mikä on yrityskulttuuri & miksi sillä on merkitystä: Yritystapaus

yrityskulttuuri on termi, jota käytetään usein keskusteltaessa siitä, miten työnantajat voivat rekrytoida, sitouttaa ja pitää työntekijöitä. Asiantuntijat ovat yhtä mieltä siitä, että tuottavan työvoiman säilyttäminen on välttämätöntä, jopa välttämätöntä. Mutta se on edelleen laaja-alainen termi, joka tarvitsee jonkin selityksen osoittaakseen, miksi sillä on merkitystä yrityksellesi.

mitä on yrityskulttuuri?

yrityskulttuuri eli organisaatiokulttuuri tai yrityskulttuuri on se ympäristö, jossa työntekijät työskentelevät ja miten yritys toimii. Se sisältää missiosi, tavoitteesi, ydinarvosi ja politiikkasi. Yrityksen kulttuuria luodaan muun muassa mentorointiohjelman, tiiminlaajuisten palveluprojektien, uravalmennuksen, vanhempainloman, opintolainan takaisinmaksun ja tulospalkkio-ohjelmien kautta.

Miten Yrityskulttuuri Toimii?

aivan kuten yrityksissäkin, yrityskulttuuria on kaiken muotoisia ja kokoisia. Sitä voidaan kehittää keskitetysti tai yksinkertaisesti kehittyä ajan myötä. Vahvan yrityskulttuurin omaavilla yrityksillä on työntekijöitä, jotka ymmärtävät odotuksia, käyttäytymistä ja toimintaa, Balance Careers-sivuston mukaan. Yrityksen toimintakulttuurin tulee kertoa arvoistaan, tavoitteistaan ja ydinosaamisestaan. HR Daily Advisorin mukaan yrityskulttuuria on neljää eri tyyppiä.

• Klaanikulttuuri: suurperheen tapaan klaanikulttuurit ovat yhteistyökulttuureja, joissa kansalla on paljon yhteistä. Klaanikulttuurin omaavilla yrityksillä on vahvat siteet uskollisuuteen, perinteeseen ja yhteisyyteen. Esimerkkejä klaanikulttuuria omaavista yrityksistä ovat Google, Zappos ja Tom ’ s of Maine.
• Adhocracy Culture: yrityksissä, joissa on adhocracy culture, on työntekijöitä, jotka ovat valmiita ottamaan riskejä, ja johtajia, jotka ovat innostavia, innokkaita haastamaan oletuksia ja ottamaan riskejä. Perusarvot kertovat sopeutumishalusta. Esimerkkejä adhokratiakulttuuria omaavista yrityksistä ovat Facebook ja eräät muut teknologiayritykset.
• Markkinakulttuuri: Markkinayrityskulttuuri keskittyy liiketoimintaan, sen työhön ja kannattavuuteen. Työympäristö on kilpailukykyinen, koska yritys haluaa kaapata mahdollisimman suuren markkinaosuuden. Esimerkkejä markkinakulttuuria omaavista yrityksistä ovat Amazon ja Apple.
• Hierarkiakulttuuri: perinteisempi yrityskulttuuri, johtajat korostavat prosesseja ja toimintatapoja ja varmistavat, että niitä noudatetaan. Nämä säännöt ja ohjeet pitävät kustannukset alhaisina ja ovat todennäköisesti ohjanneet liiketoimintaa vuosia. Esimerkkejä hierarkiakulttuurin omaavista yrityksistä ovat valtion organisaatiot, Terveydenhuolto ja ilmailu.

yrityskulttuurin hyödyt

vahva yrityskulttuuri auttaa synkronoimaan työntekijöiden ja johdon toimia. Kaikki ovat samalla sivulla ja työskentelevät yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Kun tarkastellaan yrityskulttuurin liiketoimintatapausta, SHRM toteaa, että sen on parannettava organisaation yleistä suorituskykyä, tarjottava strateginen kilpailuetu ja luotava uskomuksia ja arvoja, jotka jaetaan koko organisaatiossa. Yrityskulttuuri auttaa myös työvoiman säilymisessä ja uusien hakijoiden houkuttelussa yritykseen.

