dette papir udforsker de moralske og etiske spørgsmål, som ledere, der er involveret i ansættelse af nye medarbejdere, står overfor. Under ansættelsesprocessen er det yderst vigtigt, at ansøgere vælges ud fra fordele alene. Arbejdsgiveren må ikke diskriminere nogen ansøger på grund af deres køn, race, religion, graviditet, eller civilstand. Virksomheder skal også informere alle ansøgere om organisationens sande tilstand. Der er også en kontrovers om, hvorvidt lægemiddelprøvning før ansættelse er etisk eller ej.
Rekruttering er det første skridt i at skabe en virksomhed. Virksomheden skal have medarbejdere til at drive det. At vælge de rigtige kandidater til hver stilling er af afgørende betydning for virksomhedens succes. Mange faktorer undersøges, når man vælger den relevante kandidat til de stillinger, virksomheden ansætter til. Det er vigtigt for rekruttererne at være i stand til at træffe en sund vurdering af, hvem de skal vælge til den ledige stilling. Ansættelseslederen skal følge alle etiske retningslinjer under samtaler med hver enkelt ansøger. Der er flere etiske dilemmaer, som en ansættelsesleder kan støde på under samtaleprocessen, men de skal være i stand til at sætte deres personlige bias til side og træffe beslutningen baseret på, hvad ansøgeren kan give virksomheden. Dette papir deler nogle eksempler på moralske og etiske spørgsmål, som en ansættelsesleder står over for under rekrutteringsprocessen.
under ansættelsesprocessen er det vigtigt, at ansøgeren bedømmes på meritter alene. Fordele skal omfatte viden, færdigheder og evner i overensstemmelse med organisationens behov (Gan, 2006). En ansættelsesleder skal afhøre alle kandidater, der kvalificerer sig og gennemgår hver enkelt af deres evner, inden de træffer en beslutning om, hvilken der passer bedst til den ledige stilling. Alle ansøgere skal behandles ens og have samme mulighed som andre ansøgere. At basere en beslutning om, hvem der skal ansætte en stilling baseret på noget andet end deres kvalifikationer, er et uetisk problem, som ansættelsesledere står over for i dag.
det første, en ansættelsesleder bemærker, når en jobsøgende træder ind på sit kontor til en samtale, er ansøgerens udseende. Vores verden er overfyldt med forskellige mennesker i forskellige former og størrelser. Det er vigtigt for en leder ikke at dømme en ansøger efter deres udseende, før de får mulighed for at ansøge om stillingen. Jacob Gan, ph.d. (2006) siger, “mens præferencebehandlinger til en bestemt specifik gruppe kan være tilladt, bør der ikke være nogen forskelsbehandling for mennesker fra nogen anden gruppe på grund af race, religion, Køn, ægteskabelig eller endda graviditetsstatus.”Hvorvidt ansættelseslederen har en præference for, hvem der skal eller ikke skal modtage den stilling, der ikke må komme i vejen for at ansætte en person, der er mere kvalificeret til stillingen. Hvis et firma skulle afvise en ansøger, der var kvalificeret til stillingen baseret på deres race, religion, Køn, ægteskabelig eller graviditetsstatus, kunne virksomheden se på en retssag. Dette betragtes som forskelsbehandling på arbejdspladsen.
så meget som en ansøger ikke bør ligge på deres ansøgning, skal en arbejdsgiver være ærlig, når han reklamerer for deres firma. Virksomheden bør ikke vildlede folk til at arbejde for dem uden at være helt ærlige om alle relevante oplysninger. I Gan ‘s (2006) artikel erklærer han, at” vi bør ikke vildlede ansøgerne. Især skal ansøgerne få at vide alle relevante oplysninger, herunder de oplysninger, der ikke er offentligt kendt, men som væsentligt vil påvirke den nye medarbejders fremtidige ansættelsesudsigter hos organisationen.”For at et forhold mellem en virksomhed og dens medarbejdere skal arbejde, skal medarbejderne være tilfredse med virksomheden og omvendt.
et spørgsmål er kommet frem om, hvorvidt præ-beskæftigelse drug test er uetisk. Pre-employment drug test udføres på alle potentielle kandidater, der passerer intervju processen og gå videre til det næste skridt i at blive en medarbejder i dette selskab (Hoopes, 2009). Det er en beslutning fra virksomheden om, hvorvidt de ønsker at administrere en lægemiddelprøve før ansættelse eller ej. Virksomheder, der ville vælge at give en pr-beskæftigelse narkotika test ville helt sikkert have noget at tabe, hvis noget skulle ske, og medarbejderen var under indflydelse af narkotika.
et eksempel på dette ville være at kræve en person, der arbejder for byen at tage en præ-beskæftigelse og tilfældige dopingtest. Hovedårsagen til, at Byer ville kræve dette, ville være, fordi deres medarbejdere ofte er i et firmakøretøj. Hvis der skulle ske en ulykke, mens medarbejderen var under påvirkning af stoffer; virksomheden ville ikke være dækket af deres forsikring. Pre-employment drug test er givet, fordi arbejdsgiveren ønsker at sikre, at den adspurgte forstår, at stofmisbrug ville forårsage virksomheden tusindvis af dollars i ulykkeskrav (Hoopes, 2009). At sætte en person, der er under påvirkning af stoffer bag rattet, er alligevel moralsk forkert.
en af de største bekymringer, når en ansættelsesleder afhører kandidater til en stilling, er at overholde love og regler for at praktisere etiske ansættelsesprocesser. En virksomhed kan ikke diskriminere nogen på grund af deres race, køn eller religion. Den person, der modtager stillingen, skal være den kandidat med flest kvalifikationer, ingen undtagelser. Virksomheden bør heller ikke vildlede sine ansøgere til at acceptere den aktuelle stilling. Virksomheden skal afsløre organisationens sande tilstand for alle jobsøgende. Det kan ikke skjule nogen relevante oplysninger, der vil påvirke den nye medarbejders fremtid med organisationen. Drug test er givet ved skøn af virksomheden, men kan afvikle koster virksomheden mere end en test ville have. For at undgå ulykker og andre narkotikarelaterede problemer skal virksomheden kræve, at ansøgeren mindst består en urinanalyseeksamen. Der er flere ressourcer til virksomheder for at sikre, at de følger alle etiske love og regler, når de driver deres forretning.