regler
for at kvalificere sig til at anlægge krav om urimelig afskedigelse skal duopfylder følgende krav vedrørende tidsfrister, anciennitet, ansættelsesstatus og afskedigelse.
tidsfrister
du skal starte dit krav om urimelig afskedigelse inden for 6 måneder fra datoen for afskedigelsen. Hvis du har rimelig grund til at forsinke, kan du få lov tilforlæng denne periode i op til 12 måneder fra afskedigelsesdatoen. Imidlertid, grund skal være stærk og overbevisende – at sige, at du ikke vidste, at loven ikke vil være nok.
i henhold til loven om urimelige afskedigelser er datoen for din afskedigelse den datoat den meddelelse, du har ret til, udløber. Hvis du har arbejdet mindst 13uger for din arbejdsgiver, har du ret til en lovpligtig opsigelsesperiode. Din skriftlige ansættelseskontrakt kan fastsætte en længere opsigelsesperiode.
anciennitet
normalt skal du have mindst 12 måneders kontinuerlig tjeneste hos din medarbejder, før du kan indgive et krav om urimelig afskedigelse. Kontinuerlig serviceer normalt kun brudt, hvis arbejdsgiveren afskediger dig, eller du opsiger din ansættelse.
der er dog vigtige undtagelser fra denne generelle regel om 12 måneders tjeneste. Selv hvis du har tjent i mindre end 12 måneder, du kan indgive et krav om urimelig afskedigelse, hvor du afskediges for:
- fagforeningsmedlemskab eller aktivitet
- graviditet, fødsel, amning eller ethvert forhold i forbindelse med graviditet eller fødsel
- udnyttelse af rettigheder, der er tildelt ved Barselsbeskyttelseslovene 1994 og 2004, Adoptivlovene 1995 og 2005, loven om fædreorlov og ydelser 2016, Den Nationale Mindstelønslov 2000, Forældreorlovene 1998 og 2006 og carer ‘ s Leave Act 2001
- gør en beskyttet offentliggørelse i henhold til loven om beskyttede oplysninger 2014
hvis du har mindre end 1 års tjeneste, og din arbejdsgiver har ikke følger fairprocedures når du afskediger dig, kan du muligvis fremsætte et krav i henhold til Afsnit 20(1) i Industrial Relations Act 1969. Dog enhver anbefalingfra Retten er ikke juridisk bindende for arbejdsgiveren.
afskedigelse baseret på en af følgende ni grunde til forskelsbehandling isillovgivning i henhold til lovgivningen om ligestilling mellem mænd og kvinder:
- køn
- Civil status
- familiestatus
- alder
- handicap
- religiøs tro
- Race
- seksuel orientering
- Medlemskab af det rejsende samfund
for eksempel, hvis du har været ansat i mindre end et år, kan du muligvis ikke indgive et krav i henhold til lovgivningen om urimelige afskedigelser, men du kan muligvis indgive en klage over diskriminerende afskedigelse i henhold til beskæftigelsesligevægtlovgivning. Se ‘sådan fremsætter du en klage’ nedenfor.
beskæftigelsesstatus
for at være ansat i henhold til loven skal du arbejde for en arbejdsgiver under en’servicekontrakt’. Dette er forskelligt fra en’ kontrakt for tjenesteydelser’, hvor en entreprenør eller selvstændig erhvervsdrivende udfører en tjenesteydelse, der vender tilbage til betaling. Hvis du arbejder for et agentur, kan du generelt anlægge et kravunder uretfærdige Afskedigelseshandlinger mod den arbejdsgiver, der har ansat dig frabureauet. Se vores oplysninger om agenturmedarbejdere.
afskedigelsesfakta
du skal have været afskediget for at fremsætte et krav. Den eneste undtagelse hertil er i tilfælde af konstruktiv afskedigelse, hvor du fratræder, men hævder, at din arbejdsgivers adfærd over for dig tvang din fratræden.
hvis din arbejdsgiver bestrider, at en afskedigelse faktisk fandt sted, skal du fastslå, at det gjorde det. Først da vil dit krav fortsætte til det næstefase for at afgøre, om afskedigelsen var retfærdig. Dette er et spørgsmål for dinmedarbejder at bevise.
Hvem kan ikke kræve uretfærdig afskedigelse?
