monet johtajat valitettavasti käyttävät valtavan määrän aikaa samojen työntekijöiden kanssa, koskien samoja epäammattimaisia käytösongelmia. Tällaiset jatkuvat työntekijöiden ongelmat eivät ole vain erittäin häiritseviä yrityksen työympäristöön, mutta myös valuvat alas organisaation pohjalukemiin menetetyn tuottavuuden, kalliiden työntekijöiden liikevaihtojen ja huonon asiakaspalvelun suhteen.
yleisiä syitä, joiden vuoksi työntekijä voi kantaa huonoa asennetta työssä, ovat esimiehen pyrkimys heikentää johtamista henkilökohtaisen hyödyn vuoksi, henkilökohtaiset ongelmat, jotka leviävät työympäristöön, ja / tai esimiehen tehoton suhteiden hoito työntekijään. Ota huomioon seuraavat vinkit, joiden avulla voit hallita sopimatonta työpaikkakäyttäytymistä ja-käyttäytymistä:
Document Observations
varmista, että dokumentaatiossasi on yksityiskohtaiset tiedot työntekijän erityisistä työpaikan asenne-ja käyttäytymisongelmista sekä siitä, miten ne liittyvät työsuoritukseen liittyviin ongelmiin. Vältä yleistyksiä työntekijän persoonallisuudesta tai käytöksestä, jotka voidaan tulkita syrjiviksi tai joita pidetään todisteena väitetystä häirinnästä. Mitä kattavampi, yksityiskohtaisempi ja järjestyksellisempi dokumentaatiosi on, sitä paremmat valmiudet sinulla on tehdä ja perustella päätös kurinpidosta, keskeyttämisestä ja / tai lopettamisesta.
esimerkki: ”Torstaina 7. helmikuuta 2017 ravintolan asiakas Bob valitti, että työntekijä X kertoi työtovereille A, B ja C, että heidän pitäisi veloittaa Bob ylimääräistä kahvitäytteistä, koska hän pyytää aina niin monia… perjantaina 8.helmikuuta 2017 vahvistin asiakkaan valituksen työtovereille A, B ja C; tänään on työntekijän X: n säännöllinen Vapaapäivä…maanantaina 11. helmikuuta 2017 havaitsin työntekijän X tekevän samanlaisen kommentin uudelle asiakkaalle.”
kohtaa työntekijä
sen sijaan, että painostaisit työntekijää tunnustamaan tai pyytämään anteeksi kielteistä asennettaan, kohtaa asia suoraan työntekijän kanssa ilmoittamalla hänelle, että olet tietoinen ongelmasta ja valvot sitä.
esimerkki: ”työntekijä X, ravintolan asiakas Bob väitti, että kerroit työkavereillesi viime torstaina, että heidän pitäisi veloittaa häneltä ylimääräistä kahvitäytteistä, koska hän pyytää aina niin paljon. Työkaverit A, B ja C vahvistivat, että teit tuollaisen kommentin. Eilen huomasin myös, että kommentoitte samalla tavalla uutta asiakasta.”
KS. asiaan liittyvät linjaukset
monet työnantajat laativat menettelytapapolitiikan varmistaakseen, että työntekijät käyttäytyvät ja toimivat vastuullisesti. Tämä kirjallinen politiikka usein hahmotellaan odotettu käyttäytyminen, asianmukaiset kurinpitotoimet, ja käytettävissä neuvontaa vaihtoehtoja.
esimerkki: ”asiakaspalvelupolitiikkamme alkaa toteamuksella, että” asiakasta on kohdeltava äärimmäisen kunnioittavasti.”Juomapolitiikkamme on aina ollut tarjota ilmaisia, ilmaisia täydennyksiä kaikille kahvi-ja teetilauksille. Nämä ovat käytäntöjä, jotka luet ja tunnustat ensimmäisenä työpäivänäsi. Haluan, että viet tämän ylimääräisen kopion kotiin tarkastettavaksi tänä iltana, ja vastaan mielelläni kaikkiin kysymyksiinne tai huolenaiheisiinne tarkistettuanne käytäntömme.”
