Karl daviles – stock.adobe.com
når man arbejder hjemmefra, kan der være en ny bekymring for andre arbejdstagere end at gå uden bukser.
for at sikre, at medarbejderne gør, hvad de skal, er nogle arbejdsgivere begyndt at bruge overvågningsapps og-programmer til at overvåge arbejdstagerens produktivitet.
dette har rejst nogle arbejdstageres privatlivsproblemer og spørgsmålene om, hvorvidt dette er lovligt eller korrekt.
det korte svar er, at ja, det kan være lovligt, hvis det gøres rigtigt. Hvad angår om det er korrekt eller ej, er det op til debat. I denne artikel vil jeg diskutere, hvad der kan eller ikke kan gøres, når det kommer til arbejdsgivere, der eksternt overvåger deres medarbejdere.
Hvorfor vil en arbejdsgiver overvåge en medarbejder?
traditionelt har der været fem primære grunde til, at arbejdsgivere søger at se eller overvåge medarbejdere.
for det første ønsker arbejdsgiveren måske at beskytte sig selv i tilfælde af mulige retssager. Dette kan omfatte dokumentation af, hvad en arbejdstager gør i tilfælde af retssager, eller en intern undersøgelse følger.
for det andet ønsker arbejdsgiveren måske at bevare integriteten af dets udstyr og programmer fra ondsindet cyberaktivitet. Sociale medier og rogue cloud-konti kan være kilder til skadelige programmer, herunder vira og skadelige programmer.
for det tredje kan arbejdsgiveren søge at beskytte intellektuel ejendomsret, såsom forretningshemmeligheder eller klientlister.
for det fjerde ønsker alle arbejdsgivere at sikre, at arbejdstagere gør, hvad de skal gøre. Dette betyder ikke at hente pornografisk materiale eller deltage i aktiviteter, som arbejdsgiveren kan have en særlig grund til at afskrække.
endelig har vi arbejdsgiveren, der ønsker at sikre produktivitetsniveauer. Dette er sandsynligvis en af de største grunde til, at arbejdsgivere overvåger deres ansatte, især med stigningen i antallet af mennesker, der arbejder hjemmefra.
Hvordan Overvåger Arbejdsgivere Deres Ansatte?
arbejdsgivere har overvåget medarbejdere siden begyndelsen af forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder. I internetalderen, med allestedsnærværende bærbare computere, tablets og smartphones, hvad arbejdsgiveren kan gøre er gået op.
afhængigt af arbejdsgiverens enhed og motivation kan medarbejderne forvente, at arbejdsgivere overvåger dem ved:
- holde styr på, hvad de skriver
- optagelse af internetaktivitet
- Tag skærmbilleder
- brug af en enheds kamera
- bemærk, hvilke medarbejdere der får adgang til hvilke filer, og hvornår
- overvågning af en medarbejders fysiske placering ved hjælp af GPS
- måling af at bemærke en computers tomgangstid, eller hvor længe en app eller et stykke program forbliver åbent
det er nogle ret invasive ting, så det er nogle gange svært at tro, at det for det meste er lovligt.
som hovedregel har din arbejdsgiver ret til at overvåge, hvad du gør, når du bruger din arbejdsgivers udstyr, mens du er på din arbejdsgivers netværk. Hvis du er på din egen enhed og bruger din egen internetforbindelse, er det mindre sandsynligt, at det er lovligt, hvis din arbejdsgiver overvåger dig, selvom det stadig ofte er helt lovligt.
det vil sandsynligvis også være lovligt, hvis din arbejdsgiver har din tilladelse eller på anden måde giver dig besked om overvågningen. Et godt eksempel er en virksomheds Boyd-politik (Medbring din egen enhed), som ofte giver arbejdsgivere et vist niveau af adgang til, hvad en medarbejder gør på deres personlige enhed.
medarbejderovervågning i henhold til føderal lov
den vigtigste føderale lov, der potentielt dækker beskæftigelsesovervågning, er Electronic Communications Privacy Act of 1986 (ECPA).
afsnit I i ECPA er også kendt som Aflytningsloven. Det gør det ulovligt med vilje at opfange, bruge, afsløre eller på anden måde få nogen ledning, mundtlig eller elektronisk kommunikation.
afsnit II i ECPA kaldes mere almindeligt den lagrede kommunikationslov (SCA). Som navnet antyder, eksisterer det for at opretholde privatlivets fred for lagrede elektroniske oplysninger.