handlingerne gælder ikke, hvis du er:
a) en medarbejder, der er under 16 år, eller en medarbejder, der har nået den normale pensionsalder, eller som ikke er omfattet af fratrædelsesgodtgørelsen,handler på grund af din alder
b) arbejder for en nær slægtning i et privat hus eller en gård, hvor du begge bor i samme hus eller gård
c) et medlem af forsvarsstyrkerne
d) et medlem af af Garda ‘ s kurstoch(fra den 4. juli 2006 gælder retsakterne for de fleste statsansatte)
(e) gennemgår fuldtidsuddannelse eller lærlingeuddannelse
(f) en officer i uddannelses-og erhvervsuddannelsesråd, en Amts-eller bychef, eller den administrerende direktør for HSE
(g) ansat under en tidsbegrænset/specificeret kontrakt-denne kontrakt vil være skriftlig og underskrevet af begge parter og vil angive, at handlingerne ikke finder anvendelse, hvis du kun afskediges, fordi den tidsbegrænsede kontrakt er udløbet, eller det specificerede formål er afsluttet
(h) en medarbejder, der arbejder uden for staten (medmindre du, mens kontrakten er i kraft, er bosiddende eller har bopæl i staten eller har bopæl i din arbejdsgiver er bosiddende i staten)
(i) en lovpligtig lærling, der afskediges inden for 6 måneder efter påbegyndelsen af din læreplads eller inden for en måned efter afslutningen af lærlingeuddannelsen
(j) en medarbejder, der er på prøve eller under uddannelse i op til et åri begyndelsen af ansættelsen, hvor varigheden af din prøvetid eller uddannelse er specificeret i den skriftlige ansættelseskontrakt
(k) en medarbejder, der afskediges under uddannelse for at kvalificere sig eller registrere sig som en sygeplejerske eller anden specificeret para-medicinsk ansættelse
hvis litra b)), (E), (I), (J) eller (K) gælder for dig, kan du stadig kræve ugrundet afskedigelse, hvor afskedigelsen skyldes:
- graviditet, fødsel eller amning
- udnyttelse af rettigheder i henhold til Maternity Protection Acts 1994 og 2004
- udnyttelse af rettigheder til adoptivorlov eller supplerende adoptivorlov, fædreorlov, forældreorlov, force majeure-orlov eller plejeorlov
hvis litra A) eller d) finder anvendelse på dig, kan du stadig kræve, at du uretfærdig afskedigelsehvor du afskediges for at tage forældreorlov, force majeure orlov ellerplejeorlov.
hvis litra d) eller e) gælder for dig, kan du stadig kræve urimelig afskedigelsehvor du afskediges for at have foretaget en beskyttet videregivelse.
du kan ikke kræve i henhold til loven om urimelige afskedigelser, hvor din arbejdsgiver skriftligt meddeler dig, når du begynder at arbejde, at din ansættelse ophører, når en anden medarbejder kommer tilbage på arbejde efter at have taget barselsorlov, adoptivorlov, fædreorlov eller plejeorlov.
afgørelse om afgørelse
når din arbejdsgiver har sendt dig en skriftlig erklæring, der forklarer årsagernefor din afskedigelse kan dit krav fortsætte til næste trin. På dette tidspunkt vil din klage blive henvist til en medarbejder i Arbejdsrelationskommissionen for en høring for at afgøre, om afskedigelsen var retfærdig.
dommeren har beføjelse til at få vidner til at deltage i en høring og give bevis i sager, der er truffet i henhold til loven om uretfærdige afskedigelser 1977-2015. Denne magt trådte i kraft med vedtagelsen af Employment (diverse bestemmelser) Act 2018.
oprejsning
hvis du har succes i dit krav om urimelig afskedigelse, kan det organ,somhørt dit krav, tildele dig et af følgende retsmidler: genindførelse, genindførelse eller erstatning.
genindførelse
dette betyder, at du behandles som om du aldrig var blevet afskediget. Genindførsel giver dig mulighed for tilbagebetaling for tabt indtjening mellem afskedigelsesdatoen og høringsdatoen, og også til eventuelle gunstige ændringer i ansættelsesvilkårene i denne periode, såsom lønstigninger. Dette middel er sjældentbrugt.
re-engagement
Re-engagement betyder, at du får dit job tilbage, men kun fra aparticular dato, såsom datoen for beslutningen til din fordel. Det betyder, at du ikke har ret til erstatning for tab af indtjening. Oftedette middel anvendes, hvor dommeren føler, at medarbejderen har bidraget tilafskedigelse, selvom den faktiske afskedigelse var uretfærdig. Dette middel er sjældentbrugt.
kompensation
dette er det mest almindelige middel – hvor der kun ydes kompensation for økonomisk tab.
generelt er den maksimale kompensation 2 års løn. Hvis du blev afskedigetfor at gøre en beskyttet offentliggørelse er maksimum 5 års løn. Du kan ikke kræve erstatning for sådanne forhold som skade på dine følelser eller stress forårsaget af afskedigelsen.
kompensation tager følgende i betragtning:
- nuværende tab-dit tab af indtjening fra datoen for afskedigelsen til høringen af dit krav. Alle penge, du tjener i denne periode, trækkes fra dette beløb, og enhver betaling, du modtog i stedet for varsel, da du blev afskediget. Ved lov skal du forsøge at mindske dine tab i perioden fra din afskedigelse til høringen ved at være tilgængelig for og søge alternativ beskæftigelse. Hvis du ikke har noget reelt tab, fordi du for eksempel tog anden beskæftigelse umiddelbart efter din afskedigelse, har du ret til en symbolsk kompensation på 4 ugers løn.
- Future loss – en vurdering af dit fremtidige tab, baseret på hvor lang tid du sandsynligvis vil tage for at få alternativt arbejde.
- Pensionstab – en beregning af, hvordan den urimelige afskedigelse har påvirket dine pensionsrettigheder.
- tab af lovbestemt beskyttelse – en beregning, der beskæftiger sig med beskyttelse, du måtte have mistet i henhold til lovgivningen om urimelige afskedigelser, afskedigelse og minimumsmeddelelse.
- bidragspligtig adfærd – en beregning, der tager højde for enhver adfærd fra dig, der har bidraget til afskedigelsen, selvom det var en uretfærdig afskedigelse. Graden af bidrag er angivet som en procentdel, og din samlede pris reduceres med samme procentdel.