Sådan skriver du den bedst mulige jobannonce

• COVID-19 – pandemien har styrket vores arbejdsverden og påvirket arbejdsmarkederne og de forventninger, som fagfolk har omkring arbejde-derfor kan stilen og tonen i din organisations jobannoncer muligvis ændre sig for at tiltrække det bedste talent.
• for at nå relevante jobsøgende og rangere godt på søgemaskiner skal jobannoncer f.eks. indeholde nøgleord – som f. eks. branchebetingelser, lønoplysninger og placering
• det er også vigtigt at undgå almindelige jobannoncefejl som uklare jobtitler eller udfylde annoncen med ord og vag formulering.

dine jobannoncer skal resonere i vores nye arbejdsverden

COVID-19 – krisen har bragt svimlende ændringer i arbejdsverdenen for både rekrutterere, arbejdsgivere og ansatte-men også for jobsøgende. Det har fået mange til at revurdere deres professionelle liv, og i processen har deres holdning til arbejde ændret sig. Faktisk kan deres ‘ideelle rolle’ se meget anderledes ud nu end hvordan det gjorde før pandemi.

ikke kun det, men stigningen i afhængighed af vores telefoner, computere og tablets på grund af sociale distancebegrænsninger har betydet, at jobsøgendes forventninger til, hvordan et brand skal engagere sig med dem online, hurtigt udvikler sig. Det er vigtigt for organisationer at erkende, at disse to faktorer vil påvirke deres brug af jobannoncer.

når alt kommer til alt, når man læser jobannoncer og overvejer at ansøge om et nyt job, vil aktive jobsøgende blive tiltrukket af mærker, der giver en positiv oplevelse fra deres første kontaktpunkt – og det inkluderer de jobannoncer, de læser i begyndelsen af jobansøgningsprocessen. Så organisationer skal fremme deres ledige stillinger til fagfolk på overbevisende og meningsfulde måder, hvis de skal engagere og tiltrække dem med succes.

det er også vigtigt, at organisationer, når de skriver en jobannonce, husker, at årsagerne til, at jobsøgende faktisk søger job, meget vel kan være helt forskellige i øjeblikket. Mange har for nylig været udsat for redundans på grund af det økonomiske nedfald af virusudbruddet, for eksempel. Og hvis dette er tilfældet, kan de være forsigtige, når de læser en jobannonce; forsøger at forudse, hvor sikre de vil føle sig at arbejde for din organisation.

Hvad ønsker jobsøgende at se i en jobannonce?

at give vigtige oplysninger om rollen og din organisation er afgørende for at sikre, at jobsøgende får det fulde billede – du er meget mere tilbøjelige til at bevare dem på denne måde. Ifølge vores hvad arbejdstagere ønsker forskning udført i Storbritannien & Irland, af de fagfolk, vi undersøgte, der forlod en rolle inden for de første 12 måneder, gjorde 42 procent det, fordi jobannonceindholdet var vildledende.

hvad kandidater ønsker at se i en jobannonce:

• 80 procent ønsker at se en detaljeret rollebeskrivelse
• 65 procent ønsker at se rollekravene
• 61 procent ønsker at se oplysninger om kompensation og fordele

Hvordan kan jeg tilføje maksimal værdi til mine online jobannoncer?

vi lever i en travl digital verden, så for at få din annonce til at skille sig ud fra mængden, er her et par ting, du skal huske på, når du briefer din rekrutterer:

• sørg for at bruge en fælles, søgbar jobtitel – inklusive en placering i titlen hjælper også med at sikre, at din jobannonce søges efter og findes af relevante målgrupper på søgemaskiner.
• sørg for, at jobannoncens kropsindhold er klart, kortfattet, relevant og indeholder almindeligt søgte søgeord. Det skal også være let at læse, så tænk på, hvordan du kan strukturere annoncen – for eksempel ved hjælp af punkttegn. Dette er vigtigt for at sikre, at det rangerer godt i relevante online søgninger – din konsulent vil sørge for, at dette er perfekt, når du opretter din jobannonce.
• tænk grundigt over, hvad kandidater virkelig ville finde værdifulde, og hvad der ville tilskynde dem til at anvende, når de beslutter, hvilke oplysninger der skal prioriteres i annoncens krop. Selvom det er fristende at medtage alle de oplysninger om din organisation, du kan tænke på, skal du huske, at kandidater virkelig værdsætter information, der påvirker deres daglige liv, såsom den type arbejde, stillingen involverer, hvordan succes i rollen ser ud, den potentielle karrierevej, den har, principperne for virksomhedskulturen og kompensationen og fordelene. Din rekrutterer kan hjælpe med at indsnævre dette. Og selvfølgelig, i coronavirus-æraen, kandidater vil uundgåeligt være interesseret i detaljer om placeringen af rollen, om der er mulighed for at udføre jobbet helt eksternt, og fleksible eller hybride arbejdsmuligheder.
• Forbind jobbet med din virksomheds strategiske prioriteter. Hvad er de bredere mål for din organisation, og hvordan hjælper denne rolle med at nå dem? Dette, på tur, vil gøre det muligt for din virksomhed at fremvise sin innovation, og hvordan den muligvis har drejet sin forretningsmodel i lyset af den ændrede verden siden pandemiens begyndelse.