yrityskulttuuri parantaa tuottavuutta ja tuloksellisuutta

työntekijät, jotka tietävät, mitä heiltä odotetaan, jotka työskentelevät tiiminä ja joiden päätöksiä johto tukee, ovat onnellisempia. Onnelliset työntekijät ovat tuottavia työntekijöitä. Yhdysvaltalaistutkimuksen mukaan onnelliset työntekijät suoriutuvat paremmin kuin onnettomat. Se voi tuntua yksinkertaiselta, mutta sitä tosiasiaa ei pidä sivuuttaa. Yrityskulttuuri vaikuttaa työntekijöiden päivittäiseen työelämään aina työhön saapumisesta kellonaikaan. Töihin tuleva työntekijä tekee kovemmin töitä, hänellä on loistava asenne, hän tekee hyvää työtä työkavereidensa kanssa ja on luovempi.

yrityskulttuuri parantaa työntekijöiden jaksamista

yrityskulttuuri on merkittävä tekijä liikevaihdossa. Joka viides työntekijä lähtee pois yrityskulttuurin tai sen puutteen vuoksi. Yritykset eivät pysty tehokkaasti kilpailemaan, jos ne palkkaavat jatkuvasti uusia työntekijöitä. Uuden työntekijän palkkaaminen voi kestää jopa kuukauden, ja jokainen uusi vuokraus maksaa yrityksellesi. SHRM: n mukaan viiden viime vuoden aikana työpaikkakulttuurin aiheuttama liikevaihto maksoi yrityksille 223 miljardia dollaria. Vahva yrityskulttuuri pitää työntekijät sitoutuneina ja uskollisina.

yrityskulttuuri parantaa rekrytointia

yrityskulttuuri voi olla vain ratkaiseva tekijä sille, että hakija valitsee tarjoamansa paikan ja kilpailun tarjoaman paikan välillä. Glassdoorin tutkimuksen mukaan 56 prosenttia yhdysvaltalaisista työntekijöistä sanoo vahvan työpaikkakulttuurin olevan tärkeämpää kuin palkka, ja kolme neljästä työntekijästä sanoo harkitsevansa yrityksen kulttuuria ennen työn hakemista. Yrityskulttuurin esittely rekrytointimateriaaleissasi, sosiaalisen median alustoillasi ja verkkosivustollasi auttaa houkuttelemaan oikeat ehdokkaat yritykseesi.

mikä muokkaa organisaatiokulttuuria

yrityskulttuuri alkaa ylhäältä alaspäin. SHRM: n mukaan yritysjohtajilla on keskeinen rooli organisaatiokulttuurin muokkaamisessa ja ylläpitämisessä. Johtaja tai johtaja, joka ei sovi yrityksen kulttuuriin tai noudata sitä, ei myöskään innosta työntekijöitä sopeutumaan siihen. Johtoryhmäsi auttaa muokkaamaan ja vahvistamaan yhteisiä arvoja, jotka määrittävät yrityksesi kulttuuria.

kuten edellä mainittiin, neljä yrityskulttuurin tyyppiä muovautuvat oman organisaation arvojen mukaan. Jos organisaatiosi arvostaa tiimityötä ja yhteistyötä, kulttuuriisi kuuluu todennäköisesti avoin vuoropuhelu työntekijöiden kanssa. Jos innovaatioita arvostetaan, kannustat todennäköisesti työntekijöitä jatkuvasti parantamaan itseään. Organisaatiot, jotka pyrkivät kilpailemaan markkinoilla, korvaavat työntekijöille tulostavoitteiden saavuttamisen. Ja ne, jotka keskittyvät menettelyihin, saavat sääntöjen ja ohjeiden muovaaman kulttuurin.

Rakennusyhtiökulttuuri

vaikka yrityskulttuuri voi kehittyä orgaanisesti, sitä voidaan myös tietoisesti viljellä. SHRM huomauttaa, että vahvat kulttuurit juontavat usein juurensa prosessista, jota kutsutaan ”arvosuunnitteluksi”.”Se alkaa siitä, että johtajat puhuvat arvoista, joita yrityksen tulisi korostaa.

yrityksen perusarvojen määrittäminen

tapahtuipa se komitean kautta tai strategisen suunnitelman laatimisen kautta, yrityksen on päätettävä, mitä se arvostaa eniten. On olemassa useita yhteisiä arvoja yritys voi omaksua:

• Tulosorientaatio: saavutusten ja tulosten korostaminen.
• ihmislähtöisyys: vaaditaan oikeudenmukaisuutta, suvaitsevaisuutta ja yksilön kunnioittamista.
• Ryhmälähtöisyys: korostavaa ja palkitsevaa yhteistyötä.
• yksityiskohtien huomioiminen: tarkkuusarviointi ja tilanteiden ja ongelmien analyyttinen lähestyminen.
• Stabiilisuus: Turvallisuuden tarjoaminen ja ennakoitavan kurssin noudattaminen.
• innovaatio: kokeilujen ja riskinoton kannustaminen.
• aggressiivisuus: kiihkeä kilpailuhenki.

kun arvosi on vahvistettu, voit alkaa laatia suunnitelmaa siitä, miten ne toteutetaan ja mikä on työntekijöiden rooli.

