiksi, jos työntekijä tuo palkankorotuksen keskustelua varten, voit valmistella ja tarkistaa kirjaa milloin viimeksi työntekijän palkka tarkistettiin ja jos on ansioita, joiden pitäisi pätevöittää työntekijä palkka tarkistaa sen sijaan, että on täysin valmistautumaton kokouksessa.
Keskustele onnistumisista ja haasteista
ennen tätä keskustelua sinun on itse hahmoteltava alat, jotka edellyttävät työntekijöiden parantamista, ja toimenpiteet, jotka ovat tarpeen heidän tavoitteidensa toteuttamiseksi kokouksissa. Ennen kuin annat ehdotuksesi, sinun kannattaa kysyä ensin työntekijöiden mielipidettä. On mahdollista, että he ovat jo tehneet samanlaisia johtopäätöksiä kuin ajatuksesi siitä, miten parantaa. Ehkä ne vaativat luvan sinulta tai jotain muuta aloittaa kehityksen.
muista, että keskustelussasi tulee aina viitata olemassa olevaan suorituskykystandardiin. Tärkeintä on, miten tuot haasteita. Työntekijät tuntevat lannistunut kun laiminlyöt heidän aiempi menestys tai aloilla he ovat suoriutuneet erittäin hyvin. Sinun pitäisi aloittaa keskustelu onnistumisia he ovat tehneet ennen chipping haasteita auttaa heitä näkemään, että suurin toive on, että he tekevät hyvin.
Keskustele kehitys – ja toimintaideoista
vaikka arviossa pohditaan menneitä asioita, tulisi tavoitteesi keskittyä enemmän tulevaan kehitykseen ja toimintaan. Mitä ei ole tehty hyvin pitäisi vain toimia ponnahduslauta kehittää tapa edetä ja miten työntekijät voivat saavuttaa tavoitteensa ja edistää tehokkaasti organisaation tavoite. Tämä motivoi työntekijää pitkittämään enemmän syytöksiä siitä, että ei voi hyvin. Arviointiprosessi motivoi breathen raportoiman tutkimuksen mukaan vain 20 prosenttia työntekijöistä. Tämä osoittaa, että työnantajat panostavat hyvin vähän tai eivät lainkaan työntekijöiden kehittämiseen.
on myös tärkeää selvittää, miten työntekijät asemoivat itsensä hyödyllisiksi yrityksessänne. Sinun pitäisi selvittää, mitä suunnitelmia työntekijöillä on uransa ja taitoja he haluavat hankkia hoitaa tehtävänsä tehokkaasti. Selvitä, ovatko ne myös linjassa yrityksesi tavoitteen kanssa.
sovi vaaditusta toimintasuunnitelmasta
työntekijän kasvun ja kehityksen helpottamiseksi sinun on sovittava työntekijän kanssa seuraavasta toimintalinjasta. Tämän pitäisi perustua tulosarvioinnin tulokseen. Asetettavien suunnitelmien on oltava toteutettavissa, ja molempien osapuolten on oltava mukana suunnitelmassa, jotta se tehostuisi. Kaikissa toimintasuunnitelmissa, joista sovitaan, on oltava määräajat ja arviointikeino.
Tee yhteenveto kokouksesta ja arvosta kaikkia tuesta
yhteenveto kaikesta keskustellusta on ihanteellinen tapa päättää kokous. Muistuttakaa myös niitä, jotka ovat vielä toteuttaneet toimia uuden sitoumuksensa edistämiseksi. On parempi suunnitella, milloin seuraavan kerran tapaisit taas uuden suorituskykykatsauksen. Vaikka tämä auttaa selkeyttämään työntekijöiden kykyä antaa palautetta, sen avulla voit myös aloittaa säännölliset tarkastukset työntekijöille ja palautteen tapa.
työntekijöiden arviointikokouksen hoitamisen osaaminen on suuri etu, koska se auttaa saavuttamaan sellaisen pitämisen tavoitteen. Tämä parantaa myös organisaatiosi mahdollisuuksia houkutella ja säilyttää parhaat kyvyt, koska työntekijöiden suoritusarvioinnit osoittavat myös, että työntekijöilläsi on tulevaisuus yrityksessäsi.