virkningen af Performance Management på medarbejdermotivation

forholdet mellem performance management og medarbejdermotivation gennemgår i øjeblikket radikale ændringer, da nye nye teknologier kombineres med virkningen af coronaviruspandemien for at skabe en ny virkelighed. Performance management, der fokuserer på medarbejdernes trivsel lige så meget som det gør på at nå mål, baner vejen for større niveauer af motivation og kvalitet af medarbejdernes output.

lad os undersøge, hvordan denne nye tilgang til performance management kan resultere i vedvarende medarbejderengagement og motivation.

udvikling af store ledere, der engagerer sig med deres medarbejdere

graden af engagement og motivation en medarbejder vil besidde er i høj grad påvirket af niveauet af engagement og støtte, de modtager fra deres ledere. Ledere, der engagerer sig regelmæssigt med medarbejdere og vedtager den rigtige tilgang, vil være bedst positioneret til at styre præstationen i en positiv retning og øge medarbejdernes motivation.

konsekvent engagement gennem one-2-ones og regelmæssige check-ins giver ikke kun ledere et indblik i en medarbejders daglige præstationer og giver dem mulighed for at foretage justeringer af deres rolle eller arbejdsbyrde, før der opstår problemer, det hjælper også med at fremme meningsfulde relationer og en forståelse af en medarbejders personlige drev og kvaliteter.

derudover kan ledere ved regelmæssigt at engagere sig med enkeltpersoner foregribe beslutninger vedrørende kampagner og laterale bevægelser inden for virksomheden gennem en bedre forståelse af, hvordan deres roller og evner passer ind i organisationen. Personer, hvis talenter måske er bedst egnet i et andet team eller afdeling, kan hurtigt spores til bedre egnede roller, hæve præstationsniveauet i hele virksomheden.

som tidligere administrerende direktør for Gilette Colman Mockler bemærkede, “hvert minut afsat til at sætte den rette person i den rette slot er værd uger senere.”

fremme mål udfordrende højt potentielle medarbejdere og forbedre færdigheder for underpresterende

Performance management giver ledere og ledere en stor indsigt i den indre funktion af enkeltpersoner og teams, så de kan overvåge succeser og fiaskoer, mens indkredse områder af bekymring.

for underpræsterende medarbejdere kan disse oplysninger give HR-ledere og ledere mulighed for at målrette opfattede færdighedsunderskud og bringe dem op i fart med coaching og træning. Realistiske mål kan derefter etableres for at hjælpe disse medarbejdere med at klare enhver potentiel stress på grund af at være overarbejde eller simpelthen ude af deres dybde.

men ofte kan virksomheder overse at være opmærksomme på højtydende individer, dræne tid, energi og ressourcer med fokus på medarbejdere, der måske bringer det samlede præstationsniveau ned. I stedet, ledere skal se ud for at tilbyde det samme niveau af engagement i at levere udfordrende nye mål for A-spillerne, strækker deres evner, udvide deres talentstabel og i sidste ende øge deres motivation til at levere givende resultater.

ledere, der engagerer sig med deres medarbejdere, er bedst tilpasset til at forstå deres styrker og svagheder, så målene kan skræddersys til deres personlige og faglige evner og ambitioner.

oprettelse af indre motivation til at komplimentere ydre belønninger

når man ser på at belønne god præstation som en måde at øge fremtidig motivation på, er virksomhedsledere i stand til at trække på ydre og indre motivation og belønninger. Almindeligvis fokuserer ledere på de tidligere, givende medarbejdere med lønstigninger, bonusser og andre lønnende handlinger samt andre frynsegoder som ture og trofæer. Dette er de typiske frynsegoder, som de fleste virksomheder vil tilbyde.

men ekstrinsiske belønninger alene er utilstrækkelige til at levere en høj grad af motivation, kun tilfredsstillende medarbejdere på selve arbejdets overfladeniveau. Faktisk undlader incitamentsbaserede kompensationsplaner ofte at motivere tilstrækkeligt på grund af forventningen og instrumentaliteten af sådanne belønninger. For virkelig at engagere medarbejdere skal der være iboende motivation indbygget i de opgaver, der er ved hånden, så opgaverne i sig selv er givende.

selvom det kan virke som en høj ordre at tilskynde ethvert individ til at finde en given opgave dybt givende, er der måder, hvorpå ledere kan ramme mål og strukturere tilgange til arbejde, der fremmer følelsen af iboende tilfredshed og motivation. Opgaver, der kræver en grad af færdighedsvariation for at udføre og har et håndgribeligt, meningsfuldt resultat (dvs.slutproduktet er helt klart noget af værdi, der vil være nyttigt for andre), er mere tilbøjelige til at skabe indre motivation og følgelig en højere præstationsstandard.

førende med medfølelsesforståelse medarbejderes trivsel

en dyb bekymring for medarbejdernes følelsesmæssige og fysiske velbefindende, delt af forretningsledere og HR—ledere i kølvandet på coronaviruspandemien, har ført til et grundlæggende skift mod medfølelsesdrevet lederskab. Fjernarbejde i stor skala kombineret med de psykologiske virkninger af en global pandemi har tvunget virksomheder til at vedtage en strategi, der understreger trivsel og søger at opbygge modstandsdygtighed.

ledere, der deltager i regelmæssige samtaler og konsekvent feedback, vil skabe medarbejdere, der forstår deres velbefindende, tages alvorligt og nyder højere niveauer af motivation. Med mange medarbejdere, der arbejder hjemmefra, kan disse samtaler koordineres via performance management-programmer for at garantere ensartet levering og fortsætte med at styrke relationer.

sådanne samtaler giver også mulighed for en proaktiv tilgang til trivsel, der ellers ikke ville være tilgængelig, hvilket forhindrer problemer, der kan føre til langsigtet fravær. Velværeinitiativer kan implementeres, der er egnede til fjernarbejdere og dem, der arbejder på stedet, med virksomheder, der tilbyder alt fra gratis Pilates-klasser og frugtleverancer, til yderligere sundhedsfordele og årlige velvære-retreats.

