sosiaalisen median sivustot, kuten Facebook, TikTok ja Instagram, ovat antaneet monille organisaatioille uuden palkkausvälineen. Vuonna 2018 tehdyn CareerBuilder-tutkimuksen mukaan 70 prosenttia työnantajista tarkistaa hakijoiden profiilit osana seulontaprosessiaan ja 54 prosenttia on hylännyt hakijat löytämänsä perusteella. Sosiaalisen median sivustot tarjoavat ilmaisen, helposti saatavilla olevan kuvan siitä, millainen ehdokas todella on, antaen selkeämmän kuvan siitä, onnistuuko kyseinen henkilö työssä-tai niin teoria menee.
uusi tutkimus kuitenkin viittaa siihen, että tätä lähestymistapaa noudattavien virkamiesten palkkaamisessa tulisi noudattaa varovaisuutta: suuri osa siitä, mitä he kaivavat esiin, on tietoa, jota he eivät eettisesti halua tai jota heidän on lain mukaan kiellettävä ottamasta huomioon arvioidessaan ehdokkaita—ja vain vähän se ennustaa suorituskykyä.
ensimmäisessä kolmesta tutkimuksesta tutkijat tutkivat 266 yhdysvaltalaisen työnhakijan Facebook-sivuja selvittääkseen, mitä niistä paljastuu. Osa työnhakijoiden lähettämistä tiedoista—kuten koulutus, työkokemus ja vapaa-ajan toiminta-kattoi alueita, joita organisaatiot rutiininomaisesti ja laillisesti arvioivat rekrytointiprosessin aikana. Mutta merkittävä osa profiileista sisälsi yksityiskohtia, joita yrityksiä voidaan laillisesti kieltää ottamasta huomioon, mukaan lukien sukupuoli, rotu ja etnisyys (ilmenee 100 prosentissa profiileista), vammaisuus (7%), raskaustila (3%), seksuaalinen suuntautuminen (59%), poliittiset näkemykset (21%) ja uskonnollinen vakaumus (41%). Monet työnhakijoiden profiileista sisälsivät myös tietoa mahdollisista huolenaiheista mahdollisille työnantajille: 51% niistä sisälsi kirosanoja, 11% antoi viitteitä uhkapelistä, 26% osoitti tai viittasi alkoholin käyttöön ja 7% viittasi huumeiden käyttöön.
”voit nähdä, miksi monet rekrytoijat rakastavat sosiaalista mediaa-sen avulla he voivat löytää kaiken tiedon, josta he eivät saa kysyä haastattelun aikana”, sanoo Iowan yliopiston professori ja yksi tutkimuksen tutkijoista Chad Van Iddekinge. ”Mutta se on ongelma, koska yksi laillisten palkkauskäytäntöjen tunnusmerkeistä on, että ne keskittyvät käyttäytymiseen työympäristössä. Pitäisi tehdä selvä ero sen välillä, mitä ihmiset tekevät työn aikana ja mitä he tekevät sen ulkopuolella.”
toisessa tutkimuksessa tutkijat selvittivät, vaikuttaako tällainen tieto rekrytoijien arviointeihin. He pyysivät 39 rekrytoijaa tarkistamaan 140 työnhakijan Facebook-profiilit (saatu aiemmasta laajemmasta tutkimuksesta) ja arvioimaan kunkin hakijan palkkakelpoisuuden. Tämän jälkeen tutkijat kartoittivat rekrytoijien arvosanat kunkin profiilin sisältöä vasten. Vaikka rekrytoijat ottivat selvästi vaarin oikeutetuista kriteereistä, kuten koulutuksesta ja kirjoitustaidosta, heitä vaikuttivat myös tekijät, jotka ovat oletettavasti kiellettyjä, kuten parisuhdeasema (naimisissa olevat ja sitoutuneet hakijat saivat keskimäärin korkeampia arvosanoja kuin naimattomat kollegansa), ikä (vanhemmat henkilöt saivat korkeampia arvosanoja), sukupuoli (naisilla oli etulyöntiasema) ja uskonto (ehdokkaat, jotka ilmaisivat uskonsa, saivat alhaisemmat arvosanat). Sellaiset tekijät kuin kiroilu, alkoholin tai huumeiden käyttö, väkivalta ja seksuaalinen käyttäytyminen laskivat katsojalukuja; vapaa-ajan toiminnalla ei ollut vaikutusta pistemääriin.