hvilken slags sprog skal jeg bruge i en jobannonce?

at skrive en jobbeskrivelse er – i det væsentlige – professionel skrivning, så der er visse regler, der skal følges, når man komponerer en. Fremme af din rolle gennem en rekrutteringspartner vil sikre, at du har adgang til færdigheder og erfaring til at skrive en, der er tilpasset dit brands tone, ved hjælp af det rigtige sprog.

ting at huske, når du laver en jobbeskrivelse, inkluderer:

• brug empatisk sprog – mens vi alle er nødt til at håndtere virkningerne af coronavirus-krisen, er vi alle på forskellige stadier af dette i vores eget liv. Brug af medfølende sprog i din jobannonce er en mulighed for din organisation til at vise, at dit brand har et menneskeligt ansigt, og folk er din første prioritet. Det er også vigtigt at bruge sprog, der skildrer at arbejde som et team eller kollektiv i stedet for i siloer.
• undgå negative sprogord som “kan ikke”, “aldrig” og “skal” på en underliggende måde antyde, at du kræver ting fra kandidaten eller fortæller dem, hvad de skal gøre.
• sørg for, at der bruges forskellige billeder og sprog – i henhold til vores mangfoldighed & Inklusionsrapport mener mindre end halvdelen (49 procent) af de adspurgte fagfolk, at deres organisation bruger passende forskelligartet branding, når det kommer til jobannoncer.
• første eller anden persons sprog, hvor det er muligt-at sige “vi vil…” eller “du vil…” føles meget mere nacn end “den succesrige kandidat vil…”. Tredjepersons sprog er for formelt og skaber en kløft mellem dig og potentielle kandidater, der henviser til, at en første-eller andenpersons tilgang hjælper kandidater med at forestille sig sig selv i rollen.

hvordan skal jeg fremme vores virksomhedskultur på jobbeskrivelsen?

efter løn er kultur det vigtigste aspekt af et potentielt job for kandidater. At formidle dette i din jobannonce er kritisk, hvis du skal tiltrække kandidater, der passer godt til din virksomhed. Derfor skal du orientere din rekrutterer om detaljerne i din virksomhedskultur og hvordan dit team arbejder sammen.

forslag til dette inkluderer:

• organisatorisk formål og virksomhedsværdier – i kølvandet på COVID-19 søger mange kandidater at starte en spændende ny start med en arbejdsgiver, der deler deres værdier og mål og hjælper med at gøre verden til et bedre sted. Så spørg dig selv, hvad der er vigtigt for din organisation. Er det nysgerrighed, ærlighed, ekspertise? Hvis det for eksempel er innovation, skal du nævne nogle af de ting, din organisation har gjort, der er spændende og nye.
• vækst – og progressionsmuligheder-tænk over, hvad du tilbyder som arbejdsgiver, og hvordan du skal formidle dette. Tal om, hvordan du investerer i dine medarbejdere og de Lærings-og udviklingsmuligheder, du giver for at skabe en kultur for livslang læring.
• Hvad adskiller din organisation fra andre? – Dette kan være en førsteklasses fleksibel arbejdsordning, innovative produkter eller tjenester, fjernarbejdsmuligheder, regelmæssige teamsocials eller fødselsdage. Ikke alle disse detaljer kan virke meget vigtige, men sammen kan de virkelig hjælpe dit brand med at skille sig ud.

Hvad er nogle almindelige fejl at undgå, når du skriver jobbeskrivelser?

