måling af virkningen af Ledelsesudviklingsinvesteringer: 6 trin

evaluering af Ledelsesudviklingsinitiativer

flere måneder ind i et nyt ledelsesprogram for førstegangsledere, og et HR‐team trækker vejret let.

lanceringen og opfølgningssessionerne blev godt modtaget, med entusiasme, der spildte over i brugen af mobile og selvstændige tempo online kurser. En anden kohorte er planlagt til at begynde snart.

derefter drejer diskussionen sig om at måle påvirkningsfundende måder at præsentere de første gode nyheder og demonstrere værdi over tid.

desværre har dette hold allerede gået glip af det bedste vindue til at få en evaluering startet. De mest nyttige og effektive evalueringer til måling af effekt er dem, der er designet i begyndelsen — parallelt med at designe dit program eller initiativ — og ikke tackles senere.

“du kan aldrig gå tilbage til begyndelsen,” siger Tracy Patterson, direktør for evalueringstjenester i Vores Ledelsesanalysepraksis. “Det er meget bedre at tænke grundigt over evaluering ved starten end at prøve at arbejde fra en retrospektiv linse.”

hvis ideen om at måle effekten af dine investeringer i udvikling skaber angst for din HR-organisation, kan vi hjælpe. Hos CCL, vi adresserer evaluering tidligt i samtaler med HR-ledere, der ønsker at skabe eller udvide deres ledelsesudviklingsindsats. Evaluering og teknikker til måling af effekt er trådt igennem hele opdagelsen, design, og implementeringsprocessen for alle vores tilpassede ledelsesudviklingstilbud.

vores 6 anbefalede trin til måling af påvirkning

baseret på vores omfattende erfaring, forskning og bedste praksis på området foreslår vi, at klienter tager disse 6 trin mod at måle virkningen af lederudvikling i de tidligste faser af programplanlægning og design.

engagere evaluering interessenter.

det primære formål med evaluering vil stamme fra interessenternes behov, så det er vigtigt at identificere, hvem de er, og lære om deres forventninger, bekymringer og opfattelser. Interessenter kan være dem, der er involveret direkte — deltagere eller leveringsteam — eller dem, der kan investere i initiativet eller er berørt af det.

derefter afgøre, om alle interessenter er enige om initiativet og afstemt med hensyn til resultater eller tilsigtet indvirkning. Uden dette trin går du glip af en mulighed for at planlægge og indsamle værdifulde oplysninger til måling af påvirkning. Når du lægger indsatsen i starten, kan du øge sandsynligheden for, at resultaterne vil være både relevante og nyttige.

Forbind med initiativdesignet.

evaluatorer har brug for en solid forståelse af de organisatoriske udfordringer, der driver behovet for lederudvikling, og hvem initiativet er rettet mod og deres ledelsesbehov. Derefter, den vanskeligere del: at finde ud af de specifikke målbare mål for et initiativ. Evalueringsdesign er baseret på at kende forbindelsen mellem hvert programelement og hvad det forsøger at opnå:

• hvilket bredt mål er taget op af initiativet? Hvad er målene? Hvad er konteksten?
• hvilken viden og færdigheder er programmet designet til at udvikle? Hvilke handlinger eller adfærd afspejler de ønskede erfaringer?
• Hvordan ved vi, at læring har fundet sted? Hvad skal være tegn på succes? Hvilken grad af forbedring forventes?
• Hvordan vil evalueringsoplysninger blive brugt og af hvem?

når dette skridt tages tidligt, kan det også styrke initiativets design. Det kan afsløre detaljer eller uenigheder, der var blevet overset, samt unødvendige elementer eller huller i programdesignet.

fokuser evalueringen.

indsnævring af omfanget til det, der er mest kritisk for måling af påvirkning, er det næste trin. Det er nemt at ende med at indsamle flere oplysninger, end du har brug for, eller gå glip af at indsamle noget, der ender med at være af stor interesse for dine interessenter, hvis du briser gennem denne del af processen. Plus, du kan også undgå konflikter ned ad vejen, hvis du kan forenkle og opsummere evalueringen på dette tidspunkt, så interessenter får endnu en chance for at forstå og købe ind i, hvad du laver for at måle effekten.