viimeisessä tutkimuksessaan tutkijat luotasivat sosiaalisen median louhinnan päätavoitetta: parempien ihmisten palkkaamista. He saivat toisessa tutkimuksessa (satunnaisesti valituista) työnhakijoista 81: lle esimiehen luokitukset kuuden-12 kuukauden työsuhteen jälkeen ja kyselivät kyseisiltä työntekijöiltä, aikovatko he pysyä työssään. Tämän jälkeen he pyysivät uusia rekrytoijia arvioimaan Facebook-profiileja ja jakoivat rekrytoijat kahteen ryhmään. Yksi ryhmä eteni ilman erityisiä ohjeita. Toinen sai koulutusta parhaista käytännöistä sosiaalisen median tietojen arvioimiseksi: sen jäseniä kehotettiin keskittymään työhön liittyvään tietoon ja välttämään työhön liittyviä epäolennaisia yksityiskohtia, käyttämään samoja kriteerejä kaikkien yksilöiden arvioimiseen, tekemään muistiinpanoja heidän havainnoistaan ja olemaan tietoisia päätöksentekovirheistä ja ennakkoluuloista, kuten taipumuksesta suosia ehdokkaita, joiden edut tai ominaisuudet ovat linjassa heidän omiensa kanssa. Kummankaan ryhmän arvioinnit hakijoista eivät ennustaneet tarkasti työsuoritusta tai liikevaihtoaikeita, mikä osoittaa, että huolellisellakin ohjeistuksella virkamiesten palkkaaminen ei juurikaan hyödytä hakijoiden verkkoaktiviteettien tutkimista. (Tutkimuksen ulkopuolelle jäänyt LinkedIn vaikuttaa selvältä poikkeukselta.)
tutkimukseen osallistuneet antoivat tutkijoille vapaaehtoisesti luvan katsoa heidän Facebook—sivujaan-mutta monesti esimiesten palkkaamista ei tarvitse kysyä, koska profiilit ovat usein julkisia. Lisäksi aiemmissa tutkimuksissa on havaittu, että kolmannes yhdysvaltalaisista. rekrytoijat pyytävät pääsyä ehdokkaiden Facebook-sivuille, ja valtaosa työnhakijoista noudattaa sitä. Tilanne alkaa muuttua: yli 20 Yhdysvaltain osavaltiota estää nyt työnantajia pyytämästä hakijoita avaamaan sosiaalisen median sivunsa haastattelun aikana tai jakamaan käyttäjätunnuksiaan ja salasanojaan. EU: n sääntelyviranomaiset menevät askeleen pidemmälle ja kieltävät johtajien palkkaamista katselemasta ehdokkaan sosiaalista mediaa, ellei kyseinen henkilö nimenomaisesti anna siihen suostumustaan.
mitä jos käyttäisimme sosiaalista mediaa pelkästään negatiivisena näyttönä—eli tunnistaisimme kaikki varoitusmerkit, kuten avoimen rasismin tai naisvihan? ”Emme tutkineet sitä”, sanoo Liwen Zhang, New South Walesin yliopiston luennoitsija ja tutkimuspaperin pääkirjoittaja. ”Mutta tutkimuksemme osoittaa, että rekrytoija vaikuttaa kaikkeen, mitä hän näkee sosiaalisen median sivustolla, joten jos yritykset haluavat etsiä punaisia lippuja, heillä pitäisi olla joku muu kuin vuokrausjohtaja tehdä niin.”
tutkijat ehdottavat, että työnhakijat ”puhdistaisivat” sosiaalisen median sivunsa, mukaan lukien muiden mahdollisesti julkaisemat ongelmalliset sisällöt, ja kiristäisivät yksityisyysasetuksiaan. Yritysten ja tutkijoiden tulisi tutkia myös vaihtoehtoisia tapoja käyttää sosiaalista mediaa palkkauksessa, he sanovat. Viimeaikaisissa tutkimuksissa on esimerkiksi havaittu, että koneoppimissovellukset saattavat pystyä määrittämään tiettyjä persoonallisuuden piirteitä sosiaalisen median profiileista-tiedoista, jotka voivat osoittautua hyödyllisiksi ihmisten hallitsemisessa, kun he ovat tulleet mukaan.
tutkijat suosittelevat, että palkkaavat johtajat vastustaisivat kiusausta haikailla ehdokkaiden sosiaalisen median sivuja. ”Emme väitä, että siellä oleva tieto olisi hyödytöntä”, Van Iddekinge sanoo, ” mutta meillä ei ole vielä työkaluja löytää signaalia kaikesta hälystä.”
tutkimuksesta: ”mitä työnhakijoiden some-sivustoilla on? A Content Analysis and Effects of Structure on Recruiter Judgemies and Predictive Validity, Liwen Zhang et al. (Journal of Applied Psychology, 2020)