tässä artikkelissa käsitellään uusien työntekijöiden palkkaamiseen osallistuvien johtajien kohtaamia moraalisia ja eettisiä kysymyksiä. Rekrytointiprosessin aikana on erittäin tärkeää, että hakijat valitaan pelkästään ansioiden perusteella. Työnantaja ei saa syrjiä hakijaa sukupuolen, rodun, uskonnon, raskauden tai siviilisäädyn perusteella. Yritysten on myös tiedotettava kaikille hakijoille organisaation todellisesta tilasta. Kiistaa on myös siitä, onko työhönottoa edeltävä huumetestaus eettinen vai ei.
rekrytointi on ensimmäinen askel yrityksen perustamisessa. Yrityksellä täytyy olla työntekijöitä pyörittämään sitä. Sopivien ehdokkaiden valitseminen jokaiseen tehtävään on erittäin tärkeää yrityksen menestyksen kannalta. Monia tekijöitä tarkastellaan, kun valitaan sopiva ehdokas tehtäviin yritys on palkkaamassa. On tärkeää, että rekrytoijat voivat tehdä järkevän arvion siitä, kenet valita käytettävissä olevaan tehtävään. Rekrytointi johtaja on noudatettava kaikkia eettisiä ohjeita haastattelemalla jokainen hakija. On olemassa useita eettisiä ongelmia vuokraamalla johtaja voi kohdata haastatteluprosessin aikana, mutta niiden on voitava asettaa henkilökohtainen puolueellisuus syrjään ja tehdä päätös perustuu siihen, mitä hakija voi tarjota yritykselle. Tämä paperi jakaa joitakin esimerkkejä moraalisista ja eettisistä kysymyksistä, joita rekrytointipäällikkö kohtaa rekrytointiprosessin aikana.
rekrytointiprosessin aikana on tärkeää, että hakijaa arvioidaan pelkästään ansioiden perusteella. Ansioita ovat tiedot, taidot ja kyky organisaation tarpeiden mukaisesti (Gan, 2006). Vuokraamalla johtaja on haastateltava kaikki ehdokkaat, jotka täyttävät ja tarkistaa jokainen heidän kykyjään ennen päätöksentekoa, joka on paras ottelu tehtävään käytettävissä. Kaikkia hakijoita on kohdeltava yhdenvertaisesti ja heille on annettava samat mahdollisuudet kuin muillekin hakijoille. Päätöksen tekeminen siitä, kenet tehtävään palkataan muun kuin pätevyyden perusteella, on epäeettistä, että esimiesten palkkaaminen kohtaa tänään.
ensimmäinen asia, jonka palkkausjohtaja huomaa, kun työnhakija astuu työhuoneeseensa istumahaastatteluun, on hakijan ulkonäkö. Maailmamme on täynnä eri muotoisia ja kokoisia ihmisiä. On tärkeää, että esimies ei arvioi hakijaa ulkonäön perusteella ennen kuin hänelle annetaan mahdollisuus hakea paikkaa. Jacob Gan, PhD (2006) toteaa, ”vaikka tietyille erityisryhmille voidaan sallia etuuskohtelu, mihinkään muuhun ryhmään kuuluvia ihmisiä ei pitäisi syrjiä rodun, uskonnon, sukupuolen, avioliiton tai edes raskauden perusteella.”Onko vuokraamalla johtaja on mieluummin kuka pitäisi tai ei pitäisi saada kantaa, joka ei saa päästä tapa palkata joku, joka on pätevämpi tehtävään. Jos yritys hylkäisi hakijan, joka oli pätevä tehtävään heidän rotunsa, uskontonsa, sukupuolensa, siviilisäätynsä tai raskautensa perusteella, yritys voisi joutua oikeuteen. Tätä pidetään syrjintänä työpaikalla.
niin paljon kuin hakijan ei pitäisi valehdella hakemuksessaan, työnantajan tulee olla rehellinen mainostaessaan yritystään. Yhtiön ei pitäisi johtaa ihmisiä harhaan työskentelemään heille-out on täysin rehellinen kaikista olennaisista tiedoista. Ganin (2006) artikkelissa hän julistaa, että ”meidän ei pitäisi johtaa hakijoita harhaan. Hakijoille olisi erityisesti kerrottava kaikki olennaiset tiedot, mukaan lukien tiedot, jotka eivät ole julkisesti tiedossa mutta jotka vaikuttavat olennaisesti uuden työntekijän tuleviin työsuhteisiin organisaatiossa.”Jotta yrityksen ja sen työntekijöiden välinen suhde toimisi, työntekijöiden on oltava tyytyväisiä yritykseen ja päinvastoin.
esiin on noussut kysymys siitä, onko työhönottoa edeltävä huumetestaus epäeettistä vai ei. Työhönottoa edeltävä huumetestaus tehdään kaikille mahdollisille hakijoille, jotka läpäisevät haastatteluprosessin ja siirtyvät seuraavaan vaiheeseen tullessaan kyseisen yrityksen työntekijäksi (Hoopes, 2009). Se on yhtiön päätös siitä, haluavatko he antaa työsuhdetta edeltävän huumetestin vai eivät. Yrityksillä, jotka valitsisivat työpaikkakohtaisen huumetestin, olisi varmasti jotain menetettävää, jos jotain tapahtuisi ja työntekijä olisi huumeiden vaikutuksen alaisena.
esimerkki tästä olisi se, että kaupungilla työskentelevän henkilön olisi tehtävä esi-työ ja satunnaiset huumetestit. Suurin syy siihen, miksi kaupungit vaatisivat tätä, olisi se, että niiden työntekijät ovat usein työsuhdeautossa. Jos tapaturma sattuisi työntekijän ollessa huumeiden vaikutuksen alaisena, yritys ei kuuluisi heidän vakuutuksensa piiriin. Työhönottoa edeltävä huumetesti annetaan, koska työnantaja haluaa varmistaa haastateltavan ymmärtävän, että huumeiden käyttö aiheuttaisi yritykselle tuhansien dollarien korvausvaatimukset (Hoopes, 2009). Huumeiden vaikutuksen alaisena olevan ihmisen laittaminen rattiin on joka tapauksessa moraalisesti väärin.
yksi suurimmista huolenaiheista työhönottopäällikön haastatellessa hakijoita tehtävään on eettisten palkkausprosessien harjoittamista koskevien lakien ja määräysten noudattaminen. Yritys ei voi syrjiä jotakuta rodun, sukupuolen tai uskonnon perusteella. Viran saajan on oltava pätevin ehdokas, ei poikkeuksia. Yritys ei myöskään saa johtaa hakijoitaan harhaan tämän tehtävän vastaanottamisessa. Yrityksen on paljastettava organisaation todellinen tila kaikille työnhakijoille. Se ei saa kätkeä mitään olennaista tietoa, joka vaikuttaa uuden työntekijän tulevaisuuteen organisaatiossa. Huumetestaus annetaan harkinnan mukaan yhtiölle, mutta se voi lopulta maksaa yhtiölle enemmän kuin testi olisi. Onnettomuuksien ja muiden päihdeongelmien välttämiseksi yhtiön tulisi edellyttää, että hakija läpäisee vähintään virtsanäytteen. Yrityksillä on useita resursseja varmistaa, että ne noudattavat kaikkia eettisiä lakeja ja määräyksiä liiketoiminnassaan.