Bekræft ressourcer og forventninger.

er der ressourcer til rådighed til at matche forventningerne? Ofte er de 2 ikke justeret. At tage en reality check på dette tidspunkt tillader Tid, Mennesker og budget at blive realistisk indregnet i evalueringsprocessen.

Bestem dataindsamlingsmetoder.

undersøgelser, samtaler, fokusgrupper, observation og dokumentation er fælles dataindsamlingsmetoder, og hver har fordele. Forskellige kombinationer fungerer bedst, afhængigt af hvilke data der indsamles, fra hvem, hvordan og hvornår. Dette er også tiden til at tale gennem de byrder, der pålægges de mennesker, der leverer data til måling af påvirkning, adressere spørgsmål om datasikkerhed og fortrolighed, og justere tidsrammen for dataanalyse og fortolkning baseret på det endelige design.

Plan for kommunikation af resultater.

der er mange måder at dele evalueringsoplysninger på og ofte flere målgrupper. Bestem den bedste måde at kommunikere på forhånd, så det kan indregnes i planlægningen. Målet er at lægge nyttige effektdata i hænderne på interessenter, når de har brug for det og på en måde, der tilskynder til diskussion og handling.

evaluering af virkningen af lederudvikling er altid en kompleks udfordring. At tage disse 6 trin, i begyndelsen, giver dig den bedste mulighed for succes.

nogle Dos & må ikke måle virkningen af dine investeringer

i årenes løb har vi set det gode, det dårlige og det grimme ved evalueringen. Vi har hjulpet HR-teams med en bred vifte af behov og viden. Se på disse tip til, hvordan du ikke måler påvirkning, og lad i stedet Dos guide dig ned ad den rigtige vej.

forsink ikke.

som nævnt ovenfor kan det være fristende at fokusere på at levere initiativet nu og bekymre sig om resultaterne senere. Men hvis du venter med at designe evalueringen og begynde at måle effekten indtil efter implementeringen, går du glip af chancen for at sikre, at designet er bundet til forventede resultater og at opbygge måling i processen. En af fordelene ved evaluering er den tankeproces, der går ind i den — at tænke over, hvad der betyder nok til at måle senere, hjælper med at afklare målene for indsatsen i dag.

design evalueringen, mens du designer initiativet, og længe før det implementeres.

benægt ikke.

det er nemt at antage, at gode ting vil ske, når du giver læring og udvikling. Men din indsats kan gå glip af mærket eller have utilsigtede konsekvenser. Hvis du ikke tager et godt, forskningsbaseret kig på måling af effekt, mister du chancen for at lære af fejl og udnytte succeser.

brug evaluering som et værktøj til at forbedre organisatorisk læring.

skynd dig ikke.

eksterne deadlines og direktiver for udvikling kan skabe haster — men glem ikke at fokusere. At bremse ned for at stille de rigtige spørgsmål er afgørende for at få resultater, der betyder noget for din organisation.

• brug tid på opdagelse. Hos CCL, vi har en omfattende proces med at samarbejde med dig for at afdække og forstå dine ledelsesudviklingsbehov.
• må diskutere og definere formålet med hver evaluering.

Arbejd ikke isoleret.

sørg for passende interessenter (ledere? Deltagere? Deres ledere? Eksterne finansieringskilder?) er klar over forventede resultater, og hvad de ønsker fra evalueringen. Hvis du venter, indtil evalueringsdata er indsamlet for at inkludere interessenter i måling af effekt, kan de diskutere, hvad der var galt med processen, snarere end at bruge dataene til at bevæge sig mod et fælles mål.

