en arbejdsgiver har ret til at afskedige en medarbejder for sygdom under visse omstændigheder, forudsat at de først følger en passende procedure. Hvis en arbejdsgiver er for hurtig til at afskedige en person, der er uden arbejde på grund af sygdom, kan den enkelte have krav på urimelig afskedigelse og/eller handicapdiskrimination.
omstændighederne i hvert tilfælde vil sandsynligvis være forskellige. For eksempel kan en medarbejder have en historie med kortvarigt fravær bestående af en række mindre ikke-forbundne lidelser såsom forkølelse og maveforstyrrelser eller tilbagevendende tilstande, som rygproblemer eller åndedrætsbesvær. Alternativt kan en medarbejder have løbende fravær forårsaget af en langvarig skade eller sygdom, for eksempel en stressrelateret tilstand.
kan jeg blive fyret for at være syg af depression?
urimelig afskedigelse efter sygdom
en medarbejder, der har været ansat i mindst to år, er beskyttet mod at være uretfærdig afskedigelse og kan indbringe et krav i employment tribunal for at håndhæve en sådan beskyttelse, hvis de fyres for at være syge.
afskedigelse af en medarbejder med to eller flere års tjeneste anses for uretfærdig, medmindre arbejdsgiveren kan godtgøre, at:
- det havde en potentielt rimelig grund til afskedigelsen
- det handlede rimeligt under omstændighederne
- det fulgte en retfærdig procedure i udførelsen af afskedigelsen
kapacitet, dvs.evnen til at udføre jobbet, er en potentielt retfærdig grund, der ville dække sygdom. Hvor fravær er af ikke-forbundne sundhedsmæssige årsager (snarere end en underliggende tilstand), kan arbejdsgiveren afskedige af en anden væsentlig grund (SOSR). I denne situation kan de hævde, at forstyrrelsen forårsaget af, at medarbejderen er ude af arbejde, ikke længere kan styres effektivt og skader arbejdsgiverens forretning.
en arbejdsret vil fortsætte med at overveje, om arbejdsgiveren handlede inden for rækkevidden af rimelige svar ved beslutningen om at afskedige medarbejderen på det tidspunkt. Mens der vil komme et punkt, hvor en arbejdsgiver har ret til at gribe ind, det skal stadig have givet medarbejderen tilstrækkelig advarsel om, at afskedigelse var et muligt resultat, hvis deltagelsen ikke forbedredes.
hvordan ser en retfærdig afskedigelsesprocedure ud?
ACAS-koden om disciplinære og klageprocedurer gælder ikke for kapacitetsafskedigelser for dårligt helbred. Dette betyder dog ikke, at en arbejdsgiver undskyldes for at gennemgå en procedure inden afskedigelse.
i tilfælde af langvarig sygdom skal en arbejdsgiver indhente en ajourført medicinsk rapport for at fastlægge den sandsynlige prognose for den enkelte, og om der kan forventes nogen forbedring på kort til mellemlang sigt.
en arbejdsgiver skal også, ideelt set i samråd med medarbejderen, undersøge, om der kan foretages justeringer for at hjælpe medarbejderen med at vende tilbage til arbejdet. Arbejdsgiveren skal sikre, at den konsulterer tilstrækkeligt med medarbejderen og giver dem mulighed for at fremsætte bemærkninger til den. Der skal også gives passende advarsler om, at arbejdsgiveren overvejer afskedigelse.
i tilfælde af kortvarigt fravær er det muligvis ikke hensigtsmæssigt at få en medicinsk rapport inden afskedigelse. En arbejdsgiver bør:
- udfør en retfærdig gennemgang af tilstedeværelsesrekorden og årsagerne til fravær
- rådfør dig med medarbejderen og giv dem mulighed for at fremsætte bemærkninger
- giv passende advarsel om afskedigelse, hvis tingene ikke forbedres (og vær klar over, hvilken forbedring der kræves)
fremmøde management procedurer
mange arbejdsgivere har deres egne interne procedurer for styring fremmøde. Disse fastsætter ofte regler for håndtering af enkeltpersoner, når et vist niveau af fravær er nået inden for en bestemt tidsramme. Sådanne procedurer indeholder triggerpunkter, hvor arbejdsgiveren vil tage et bestemt skridt, såsom at give en skriftlig advarsel.
arbejdsgivere skal følge deres egne procedurer korrekt, og sanktionerne skal anvendes konsekvent. Det skal være klart, hvilken politik der følges, og konsekvenserne af manglende overholdelse af proceduren skal klart meddeles medarbejderen.
hvad hvis jeg ikke har to års arbejde?
selvom du ikke har været i beskæftigelse i to år eller mere og derfor ikke er berettiget til at anlægge et uretfærdigt afskedigelseskrav, kan du være beskyttet af lov om forskelsbehandling af handicap. Der kræves ingen minimumsperiode for service, før du kan indgive et krav.
hvis dit fravær er relateret til en sygdom, hvilket betyder, at du ifølge loven betragtes som handicappet, kan en afskedigelse på grund af dit sygefravær være diskriminerende. En person betragtes som handicappet, hvis han eller hun har en fysisk eller psykisk svækkelse, som har en væsentlig og langvarig negativ indvirkning på hans eller hendes evne til at udføre normale daglige aktiviteter.
personer med dysleksi og diabetes er blevet anset for at være handicappede, men i sidste ende kan kun en domstol afgøre, om en person er handicappet, og loven omkring dette er kompleks. Det er derfor fornuftigt for arbejdsgivere generelt at antage, at nogen er handicappede for at undgå at falde i strid med loven, da kompensation for handicapdiskrimination potentielt er ubegrænset.
derudover har en arbejdsgiver pligt til at foretage rimelige justeringer for at hjælpe handicappede medarbejdere, der er sygeorlov, med at vende tilbage til arbejde. En rimelig justering kan omfatte ændring af triggerpunkter i fraværshåndteringsprocedurer for at give en person mere tid til at komme sig.
mindre end to års tjeneste, ikke handicappet og afskediget for sygdom?
selv hvis du ikke kan indgive et urimeligt afskedigelseskrav på grund af kort tjeneste, og din sygdom ikke gør dig handicappet, kan en afskedigelse på grund af sygefravær være diskriminerende af andre grunde såsom køn eller alder. Dette afhænger af omstændighederne ved din afskedigelse.
permanente Sygeforsikringsordninger og pensioner
hvis en arbejdstager har ret til ydelser i henhold til en permanent sygeforsikringsordning (PHI) leveret af sin arbejdsgiver, bør han ikke afskediges, da dette sandsynligvis vil betyde, at hans ret ophører, og arbejdsgiveren vil være ansvarlig for dette tab af ydelser. Se vores seneste artikel for mere information.
i tilfælde af langvarig sygdom, hvor der ikke er udsigt til, at den enkelte kan vende tilbage til sit job, bør en arbejdsgiver ligeledes overveje, om det er hensigtsmæssigt at bistå medarbejderen med at indgive en ansøgning om førtidspensionering (på grund af dårligt helbred) fra enhver erhvervstilknyttet pensionsordning.