Aseta yrityskulttuurin tavoitteet

selkeät tavoitteet auttavat määrittelemään vahvaa yrityskulttuuria. Tavoitteen asettaminen voi pakottaa häiriöitä, saada yrityksesi pois polulta se on tällä hetkellä. Disruption edistää innovointia, teknologiaa ja markkinapohjan kasvattamista. Jos kulttuuri ei vastaa perusarvoja, tavoitteiden asettaminen voi saada sinut takaisin raiteilleen.

kun asetat tavoitteita, varmista, että ne ovat haastavia, palkitsevia, innostuneita ja uskaliaita. Tehokas tavoitteiden asetustekniikka on älykkäiden tavoitteiden käyttäminen. Älykkäät tavoitteet (erityiset, mitattavat, saavutettavissa olevat, tulosperusteiset ja Aikasidonnaiset) ovat:

• erityinen: sisältää päivämäärät, resurssit ja/tai dollarimäärät sinun täytyy suorittaa ne. Yrityksen tarjoamat edut ovat olennainen osa sen kulttuuria. Yli 401 (k), lääketieteen ja hammaslääketieteen auttaa yrityksesi erottua kilpailusta. Tavoitteet lisäetujen lisäämiseksi voidaan helposti jakaa tarvittaviin resursseihin ja dollarimääriin. Voit esimerkiksi päättää asentaa Latausasemat, tarjota ilmaisen aamiaisen ja lounaan tai sisustaa toimiston kodikkaammaksi. Nämä ovat erityisiä tavoitteita, joilla voidaan parantaa yrityskulttuuria.
• mitattavissa: tunnista asianmukaiset mittarit, jotta voit seurata edistymistä ja mitata menestystä. Jos monipuolinen työvoima on osa haluttua yrityskulttuuria, sitä voi helposti mitata palkkaamalla dataa. Muita vaihtoehtoja monipuolisen kulttuurin edistämiseksi ovat erilaisuutta juhlivien puhujien ja työpajojen tarjoaminen. Tuloksia voisi mitata kyselemällä työntekijöiltä asenteista ennen ja jälkeen.
• saavutettavissa: tee tavoitteet haastaviksi, mutta saavutettaviksi. Työntekijät, joita kannustetaan antamaan takaisin, suosittelevat 74% todennäköisemmin yritystä muille ja 71% todennäköisemmin jäävät. Jos haluat yhdyskuntapalvelun osaksi yrityskulttuuriasi, aseta tavoitteeksi saada lisää työntekijöitä vapaaehtoistyöhön. Kaikkia työntekijöitä ei välttämättä saada mukaan, mutta se avaa oven tuleville mahdollisuuksille.
• Tulosperusteinen: sopeudu yrityksen strategiaan suhteuttamalla siihen, mikä on välttämätöntä, arvokasta ja tukee yrityksen visiota. Jos yrityksesi visioon kuuluu innovointi tai markkinaosuuden kasvattaminen, haluat ehkä ottaa työntekijöiden kehittämisen osaksi kulttuuriasi. Esimerkiksi HubSpot tarjoaa mestarikursseja, joissa työntekijät oppivat toisiltaan luokkahuoneessa. Se on laaja kirjasto liike-ja ammattikirjoja, kirjoittanut asiantuntijoiden, että työntekijät voivat lainata milloin tahansa. Se kannustaa jatkamaan oppimista korvaamalla kursseja Jaavasta Japaniin, jopa 5 000 dollaria vuodessa.
• aikaraja: Määritä maalille Päättymispäivä, aikataulu tai valmistumisaikataulu. Jos sinulla on tavoitteena parantaa yhteistyötä, aseta päivämäärä tiiminrakennustoiminnalle. Tiiminrakennuspäivät antavat työntekijöille mahdollisuuden olla yhteydessä ja tuntea olevansa osa yrityskulttuuria. Valitse päivät etukäteen, jotta työntekijät voivat tyhjentää aikataulunsa keskittyäkseen oppimiseen ja ystävälliseen kilpailuun.