liittyvät Suoritusarvioihin
toistavat objektiiviset ja subjektiiviset mittarit (esim.asiakaspalvelu, tiimityö, Projektinhallinta jne.) ja niiden painoarvo vaikuttaessa työntekijän tuloskatsauksen luokituksiin.
esimerkki: ”kuten voitte nähdä tuoreesta tulosarvioinnistanne, se, miten hyvin suoriudutte asiakaspalvelusta ja tiimityöstä, muiden keskeisten alojen ohella, määrittää vuosittaisen kokonaisarvosananne…joka määrittää myös kelpoisuutenne palkankorotuksiin ja / tai bonuksiin.”
Anna tukesi
pohdittuasi työntekijän vastauksia neuvo työntekijää, miten työtapoja voi muuttaa ja työsuoritusta parantaa. Jos työntekijä ottaa esille työhön liittyviä asioita (esim.työn ylikuormitus, epäselvät etenemismahdollisuudet jne.), harkitse tarjota työntekijälle valmennusta, mentorointia ja / tai koulutustukea sovitun toimintasuunnitelman kanssa. Jos työntekijä ottaa esille henkilökohtaisia, työhön liittymättömiä asioita, jotka vaikuttavat henkilön käytökseen ja käytökseen, ole mahdollisimman ymmärtäväinen.
vaihtoehtoja tarjota (eikä pakottaa, vaatia tai vaatia) voivat olla:
- Vapaa-aika tai määräaikainen aikataulumuutos, jotta työntekijällä on ylimääräistä aikaa käsitellä henkilökohtaisia asioitaan.
- lähete Työsuhdetukiohjelmaan (EAP), jossa on ohjaajia, jotka ovat ammattitaitoisesti koulutettuja käsittelemään tällaisia asioita, tai
- lähete oikeudellisiin resursseihin, joita voidaan tarjota ennakkoon maksettujen lakisuunnitelmien kautta.
johtopäätös
työntekijä, joka valittaa, riitelee tai juoruaa liikaa työpaikalla, voi häiritä yrityksen ympäristöä. Niin, ottaa ennakoivia politiikkoja ja ohjelmia, joilla varmistetaan työpaikka, joka on positiivinen ja palkitseva, sekä ottaa johtajat, jotka ovat valmiita voi tehdä valtava ero kohti suurempaa työntekijöiden tyytyväisyyttä ja tuottavuutta.
ota yhteyttä ja kysy, onko MidwestHR oikea kumppani kasvavalle yrityksellesi.
MidwestHR tukee kasvavia yrityksiä auttamalla niitä yksinkertaistamaan liiketoimintaansa HR-ulkoistusten avulla. MidwestHR on sertifioitu ammatillinen työnantajajärjestö (Cpeo), jonka pääkonttori sijaitsee Chicagon land-alueella. CPEO: na tarjoamme yritysten omistajille, toimitusjohtajille ja talousjohtajille vapautusta kymmenistä aikaa vievistä HR & työllisyyteen liittyvistä toiminnoista ja autamme suojaamaan liiketoimintaa jatkuvasti kasvavilta HR-vaatimuksilta ja-vastuilta. Lisäksi asiakkaillamme on kyky tarjota ”Fortune 500 tyyppi” etuja, samalla kun he pystyvät paremmin hallitsemaan palkkioita prosessissa.
MidwestHR tekee säännöllisesti yhteistyötä kaikenlaisten yritysten kanssa, mukaan lukien lääkäripalvelut, kirurgiset keskukset, voittoa tavoittelemattomat yritykset, ammatilliset palveluyritykset, teknologiayritykset, Painotalot, uskonnolliset järjestöt, start-up-yritykset, tuotantoyritykset, kuljetusyritykset ja rahoituslaitokset.