HR-ledere bør tilskynde personalet til at foreslå deres egne ideer til velværeinitiativer, som let kan koordineres gennem Microsoft Teams dedikerede kanaler eller via virksomhedens intranet og fremme sådanne begivenheder i en performance management suite sociale intranet.

Anne Brafford og Richard Ryan opsummerer, hvor vigtig denne tilgang kan være i deres Harvard Business-gennemgangsartikel, 3 måder at motivere dit Team gennem en udvidet krise og diskutere begrebet tilknytning:

• Anerkend og valider dine medarbejderes følelser såvel som deres reaktioner.
• lad ikke folk gå tabt i mængden: reducer teamstørrelsen og anerkend hvert medlems arbejde og præstationer i det omfang det er muligt.
• når der opstår problemer, skal du sørge for at få fuld feedback fra de involverede.
• understrege, at folks bidrag er unikke og nødvendige; lad ikke godt arbejde gå uanerkendt.
• Kommuniker, at du interesserer dig for medarbejdernes trivsel, ikke kun deres produktivitet.

oprettelse af netværk af menneskelige talenter og teknologi gennem superteams

Deloittes 2021 Global Human Capital Trends-undersøgelse udforsker den rolle, superteams begynder at spille i et forretningslandskab, der i stigende grad domineres af maskinindlæring og kunstig intelligens:

“Superteams kan give organisationer mulighed for at genarkitekt arbejde på mere menneskelige måder, udnytte teknologi til at hæve teams evne til at lære, skabe og udføre på nye måder for at opnå bedre resultater.”

gennem brug af performance management-værktøjer kan virksomhedsledere og ledere bedre udnytte medarbejdernes evne til at bidrage til bedre resultater for organisationen ved at implementere nye teknologier, der hjælper med opkvalificering, omskoling og levering af vækst og modstandsdygtighed. AI bringer et ekstra lag af “tænkning” til blandingen, og dette skæringspunkt mellem menneskelig og AI forudsigelig modellering giver enkeltpersoner og teams midlerne og motivationen til at skabe ny viden og danne dybere indsigt.

tilpasning af medarbejdervækst med forretningsmål og fælles værdier

når folk investeres økonomisk, ønsker de et afkast. Når folk er følelsesmæssigt investeret, ønsker de at bidrage.

Simon Sinek, forfatter af Start med hvorfor

i sit skelsættende essay fra 1953, pindsvinet og ræven, skitserede Isaiah Berlin sondringen mellem dem, der er fascineret af den uendelige række ting, og dem, der er interesseret i en central, altomfattende ide. Flere årtier senere, amerikansk forretningskonsulent og forfatter af Good To Great tilpassede kerneaspekter af disse principper til Hedgehog-konceptet.

denne strategi er bygget op omkring tre grundlæggende spørgsmål:

• Hvad brænder du dybt for?
• hvad driver din økonomiske motor?
• hvad kan du være den bedste i verden på?

HR-ledere og ledere, der kan hjælpe medarbejderne med at besvare disse grundlæggende spørgsmål, vil bringe dem i overensstemmelse med virksomhedens bredere vision gennem en skarpere forståelse af, hvad de kan være bedst til, og hvordan dette kan drive forretningsmål. Som Jim Collins forklarer, limen, der binder disse tre grundlæggende spørgsmål sammen, er stor, dristige mål, som aldrig mister fokus på de potentielle svar på disse spørgsmål.

indsamling og deling af data for at øge tilliden til gennemsigtighed og ansvarlighed

udtrykket” data er konge ” er en godt slidt sætning i erhvervslivet med god grund: data giver virksomhedsledere og ledere den nødvendige indsigt til at tackle problemer på den mest effektive måde, samtidig med at de opdager potentielle problemer, før de forårsager forstyrrelser. Data kan også hjælpe med at guide medarbejderrelaterede beslutninger, så ledere kan finde ud af, hvor en medarbejder gik galt og tilbyde den bedste korrigerende handling.

disse data kan også bruges til at give medarbejderne bedre gennemsigtighed i, hvordan og hvorfor beslutninger træffes, så de forstår deres roller med hensyn til fremtidige mål og får samme grad af tilsyn med, hvorfor der er truffet specifikke beslutninger.

ledere og HR-ledere kan bruge dashboards og rapportering til at filtrere gennem data og analyser til at generere tilpassede rapporter. Disse rapporter hjælper med at overvåge individuelle og teampræstationer, og disse oplysninger kan deles med medarbejderne, når de diskuterer fremskridt i regelmæssige one-2-ones og check-ins, samt tilføje klarhed under præstationsanmeldelser.