ota mukaan koko tiimisi

yrityskulttuurin rakentaminen vaatii tiimityötä. Kun saat työntekijäsi mukaan, he eivät vain jää paikalle, vaan käskevät kaverinsa mukaan.

pyydä säännöllistä palautetta ja kuuntele, mitä työntekijöilläsi on sanottavaa. Hyvä yrityskulttuuri vaatii avointa viestintää. Vanhanaikainen ratkaisu on yksinkertainen palautetyökalu, kuten kysely, tai voit tuoda kolmannen osapuolen konsultoimaan ja helpottamaan nimettömiä keskusteluja. Noudata ehdotuksia aina kun mahdollista auttaaksesi työntekijöitäsi tuntemaan itsensä kuulluiksi.

kannustaa työntekijöitä parantamaan itseään. Koulutuskulttuuri osoittaa työntekijöillesi, että olet panostanut paitsi heihin myös itse yritykseen. Koulutusmahdollisuudet auttavat rakentamaan osaavampaa työvoimaa, joka houkuttelee uusia lahjakkuuksia, jotka myös tietävät uusien taitojen hankkimisen arvon.

älä unohda arvostusta. Tunnustamiseen keskittyvällä yrityksellä on automaattisesti vankka kulttuuri. Tunnustus voi sisältää yksinkertaisen ”kiitos” tai jotain tuntuvampaa, kuten korvauksen. Näihin kuuluvat:

• käteisbonus
• Lahjakortti
• palkallinen vapaa-aika
• mukava lounas pomon kanssa

rakentamalla vahvaa yrityskulttuuria työntekijäsi eivät vain halua jäädä, vaan he haluavat levittää sanaa siitä, kuinka hienoa on työskennellä oman yrityksen hyväksi, tuoden näin sinulle parhaat kyvyt.

HR: n Erityistaktiikka kulttuurin kehittämiseksi

yrityskulttuurin ei tarvitse täysin levätä HR: n harteilla, mutta HR on varmasti hyvä paikka aloittaa.

palkkaaminen yrityskulttuuriin

oikeiden työntekijöiden palkkaaminen johtoryhmästä alaspäin voi tehdä tai rikkoa yrityskulttuurin. HR on portinvartija, joka valitsee ne ehdokkaat, jotka sopivat yrityksesi kulttuuriin.

• laita kulttuurisi esille. Robert Half-tutkimuksen mukaan 35 prosenttia amerikkalaisista ei ottaisi vastaan työpaikkaa yhtiössä, jossa on huono kulttuuri, vaikka paikka sopisi täydellisesti. Varmista, että kulttuurisi erottuu ehdokkaista:
  • käyttämällä verkkosivustoasi puhumaan sellaisen arvon tukemisesta, joka on keskeinen tehtävässäsi, kestävästä kehityksestä, koulutuksesta tai edistämisestä
  • osoittamalla persoonallisuutta tavanomaisen liiketoiminnan ulkopuolella sosiaalisen median kanavilla
  • varmistamalla, että digitaaliset arvostelut job Boardin sivustoilla ovat hyviä ja/tai negatiivisiin arvosteluihin vastataan asianmukaisesti yritykselläsi
  • kirjoittamalla työilmoituksia ystävälliseen sävyyn ja sisältäen uutiset, palkinnot, jotka yrityksesi on voittanut tai erityisen suosittuja etuja, esimerkiksi suuri työ-ja perhe-elämän tasapaino, palkallinen äitiys – /isyysloma tai ylivoimainen terveys etuudet
  • esimiesten kouluttaminen tietämään tarkalleen, mitä sanoa työmessuilla tai verkostoitumistilaisuuksissa, kun kysytään, millaista on työskennellä sinulle