1. En uklar jobtitel

en jobtitel som “kundeoplevelseschef” fortæller for eksempel ikke nødvendigvis kandidaten meget om, hvilken slags job det faktisk er. Ikke kun er denne jobtitel usædvanlig – hvilket betyder, at kandidater sandsynligvis ikke søger efter den-men uden kontekst er det vanskeligt at fortælle, hvad denne rolle vedrører.

pas også på stavefejl i dine jobtitler, da dette ville se uprofessionelt ud og have negativ indflydelse på sandsynligheden for, at annoncen vises højt i resultaterne på søgemaskiner. En anden almindelig praksis blandt organisationer er at udelade ethvert lønområde, hvilket kan efterlade kandidater uklare om rollens anciennitet og afskrække potentielt egnede mennesker fra at ansøge.

2. Er dit overblik over dit brand ‘ s ledige stilling klart kommunikere, hvad stillingen egentlig er? Eller fylder du i stedet bare rummet op med vage brusord og clichkrists, som “åben og samarbejdskultur” eller “et fremadrettet selskab”?

lad ikke kandidater være i tvivl om formålet med dette job, og hvilken rolle de ville spille i din organisation, hvis de overtog rollen.

3. En virksomhedshistorie, der kun giver mening internt eller ikke lyder særlig overbevisende

mange organisationer er skyldige i at beskrive sig selv i jobannoncer på måder, som de uden for virksomheden ikke let kan forstå. I processen kan de muligvis ikke kommunikere indsigtsfulde oplysninger om virksomhedens kultur eller værdier, hvilket er meget mere interessant for kandidater.

derudover vil mange falde i fælden med blot at liste kerneaspekter af din virksomhed som placering, virksomhedshistorie, tjenester eller produkter uden at give nogen reel indsigt i din organisation. Du bør, som Susie Timlin, Chief Operating Officer hos UK Government Investments, foreslår, inkludere din branche stående(er du branchens ledere ?), retningen af din virksomhed (hvad er dine strategiske mål?) og eventuelle store fordele, der følger med at arbejde for dig.

4. En ikke-beskrivende liste over opgaver

giver listen over opgaver i din organisations jobannonce meningsfuld indsigt i rollens bredere formål, eller hvordan den succesrige kandidat ville bidrage til organisatoriske mål? Eller er det en kort og uinspirerende liste, der ikke tegner et gennemsigtigt billede af, hvordan kandidatens typiske dag ville se ud?

som jeg rørte ved ovenfor, er det også vigtigt at være forsigtig med negative ord som “must”. I stedet skal du fokusere på at inkludere detaljer, som potentielle medarbejdere sandsynligvis finder attraktive, såsom om fordele og udviklingsmuligheder.

5. En ufokuseret beskrivelse af krævede erfaringer og færdigheder

organisationer gør undertiden deres jobbeskrivelser for korte og de nævnte færdigheder for generiske, mens de ikke kaster lys over den bredere sammenhæng med, hvad den givne rolle indebærer. Dette kan kompromittere arbejdsgiverens evne til at tiltrække ansøgninger fra kandidater med de færdigheder, der kræves for at udføre jobbet.

nogle jobannoncer mangler også nogen indikation af, hvor mange års erfaring der kræves, hvordan en angivet kvalifikation – såsom en grad – vedrører jobbet, og hvilket fagområde – såsom kunst eller videnskab – foretrækkes.

6. Manglende detaljer om fleksible eller hybride arbejdsmuligheder

de løbende udfordringer, som COVID-19-pandemien medfører, gør det endnu mere afgørende at informere kandidater i dine jobannoncer om din organisations fjern-og hybridarbejdspolitikker.

afhængigt af deres personlige forhold vil mange kandidater sandsynligvis være taknemmelige for potentielle arbejdsgivere, der viser fleksibilitet med hensyn til muligheden for hjemmearbejde. Så hvis dine jobannoncer ikke henviser til fjernt eller fleksibelt arbejde overhovedet, kan du hæmme din evne til at lokke de bedste kandidater.

7. En uprofessionel afsluttende erklæring

du vil ikke have, at den måde, du logger af dine jobannoncer, skal se skødesløs ud eller give indtryk af manglende overvejelse over for kandidater, der når ud til dig. Du vil heller ikke ønske, at selv et udtryk for unprofessionalisme skal være tydeligt – for eksempel brugen af en generisk Gmail-eller Outlook-e-mail-adresse i stedet for en virksomhedsadresse.

så nu har vi set, hvad vi ikke skal gøre, hvad har en god jobbeskrivelse?

