palkaton Vapaa (HR Guide to Employees’ Rights)

palkaton vapaa on silloin, kun työntekijä pitää vapaata työstään ilman palkkaa. Joissakin tilanteissa, kuten silloin, kun on kyse vapaa-ajasta huollettavan hoitoon hätätilanteessa, sinun on myönnettävä vapaa-aika, vaikka voit päättää, onko se maksettu vai palkaton. Muissa tilanteissa, kuten urataukoa tai matkustamista koskevassa pyynnössä, sinulla on oikeus kieltäytyä pyynnöstä.

vaikka palkatonta vapaata voi tulla työntekijältä, koronaviruskriisi saa työnantajat pohtimaan työvoimavaihtoehtojaan, joihin voi kuulua palkattoman vapaan harkitseminen.

tässä oppaassa esitetään yhteenveto palkatonta lomaa koskevista säännöistä ja työlainsäädännön riskeistä, jotka työnantajien on tiedostettava.

Voiko työnantaja vaatia työntekijää pitämään palkatonta vapaata?

joissakin tapauksissa työnantaja voi vaatia työntekijää pitämään palkatonta lomaa, mutta vain, jos työntekijän työsopimuksessa on nimenomaisesti tästä määrätty. Sitä kutsutaan ”irtisanomiseksi” ja tapahtuu, jos työnantajalla ei ole tarpeeksi työtä työntekijälle, joten pyytää heitä jäämään kotiin.

jos työntekijä lomautetaan yli neljäksi viikoksi peräkkäin tai kuudeksi viikoksi kolmentoista viikon jaksolla, jossa yhtäjaksoisesti on enintään kuusi viikkoa, hänellä on oikeus katsoa työsopimuksensa päättyneeksi ja hakea irtisanomiskorvausta. Jotta työntekijä voi saada irtisanomiskorvausta, hänen on palveltava työnantajaa yhtäjaksoisesti vähintään kaksi vuotta.

työnantaja voi vuoden 1996 Työoikeuslain 64§: n mukaisesti myös keskeyttää työntekijän työt lääketieteellisistä syistä eli vaatia häntä jäämään kotiin lääketieteellisestä syystä. Jos kuitenkin teet tämän,sinun on maksettava työntekijälle enintään kahdenkymmenenkuuden viikon ajalta. Jos työntekijälle tarjotaan kotona tehtävää työtä, heidän ei enää katsota olevan lääketieteellisessä hyllytyksessä.

koronaviruksen aiheuttama palkaton loma

on mahdollista, että sinun on pyydettävä työntekijöitäsi jäämään kotiin joko siksi, että jollakulla toimistossa on ollut koronavirus, joten kaikkien muiden on pysyttävä poissa, tai siksi, että työntekijällä itsellään on oireita, jotka voivat saada heidät tarttumaan (vaikka he olisivat riittävän terveitä tullakseen töihin). Tätä kutsutaan itsensä eristämiseksi.

jos työnantaja pyytää työntekijää jäämään kotiin

jos työntekijän on jäätävä kotiin, vaikka hänellä ei ole Koronavirusta, Ilmeisin ratkaisu on yrittää varustaa työntekijä tekemään työtä kotoa käsin. Näin työntekijät saavat edelleen täyden palkan. Jos työntekijän ei ole mahdollista tehdä työtään kotona, ja työpaikka on suljettu, niin ei niille työntekijöille tarvitse maksaa.

vastuuntuntoisten työnantajien olisi kuitenkin otettava huomioon mahdolliset oikeudelliset, maineeseen liittyvät ja moraaliset seuraamukset, jotka aiheutuvat siitä, että palkattu henkilöstö voi työnsä ansiosta työskennellä kotoa käsin, mutta ei niiden, joiden on oltava fyysisesti läsnä työssä, kuten siivoojien. Työnantajien kannattaa myös tarkistaa hallituksen ohjeistus usein, koska sitä päivitetään jatkuvasti.

työntekijät, jotka eristävät itsensä

jos työntekijä eristää itsensä kotona, koska hänellä on virus, hänelle on maksettava organisaation sairauspäivärahapolitiikan mukaisesti. Työntekijöitä ei pitäisi pyytää ottamaan palkatonta vapaata, jos he eristäytyvät itse. Pääsyy tähän on se, että työntekijä on paljon epätodennäköisempi eristäytymään, jos hän tietää, ettei hän saa palkkaa, jolloin vaarana on tartuttaa enemmän työntekijöitä ja mahdollisesti maksaa työnantajalle ja yhteiskunnalle enemmän pitkällä aikavälillä.

milloin työntekijä voi pitää palkatonta vapaata?

palkattomia vapaita on karkeasti ottaen kolme luokkaa:

• palkaton vapaa, joka on lain mukaan myönnettävä
• palkaton vapaa, jota lain mukaan on pidettävä
• palkaton vapaa, joka on täysin harkinnanvaraista

työntekijän on saatava pitää palkatonta vapaata seuraavissa tapauksissa:

• valinta valamiehistöön
• jos he ovat tuomareita, kohtuullinen aika tehtäviensä hoitamiseen
• huollettavana olevan hätätilanteen hoitamiseen ja
• alle 18-vuotiaan lapsen kanssa viettämiseen (ns.vanhempainloma) tietyin edellytyksin.

palkaton virkavapaa, joka on lain mukaan otettava huomioon:

• vuoden 1996 Työoikeuslain 63 D§: n mukainen koulutus-tai opiskelupyyntö.

täysin harkinnanvarainen palkaton vapaa:

• työuratauko tai sapattivapaa
• lääkärin tai hammaslääkärin tapaamiset (paitsi jos työntekijä on raskaana, jolloin hänelle on annettava palkallinen vapaa-aika ennen synnytystä)
• Myötätuntovapaa; ja
• Suruvapaa.

kuinka monta päivää palkatonta lomaa työntekijällä on oikeus?

niiden palkattomien vapaapäivien lukumäärä, joihin työntekijällä on oikeus, riippuu siitä, onko hänellä ylipäätään velvollisuus antaa vapaata.

jos työntekijällä ei ole oikeutta pitää palkatonta lomaa

täysin harkinnanvaraisen palkattoman vapaan osalta, hän voi päättää, antaako lomaa lainkaan ja jos Antaa, kuinka paljon.
on erittäin suositeltavaa, että työntekijän oikeudet määritellään selkeästi, koska siitä ei ole säädetty laissa.

esimerkiksi organisaatiossasi voi olla palkatonta vapaata koskeva käytäntö, joka sisältää yli kymmenen vuotta palvelleella työntekijällä oikeuden hakea enintään kahdentoista kuukauden mittaista työurataukoa. Tämä voi olla todellinen kannustin säilyttää hyviä ihmisiä.

voit valita, säilyttääkö uratauolla oleva työntekijä työsopimuksensa mukaiset oikeudet esimerkiksi palkankorotukseen. Vuosi on kuitenkin pitkä aika, joten linjauksessa on tehtävä selväksi, että työntekijälle ei voi olla töitä uran tauon lopussa, eikä heillä ole oikeutta haastaa sinua tässä skenaariossa.

saman käytännön tulisi kattaa myös työntekijän oikeus vapaaseen lääkärin ja hammaslääkärin vastaanotolle. Voit päättää sallia yhden kutakin vuodessa, esimerkiksi. Se meidän jopa sinulle, joka perustuu tarpeisiin organisaatiosi.

jos kyseessä on myötätuntovapaa, siitä voidaan määrätä vakuutuksessa, mutta se voidaan jättää myös esimiehen harkintaan. On mahdollista, että jos et salli palkallista vapaata myötätuntoisista syistä, työntekijä voi käydä lääkärissä sairauslomalle, jos yrityksesi sairauslomapalkkio on avokätisempi.

jos työntekijällä on oikeus pitää palkatonta lomaa

silloin, kun sinun on lain mukaan myönnettävä vapaata, sen syy on jälleen ratkaiseva.

valamiehistötehtävissä työntekijän on sallittava olla poissa töistä niin kauan kuin hän on valamiehenä. Työntekijöiden, jotka ovat myös tuomareita, on oltava poissa töistä vähintään 13 täyttä päivää tai 26 puolipäivää vuodessa. Ei ole pakollista maksaa työntekijöilleen tänä aikana, mutta monet työnantajat tekevät niin.

muissa julkisissa tehtävissä, kuten kunnanvaltuutettuna, vankilan vierailulautakunnan jäsenenä tai kouluvirkailijana, sinun on myönnettävä ”kohtuullinen” vapaa-aika. Asiasta kannattaa sopia työntekijän kanssa etukäteen. Jos koet, että työntekijän pyytämä vapaa-aika on kohtuuton ottaen huomioon sen vaikutuksen yritykseesi, voit kieltäytyä työntekijän pyynnöstä. Taaskaan ei ole pakollista maksaa työntekijöilleen, kun he hoitavat julkisia tehtäviään, mutta useimmat työnantajat tekevät niin. On tärkeää huomata, että jotkut työntekijäryhmät, kuten poliisi ja vuokratyöntekijät, eivät voi ottaa vapaata julkisista tehtävistä.

työntekijät, jotka tarvitsevat vapaata hoitaakseen huollettavaa hätätilanteessa, saavat kohtuullisen ajan tähän tarkoitukseen.
esimerkkejä perhehätätilanteesta ovat lapsen tapaturma koulussa ja häiriö hoitojärjestelyissä. Katsotaan, että 1-2 päivää riittää tähän.