• keskity pehmeisiin taitoihin. Kovia taitoja, kuten teknisiä taitoja, voidaan opettaa, mutta pehmeät taidot tekevät ehdokkaista hyviä työntekijöitä ja johtajia. Pehmeitä taitoja ovat kommunikaatio, luovuus, kriittinen ajattelu ja yhteistyö.
• arvioi persoonallisuus. Jotkut työnantajat haluavat sisällyttää persoonallisuuden arviointeja tai tietokilpailuja määrittää, miten tai jos ehdokas sopii muun yrityksen. SHRM: n mukaan persoonallisuusarviointeja käyttävät organisaatiot väittävät tulosten voivan auttaa vähentämään liikevaihtoa, koska ne antavat yrityksille tietoa siitä, ketkä työntekijät pystyvät hoitamaan homman pitkällä aikavälillä tai mitkä ovat niskan päällä. Yksi suosittu arvio on persoonallisuustyyppien Enneagrammi. Yhdeksään persoonallisuustyyppiin perustuva järjestelmä tuo nämä tyypit yhteen ja kuvaa kummankin vahvuuksia ja haasteita. Yritykset käyttävät tällaista arviointia johtamisen kehittämiseen ja tiiminrakentamiseen auttaakseen työtovereita ymmärtämään toistensa motivaatioita, tarpeita, huolenaiheita ja työtyyliä.
• pysy uskollisena kulttuurillesi. Älä tarjoa ehdokkaalle sellaista, mitä et voi toteuttaa. SHRM toteaa, että suurin virhe, jonka organisaatio voi tehdä, on maalata itsestään epätarkka kuva, kun se yrittää houkutella ehdokkaita. Jos uudet palkkaajat huomaavat tulleensa huijatuiksi, he eivät jää tänne. Vielä pahempaa, he voivat kirjoittaa negatiivisia arvosteluja yhtiöstä, ja moraali laskussa.

Show Culture Through Onboarding

Onboarding esittelee uuden työntekijän yritykselleen. Se opettaa yrityksesi missiota, arvostaa ja asettaa odotuksia käyttäytymiselle ja suorituskyvylle. Suuri onboarding prosessi tulee:

• koko tiimi mukaan. Tiimityöskentely auttaa uusia työntekijöitä sopeutumaan ja viihtymään uudessa ympäristössään. Määritä aikoja työntekijälle istua jäsenten tiimisi esitellä niitä ja antaa heille mahdollisuuden oppia, miten he toimivat kunkin henkilön.
• perehdyttämisen tulee olla jatkuvaa—ei kertaluonteista. Jatkuvan perehdytysprosessin perustaminen varmistaa, että työntekijä on selkeä odotuksissaan. Ihanteellinen onboarding kestää välillä 90 päivää ja yhden vuoden.
• hyvin suunniteltu. Orientaatio on ensimmäinen vaikutelma, jonka uusi työntekijä saa organisaatiostasi ja haluat sen olevan positiivinen. Suunnittele etukäteen, miltä ensimmäinen päivä näyttää uudelle työntekijällesi. Tämä antaa Uusi palkata kanssa luottamusta onnistua ja näyttää heille olet järjestäytynyt.

Use kehittäminen kulttuurin edistämiseksi

työntekijöiden kehittämiseen sisältyy heidän suoritustensa hallinta ja heidän kouluttamisensa parantamaan tai kunnostautumaan. Molemmat edistävät viestintä-ja oppimiskulttuuria.

Suoritusjohtaminen on suora linkki työntekijöidesi ajatuksiin ja tunteisiin yritystäsi kohtaan. Säännölliset suoritusarviot antavat esimiehille ja henkilöstöhallinnolle olennaista palautetta. Keskeisenä osana työnantajan ja työntekijän välistä viestintää arvioinneilla on merkittäviä vaikutuksia tiimisi sitoutumistasoon ja suorituskykyyn.

• luo tulosjohtamisen kulttuuri ensimmäisestä päivästä alkaen. Perehdytyksen aikana varmista, että työntekijät ymmärtävät, että suoritusarviointi on keskeinen osa työtä. Selitä, miten ne tarjoavat työntekijöille mahdollisuuden esittää kysymyksiä ja antaa palautetta.

jatkuva oppiminen on osa suoritusarvioiden seurantaa. Kun se on prioriteetti ja osa organisaatiokulttuuriasi, kerrot siitä työntekijöille:

• uskomme työntekijöiden rakentamiseen
• uskomme työntekijöihimme sijoittamiseen
• haluamme työntekijöidemme olevan parhaita versioita itsestään
• haluamme työntekijöitä, jotka pitävät haasteesta

Arcoron fokus on tarjota yrityksille HR-ratkaisuja, joiden avulla ne voivat palkata, hallita ja kasvattaa työntekijöitään. Pilvipohjaisista ATS-ja Onboarding-ohjelmistoista sekä suorituskyvyn ja oppimisen hallintajärjestelmistä Acoron ratkaisut tarjoavat HENKILÖSTÖOSASTOILLE tarvittavat työkalut yrityskulttuurin edistämiseksi kaikissa talent management-prosessin vaiheissa ja sen jälkeen. Ota yhteyttä tiimiimme nähdäksesi, miten he toimivat tai Kysy Arcorosta, voi olla siltasi parempaan HR: ään.