1. En relevant og beskrivende jobtitel

potentielle ansøgere kan se hundredvis af jobannoncer hver dag, så det er vigtigt at gøre titlen relevant og beskrivende for at koble kandidaten ind for at læse mere. Præcis hvordan du strukturerer titlen afhænger også af, hvordan du ønsker at placere din ledige stilling.

2. En kort introduktion og baggrund om virksomheden

dette skal være et enkelt afsnit, der giver en smag af de mest spændende aspekter af rollen og din organisation, måske mens du gør opmærksom på nøglepunkter, anerkendelser og priser.

3. Din virksomhedshistorie

som jeg nævnte ovenfor, efter løn, er kultur den største overvejelse for fagfolk, der ansøger om nye roller. Så det er afgørende at introducere læseren af din jobannonce til værdierne i din organisation såvel som dit organisatoriske formål, samtidig med at den omfatter dens mangfoldighed, jobsikkerhed og progressionsmuligheder.

4. Den vigtigste jobbeskrivelse

dette er den del af jobannoncen, når du bliver nødt til at skitsere hovedkomponentdelene i rollen uden at overvælde læseren med for meget detaljer.

for at bestemme, hvad du skal skrive her, skal du overveje, hvilke udfordringer du forventer, at den nye leje løser i denne rolle. Sørg også for at henvise til aspekter som arbejdstid, løn, fordele, udviklingsmuligheder og alt andet, som en medarbejder kan finde lokkende.

5. Din ideelle person

personspecifikationen er en stærk del af en jobannonce, der består af en liste over de krævede færdigheder og ønskelige træk ved en organisations ideelle kandidat.

denne beskrivelse af den ideelle kandidat skal være effektiv til at indsnævre en liste over kandidater ved at tiltrække ansøgninger fra dem, der er egnede til rollen, samtidig med at jobannoncen holdes bred nok til også at tiltrække dem med overførbare færdigheder.

disse overførbare færdigheder kan omfatte både hårde og bløde færdigheder, som ansøgere let kan anvende til rollen, hvis de – som mange i kølvandet på COVID-19 – ikke kun søger et nyt job, men også at komme ind i et helt nyt karrierefelt.

6. En forklaring på din ansøgningsproces

, der beskriver kandidaterne, hvad der vil ske, når de ansøger, vil forsikre Dem om, at du er professionel, har ægte respekt for dem og vil give dem en positiv ansøgningsoplevelse, selvom du ikke i sidste ende inviterer dem til samtale.

denne del af jobannoncen skal indeholde en vægt på, at du vil være i kontakt med succesrige ansøgere så hurtigt som muligt.

7. Afsluttende erklæring

din jobannonce skal slutte med en afsluttende erklæring, der indkapsler de bedste dele af din rolle og organisation og udtrykker en iver efter at fortsætte samtalen efter ansøgning. Sælg også din virksomhed yderligere ved at inkludere links til hjemmesider eller videoer, der illustrerer, hvordan det er at arbejde sammen med dig.

Omdan dine jobannoncer til at være relevante for den transformerede verden af arbejde

Kombiner ovenstående trin med oprettelsen af gratis arbejdsgiver brand indhold – såsom fængslende blogindlæg og engagerende billeder, videoer og biografier af dine teammedlemmer på din hjemmeside. Og opfordre dine medarbejdere til at dele dette indhold for at styrke meddelelserne i dine jobannoncer. Dette vil sætte dig i en bedre position til at nå de rigtige kandidater i den nye æra af arbejde.

mens nogle aspekter af, hvordan man skriver de mest overbevisende og effektive jobannoncer, er meget de samme som de altid har været, kræver den ændrede arbejdsverden en revurdering af, hvordan du skildrer dit brands værdier, kultur og kommunikation i dine annoncer. Dette vil igen hjælpe med at holde din organisation relevant og tiltrække flere af de mest relevante talenter i måneder og år fremover.

• Sådan opbygges et endnu stærkere arbejdsgivermærke til den nye æra af arbejde
• 11 færdigheder, der hjælper dig med at blive en bedre leder i den nye æra af arbejde
• nøgleundervisning til styring af den psykologiske virkning af afskedigelser på overlevende
• budgetterne er stramme – hvordan kan jeg genkende og belønne mit personale?
• Podcast: Hvordan kan ledere støtte deres teams børnepasningsansvar, som arbejdende forældre selv?
• samtale eksternt? Otte måder at bringe dit arbejdsgivermærke til live