sociale mediesider som Facebook, TikTok og Instagram har givet mange organisationer et nyt ansættelsesværktøj. Ifølge en CareerBuilder-undersøgelse fra 2018 tjekker 70% af arbejdsgiverne ansøgernes profiler som en del af deres screeningsproces, og 54% har afvist ansøgere på grund af det, de fandt. Sociale mediesider tilbyder et gratis, let tilgængeligt portræt af, hvordan en kandidat virkelig er, hvilket giver en klarere ide om, hvorvidt denne person vil lykkes på jobbet—eller Sådan går teorien.
ny forskning antyder imidlertid, at ansættelse af embedsmænd, der tager denne tilgang, skal være forsigtig: meget af det, de graver op, er information, de er etisk afskrækket eller lovligt forbudt at tage hensyn til, når de evaluerer kandidater—og lidt af det er forudsigeligt for præstationer.
i den første af tre undersøgelser undersøgte forskerne Facebook-siderne for 266 amerikanske jobsøgende for at se, hvad de afslørede. Nogle af de oplysninger, som jobsøgende havde sendt—såsom uddannelse, erhvervserfaring, og fritidsaktiviteter—dækkede områder, som organisationer rutinemæssigt og legitimt vurderer under ansættelsesprocessen. Men en betydelig andel af profiler indeholdt detaljer, som virksomheder kan være lovligt forbudt at overveje, herunder køn, race og etnicitet (tydeligt i 100% af profilerne), handicap (7%), graviditetsstatus (3%), seksuel orientering (59%), politiske synspunkter (21%) og religiøs tilknytning (41%). Mange af jobsøgernes profiler indeholdt også oplysninger af potentiel bekymring for potentielle arbejdsgivere: 51% af dem indeholdt bandeord, 11% gav indikationer på spil, 26% viste eller henviste til alkoholforbrug og 7% henviste til stofbrug.
“du kan se, hvorfor mange rekrutterere elsker sociale medier—det giver dem mulighed for at opdage alle de oplysninger, de ikke har lov til at spørge om under en samtale,” siger Chad Van Iddekinge, professor ved Universitetet i Iova og en af undersøgelsens forskere. “Men det er et problem, fordi et af kendetegnene ved juridisk ansættelsespraksis er, at de fokuserer på adfærd inden for arbejdssammenhæng. Der skal være en klar skelnen mellem, hvad folk gør under arbejdet, og hvad de gør uden for det.”
i den anden undersøgelse undersøgte forskerne, om sådanne oplysninger påvirker rekrutterernes evalueringer. De bad 39 rekrutterere om at gennemgå Facebook-profilerne for 140 jobsøgende (opnået fra en tidligere større undersøgelse) og bedømme hver kandidats ansættelsesevne. Forskerne kortlagde derefter rekrutterernes ratings mod indholdet i hver profil. Selvom rekruttererne tydeligt tog hensyn til legitime kriterier, såsom uddannelse og skriveevne, blev de også påvirket af faktorer, der angiveligt er uden for grænserne, såsom forholdsstatus (gifte og engagerede kandidater fik i gennemsnit højere karakterer end deres enlige kolleger), alder (ældre personer blev bedømt højere), Køn (Kvinder havde en fordel) og religion (kandidater, der angav deres Tro, fik lavere ratings). Faktorer som bandeord, alkohol-eller stofbrug, vold og seksuel adfærd sænkede ratings; fritidsaktiviteter havde ingen effekt på scoringer.
i deres endelige undersøgelse undersøgte forskerne slutmålet med minedrift på sociale medier: ansættelse af bedre mennesker. De opnåede vejlederes ratings for 81 af jobsøgende i den anden undersøgelse (valgt tilfældigt) efter seks til 12 måneders ansættelse og undersøgte disse medarbejdere om, hvorvidt de havde til hensigt at blive i deres job. De bad derefter et nyt sæt rekrutterere om at vurdere Facebook-profilerne og opdele rekruttererne i to grupper. En gruppe fortsatte uden særlige instruktioner. Den anden blev uddannet i bedste praksis til evaluering af sociale medieoplysninger: dens medlemmer blev bedt om at fokusere på arbejdsrelateret information og undgå job-irrelevante detaljer, Brug de samme kriterier til at evaluere alle enkeltpersoner, noter om deres observationer, og være opmærksom på beslutningsfejl og forstyrrelser, såsom en tendens til at favorisere kandidater, hvis interesser eller egenskaber er tilpasset deres egne. Ingen af gruppens vurderinger af kandidaterne forudsagde nøjagtigt jobpræstationer eller omsætningsintentioner, hvilket indikerer, at selv med omhyggelig instruktion, ansættelse af embedsmænd får lidt ved at undersøge ansøgernes online aktivitet. (LinkedIn, som var uden for omfanget af forskningen, synes en åbenbar undtagelse.)
deltagerne i undersøgelserne gav gerne forskerne tilladelse til at se deres Facebook—sider-men i mange tilfælde behøver ansættelsesledere ikke at spørge, fordi profiler ofte er offentlige. Desuden har tidligere undersøgelser vist, at en tredjedel af USA. rekrutterere anmoder om adgang til kandidaternes Facebook-sider, og langt de fleste jobsøgende overholder. Det begynder at ændre sig: mere end 20 amerikanske stater forhindrer nu arbejdsgivere i at bede ansøgere om at trække deres sociale mediesider op under en samtale eller dele deres brugernavne og adgangskoder. EU-tilsynsmyndigheder går et skridt videre og forbyder ansættelse af ledere fra at se en kandidats sociale medier, medmindre denne person udtrykkeligt giver sit samtykke.
hvad med at bruge sociale medier udelukkende som en negativ skærm—det vil sige at identificere eventuelle advarselsskilte, såsom åbenlys racisme eller kvindehad? “Det har vi ikke studeret,” siger han, der er lektor ved University of South Australia og hovedforfatter af forskningsartiklen. “Men vores forskning viser, at en rekrutterer vil blive påvirket af alt, hvad hun ser på et socialt medieside, så hvis virksomheder ønsker at kigge efter røde flag, skal de have en anden end ansættelseslederen til at gøre det.”
forskerne foreslår, at jobsøgende” rydder op ” deres sociale mediesider, herunder problematisk indhold, som andre måske har sendt, og strammer deres privatlivsindstillinger. Virksomheder og forskere bør også undersøge alternative måder at bruge sociale medier på i ansættelsesprocessen, siger de. For eksempel, nylige undersøgelser har vist, at maskinlæringsapplikationer muligvis kan bestemme visse personlighedstræk fra sociale medieprofiler-information, der kan vise sig nyttig til at styre mennesker, når de først er kommet om bord.
i mellemtiden anbefaler forskerne, at ansættelsesledere modstår fristelsen til at pore over kandidaternes sociale mediesider. “Vi siger ikke, at oplysningerne der er ubrugelige, “siger Van Iddekinge,” men vi har endnu ikke værktøjerne til at finde signalet i al støj.”
om forskningen: “Hvad er der på jobsøgendes sociale mediesider? En indholdsanalyse og effekter af struktur på Rekrutteringsvurderinger og forudsigelig gyldighed,” af Han. (Tidsskrift for Anvendt Psykologi, 2020)