Voiko työnantaja kieltäytyä palkattoman vapaan hakemisesta?

Kyllä, Kuten edellä on todettu, on tilanteita, joissa työnantajalla on oikeus ehdottomasti kieltäytyä työntekijän palkattomasta lomasta.
nämä ovat:

• työura tai sapattivapaa;
• lääkärin tai hammaslääkärin vastaanotto (paitsi jos työntekijä on raskaana, jolloin hänelle on annettava palkallinen vapaa-aika ennen synnytystä);
• myötätuntoloma; ja
• suruvapaa.

työnantaja voi myös kieltäytyä hakemasta palkatonta vapaata perhehätätilanteessa tai julkisten tehtävien hoitamisesta, jos katsoo, että työntekijä ottaisi silloin kohtuuttoman paljon vapaata.

työnantaja voi evätä palkattoman vapaan myös opiskelua ja koulutusta varten, jos se ei katso koulutuksen hyödyttävän yritystä ja jos se ei pystyisi vastaamaan asiakkaiden vaatimuksiin, jos koulutus myönnettäisiin. Jotta henkilö voisi ylipäätään esittää pyynnön, hänen on oltava vähintään 26 viikkoa palveluksessa ja työskenneltävä organisaatiossa, jossa on yli 250 työntekijää. Jos päätät myöntää vapaata opiskelua tai koulutusta varten, se voidaan maksaa tai maksaa palkatta, ja voit valita maksavasi itse koulutuksen, osallistuvasi siihen tai maksamatta mitään.

palkaton vanhempainvapaa

palkatonta vanhempainvapaata hakiakseen työntekijän on oltava ollut työntekijän palveluksessa vähintään vuoden ja oltava lapsen vanhempi tai vanhempainvastuussa. Vuokratyöntekijöillä ja urakoitsijoilla ei ole oikeutta hakea vanhempainvapaata.

työntekijän oikeus on 18 viikkoa palkatonta lomaa jokaista 18 ikävuoteen asti. Oikeus on yhteydessä lapseen, eikä se käynnisty uudelleen, kun työntekijä aloittaa uuden työpaikan.
esimerkiksi jos työntekijä piti edellisessä työpaikassaan kahdeksan viikkoa vanhempainvapaata, hänellä on jäljellä kymmenen viikkoa nykyisessä tai tulevassa tehtävässään.

vanhempi voi pitää enintään neljä viikkoa lomaa vuodessa yhden tai kahden viikon lohkoina, vaikka työnantaja voi halutessaan muuttaa näitä määriä.

työntekijän on ilmoitettava vanhempainvapaan suunniteltu alkamispäivä 21 päivän varoitusajalla ja kerrottava myös, milloin vanhempainvapaan päättymispäivä on.

vanhempainvapaan alkamispäivää voi lykätä, mutta työntekijän pyytämän loman pituutta ei voi muuttaa. Jos haluat lykätä aloituspäivää, sinun on ehdotettava uutta aloituspäivää, jonka on oltava kuuden kuukauden kuluessa alkuperäisestä aloituspäivästä, ja vastattava työntekijällesi seitsemän päivän kuluessa pyynnön vastaanottamisesta.

työntekijän vanhempainvapaata ei voi lykätä, jos se veisi hänet yli lapsen kahdeksantoista syntymäpäivän ja johtaisi siihen, että hän menettäisi oikeutensa. Työnantaja ei voi myöskään lykätä vanhempainvapaata, jos siihen ei ole ”merkittävää syytä” ja jos isä tai kumppani pyytää sitä heti lapsen syntymän jälkeen.

kaikkien palkatonta virkavapaata koskevien hakemusten osalta prosessi voi olla monimutkainen. Siksi on erittäin suositeltavaa ottaa käyttöön politiikka, jossa määritellään työntekijöiden oikeudet organisaatiossasi. Tämän pitäisi estää työntekijöitä väärinymmärtämästä oikeuksiaan ja samalla arvostamasta työnantajana osoittamaasi joustavuutta.

Tarvitsetko apua?

jos olet huolissasi palkattoman vapaan käytöstä, pyydät sitten työntekijöitäsi ottamaan vapaata palkattomasta työstä tai jos työntekijä on jättänyt pyynnön, voimme auttaa, jos tarvitset ohjeita säännöistä ja vaikutuksista yritykseesi. Työntekijäryhmämme on valmiina vastaamaan kysymyksiinne.

palkaton vapaa Usein kysyttyä

päivitetty: 23. maaliskuuta 2020