tilbyder frivillig afskedigelse

arbejdsgivere bør overveje alle muligheder for arbejdsstyrke, inden de forfølger obligatoriske afskedigelser. Dette inkluderer at tilbyde frivillig afskedigelse.

som en måde at reducere antallet af medarbejdere kan ‘selvvalg’ til redundans medføre en række fordele. Frivillige afskedigelser er generelt mere ligetil at håndtere end obligatoriske afskedigelser og medfører mindre stress og fjendskab mellem arbejdsgiveren og de berørte medarbejdere. Dette kan resultere i reducerede risici i forbindelse med omdømme og arbejdsmoral.

hvad er frivillig redundans?

frivillig afskedigelse er en mulighed, hvor du tilbyder dine medarbejdere en rimelig økonomisk pakke eller incitament til at afslutte deres ansættelse hos dig efter aftale.

hvor der er adgang, kan du muligvis undgå at foretage obligatoriske afskedigelser, selvom du bør overveje den mulighed, der muligvis stadig er nødt til at forfølge obligatoriske afskedigelser, selv efter tilbuddet frivillige udgange.

forskellen mellem obligatorisk og frivillig afskedigelse er, at førstnævnte indebærer en juridisk udvælgelsesproces, der bestemmer roller og medarbejdere, der er i fare for afskedigelse, mens sidstnævnte er afhængig af, at en medarbejder træder frivilligt op.

hvorfor tilbyde frivillig afskedigelse

der er mange potentielle fordele ved at lade medarbejderne frivilligt fratræde. Ved at sænke antallet af medarbejdere på frivillig basis undgås behovet for at følge den langvarige hørings-og udvælgelsesproces, hvilket sparer organisationen tid og penge. Det kan også være en bedre mulighed for at opretholde arbejdsstyrkeforhold ved at gøre medarbejderudgange mindelige, da medarbejderen får deres mening om betingelserne for deres udgang. Dette kan bidrage til at fremme positive relationer i fremtiden og fremme arbejdsstyrkens moral ved at tage en mere progressiv tilgang og sætte dine medarbejdere i ro.

frivillig afskedigelse reducerer også risikoen for juridiske krav, da medarbejderen har truffet beslutningen efter forhandlinger og fratræder gennem valg.

i begyndelsen af enhver afskedigelsesproces skal du kontrollere ansættelseskontrakter. Hvis disse inkluderer et udtryk, som frivillige vil blive søgt i en afskedigelsessituation inden eventuelle obligatoriske afskedigelser, skal dette følges.

tilbyder frivillig redundans

hvis du tilbyder frivillig redundans, skal du følge den korrekte proces.

Start med at sende en meddelelse til kvalificerede medarbejdere, der forklarer situationen og beder om frivillige. At være ærlig og på forhånd om aktuelle vanskeligheder og årsagerne til redundansen kan skabe tillid og undgå rygter.

formålet med frivillig afskedigelse er at tilskynde medarbejderne økonomisk til at blive enige om at forlade virksomheden. Dette betyder at tilbyde en retfærdig pakke, der appellerer til medarbejderne.

for dem, der udtrykker interesse, bør der gives et frivilligt afskedigelsesbrev, der forklarer processen, og hvad den frivillige redundanspakke, der tilbydes, ville være. Du bliver nødt til at være klar over det beløb, der tilbydes dem, hvad der vil ske med eventuelle fordele, bonusser og provisioner, de har ret til, detaljer om deres opsigelsesperiode, og om dette vil blive arbejdet, eller PILON gælder, og hvad der vil ske med påløbne årlige ferie.

i de fleste tilfælde vil frivillig afskedigelse indebære forhandling med medarbejderen om at aftale den endelige udrejsepakke eller afvikling om at forlade organisationen.

de, der tager frivillig afskedigelse, har de samme rettigheder som under de obligatoriske afskedigelser, dette inkluderer konsultationer og giver fri til at finde nyt arbejde.

registrering vil være vigtig gennem hele processen, diskussioner og kommunikation. Dette er nyttigt i tilfælde af potentielle fremtidige klager over processen.

frivillig redundanspakke

når du bygger en pakke, skal du overveje faktorer som:

• lovbestemte rettigheder, f. eks. lovpligtig fratrædelsesgodtgørelse, hvis de har mindst to års kontinuerlig tjeneste
• længden af medarbejderens opsigelsesperiode
• den tid, det kan tage dem at finde et nyt job
• eventuelle kontraktmæssige fordele, de har ret til
• eventuelle skønsmæssige betalinger, du er villig til at foretage
• lovbestemte rettigheder og kontraktvilkår

for hvert helt år, som den enkelte har arbejdet for organisationen, har de ret til lovbestemt Afskedigelsesløn som følger:

• op til 22 år – en halv uges løn
• Alder 22 Til 40 – 1 uges løn
• Alder 41 og ældre – 1,5 ugers løn

det maksimale ugentlige beløb er kr.544, og der er et loft på 20 års kontinuerlig service.

Brug disse oplysninger til at beregne det maksimale afregningsbeløb, du hver medarbejder har ret til, og hvis du er i stand til at udlæg mere som et økonomisk incitament.

i praksis indebærer frivillig afskedigelse normalt at tilbyde en mere generøs løsning, end medarbejderen ellers ville have ret til under obligatorisk afskedigelse. Dette er for at tilskynde medarbejderne til at tage tilbuddet op og give virksomheden mulighed for at undgå den obligatoriske afskedigelsesproces. Dette kan betyde at tilbyde seks måneders løn eller endda et helt års løn.

det oprindelige afregningstilbud vil normalt være under det maksimale beløb for at give mulighed for forhandling. Husk, at medarbejderen har ret til at afvise ethvert tilbud om frivillig afskedigelse og trække sig tilbage fra den frivillige afskedigelsesproces.

skal arbejdsgivere acceptere tilbud om frivillig afskedigelse?

arbejdsgivere er ikke forpligtet til at acceptere tilbud fra medarbejdere om at påtage sig frivillig afskedigelse. Det er op til arbejdsgiveren at acceptere fratræden. Dette bør gøres klart for medarbejderne, når de tilbyder frivillig afskedigelse.

hvis flere medarbejdere har meldt sig frivilligt, skal arbejdsgiveren tage skridt til at vælge fra ‘puljen’ af frivillige til redundans. Ethvert valg fra puljen af frivillige bliver nødt til at følge en retfærdig proces for at undgå juridiske klager.

dette bør omfatte vurdering af ansøgninger baseret på kriterier som deres rolle, færdigheder, deltagelse og disciplinær rekord. Dette hjælper også med at undgå situationer, hvor nøglemedarbejdere melder sig frivilligt, som arbejdsgiveren ønsker at beholde.

igen vil journalføring være kritisk her som bevis for beslutningstagning og ræsonnement. Hvis organisationen afviser ansøgninger om frivillig afskedigelse, men derefter fortsætter med at foretage obligatoriske afskedigelser, bør de være parat til at forsvare deres beslutning. Medarbejdere, der afskediges obligatorisk, kan muligvis hævde, at deres afskedigelse var uretfærdig, da deres rolle kunne have været reddet, hvis de frivillige afskedigelser var blevet accepteret.

førtidspensionering

hvis nogen af dine medarbejdere er tæt på pensionering, kan du foreslå, at de tager frivillig førtidspensionering i stedet for frivillig afskedigelse. Hvis dette foreslås, bør der være en retfærdig udvælgelsesproces. Du bør angive den foreslåede pensionspakke, herunder fratrædelsesgodtgørelser og opsigelsesperioder.

brug for hjælp?

DavidsonMorris’ ansættelsesadvokater kan hjælpe med alle aspekter af styring og planlægning af arbejdsstyrken, herunder afskedigelser, afskedigelser, bosættelser og omstridte udgange. I tæt samarbejde med vores specialister inden for HR leverer vi omfattende rådgivning om de muligheder, der er åbne for dig som arbejdsgiver, og yder praktisk støtte gennem afskedigelsesprocessen, med særlig erfaring under komplekse omstændigheder som håndtering af afskedigelse under barselsorlov. For hjælp og rådgivning med et specifikt problem, tale med vores eksperter.

Ofte Stillede Spørgsmål om frivillig afskedigelse

sidst opdateret: 28. marts 2021