• Inddrag interessenter i alle faser af processen.
• skab organisatorisk støtte til ledelsesudviklingsinitiativer og evaluering.

oversimplificer ikke.

fokuser ikke bare på, hvad du kan kontrollere eller de mest åbenlyse målinger. Evaluering kan, og bør, faktor i kompleksiteten og virkeligheden af lederudvikling i organisationer.

overvej flere foranstaltninger, flere perspektiver og foranstaltninger på flere tidspunkter for at få et omfattende perspektiv på programprocesser og resultater.

Tilsidesæt ikke.

hvis du eller en virksomhedsleder eller kollega ikke kan lide en del af processen med at måle effekt eller et spørgsmål, der stilles, skal du ikke bare ændre det.

Arbejd med dine evalueringseksperter for at håndtere bekymringer eller ændringer — og for at forstå evalueringsdesignet og-metoden.

må ikke bebrejde.

evalueringsdata vil sandsynligvis afsløre problemområder. Brug ikke måledataene som ammunition; brug dem i stedet som brændstof til forbedring og læring.

vær ærlig om dataene, selvom det viser mangler.

stop ikke fremskridt.

måling af effekt giver oplysninger, der kan hjælpe dig med at skabe bredere forandring og læring i din organisation — men ikke hvis et par dias gør det til din næste præsentation, og så arkiveres rapporten væk.

brug evalueringsresultaterne. Find ud af, hvordan du effektivt kommunikerer resultaterne, identificere specifikke handlingsforløb, oprette handlingstrin og se dem igennem.

en særlig Note om måling af virkningen af et Kulturændringsinitiativ

som nævnt ovenfor, mens der ofte er en fristelse til at udsætte målingen af virkningen, indtil et initiativ er afsluttet, er det bedst ikke at vente. Det gælder for individuel ledelsesudviklingsindsats, og det gælder også for evaluering af virkningen af et kulturændringsinitiativ. Måling af effekt er ikke så simpelt som en boks, du kan tjekke i slutningen — især når det handler om at omdanne din organisation.

organisatorisk kulturændring handler om at ændre tro, antagelser og holdninger — og at ændre disse ting er aldrig let eller hurtigt.

strategisk indsamling, analyse og brug af data undervejs kan fortælle dig, om dit kulturændringsinitiativ er vellykket og give indsigt, der kan gøre din indsats mere effektiv. Brug af data til at få indsigt gennem hele processen kan ændre tro og praksis — og føre til reel, langvarig organisatorisk ændring.

derfor anbefaler vi at gå fra en tankegang om måleresultater til løbende evaluering. Gør læring integreret i forandringsprocessen. Tænk på den ønskede effekt, og hvad du vil opnå tidligt, og brug data til at skabe indsigt i hele kulturændringsprocessen.

som med andre typer evalueringer kræver den mest effektive måde at måle virkningen af en kulturændring planlægning, før initiativet overhovedet begynder. Læs vores fulde hvidbog for at få flere råd om, hvordan du måler din organisations kulturinitiativ, herunder:

• de store spørgsmål at stille;
• tankegangen skifter, der er nødvendige;
• hvad du skal måle;
• hvordan og hvornår du skal måle; og
• hvordan du bruger resultaterne.

mens du kunne springe løbende måling af virkningen af dit kulturændringsinitiativ, ligesom med måling af virkningen af andre typer investeringer i dine mennesker, vil det endelige resultat sandsynligvis være mindre positivt og virkningsfuldt.

klar til at tage det næste skridt?

vi kan hjælpe dit HR-team med at skabe skalerbar, men personlig lederudvikling for at sikre, at du får de resultater, der betyder mest for din organisation. Vi kan levere tilpasset ledelsesudvikling til din unikke kontekst og kultur, og vores Ledelsesanalyseeksperter kan hjælpe dig med at diagnosticere din nuværende tilstand og måle effekt.