afsnit III i ECPA dækker penregistre og trap/trace-enheder. Pen-registre og trap-eller sporingsanordninger registrerer ikke indholdet af kommunikationen, men de registrerer identificerende oplysninger, såsom det nummer, der er ringet op, eller hvorfra et telefonopkald stammer.
ved første øjekast ser det ud til, at ECPA ville forhindre nogle former for arbejdsgiverovervågning, men ECPA har nogle bemærkelsesværdige undtagelser og advarsler, når de gælder for beskæftigelseskonteksten.
for det første er der undtagelsen for forretningsbrug, som gør det muligt for arbejdsgivere at overvåge medarbejdernes mundtlige og elektroniske kommunikation, så længe arbejdsgiveren har en legitim forretningsgrund til at gøre det.
for det andet er der samtykkeundtagelsen. Arbejdsgivere kan overvåge deres medarbejderes kommunikation, hvis de får samtykke fra medarbejderen.
for det tredje beskytter SCA for det meste ikke privatlivets fred for lagrede oplysninger, hvis oplysningerne findes på arbejdsgiverens egne servere eller udstyr.
for det fjerde er ECPA tavs om mange former for beskæftigelsesovervågning, såsom tastetryk logning. I mange henseender er ECPA bestemt bag tiden på grund af teknologiske fremskridt.
medarbejdere i nogle stater kan dog have lidt mere beskyttelse af medarbejdernes privatliv.
medarbejderovervågning i henhold til statens lovgivning
når det kommer til visse typer medarbejderaktivitet, gør nogle få stater det vanskeligere for arbejdsgiveren at overvåge medarbejderne.
for eksempel har nogle stater, som Maryland, Illinois og Californien, love om “alt samtykke” eller “to-parts samtykke”, der kræver, at alle, der er involveret i en elektronisk kommunikation eller telefonopkald, giver samtykke til overvågningen.
nogle få stater kræver, at arbejdsgivere giver besked til medarbejderne, før overvågningen kan finde sted. Connecticut er to sådanne stater med specifikke love om bøgerne, selvom Connecticuts lov muligvis ikke finder anvendelse, når medarbejderen arbejder hjemmefra.
andre love, der potentielt finder anvendelse på Beskæftigelsesovervågning
National Labor Relations Act (NLRA) beskytter medarbejdernes ret til kollektivt at forhandle. National Labor Relations Board, eller NLRB, håndhæver NLRA og har konkluderet, at overvågning af medarbejdere, der er involveret i samordnet aktivitet, kan være en urimelig arbejdspraksis.
der er også advokat klient privilegium, som kan beskytte en medarbejders kommunikation, selvom den finder sted på arbejdsgiverens bærbare computer eller i arbejdstiden. Hvordan dette privilegium gælder, vil være specifikt for fakta og jurisdiktion, men det overordnede princip vil være en forventning om privatlivets fred.
for eksempel, hvis en medarbejder e-mailer sin advokat fra sin personlige internetbaserede e-mail-konto ved hjælp af sin bærbare computer, mens hun arbejder hjemmefra, vil det meget sandsynligt blive beskyttet mod arbejdsgiverovervågning. Men hvis den samme medarbejder skulle bruge en arbejdsudstedt bærbar computer og hendes arbejdsgivers e-mail-konto til at sende e-mailen, så er det langt mindre sandsynligt, at Advokat-klientprivilegiet ansøger.
de praktiske realiteter i Beskæftigelsesovervågning
de fleste love, især på føderalt niveau, vil ikke direkte behandle lovligheden af de mange forskellige typer beskæftigelsesovervågning. Så det juridiske landskab er lidt uklar, men uanset hvad loven er, er der nogle principper eller realiteter om overvågning af arbejdspladsen.
i mange tilfælde udføres meget af overvågningen ikke i realtid. Det er ofte kun indsamling og arkivering af medarbejderadfærd, der kun bliver kendt, hvis der er en retssag, en intern klage over forkert adfærd eller dårlig jobpræstation.
når det er overdrevet, kan medarbejderovervågning være dårligt for moral, da medarbejderne ikke føler sig betroede og vil føle sig mikromanaged. Dette gælder især, hvis medarbejderen opfylder sine produktivitetsforventninger, når han arbejder på kontoret eller i hjemmet, men det er kun, når han arbejder hjemmefra, at arbejdsgiveren føler behov for at snuse.
så er der det faktum, at medarbejderen sandsynligvis vil føle overvågningen er uretfærdig. De kan spørge sig selv, ” hvorfor skulle alle miste deres privatliv, bare fordi en eller to medarbejdere handlede uhensigtsmæssigt?”Eller de undrer sig måske over, hvorfor det ikke er okay for dem at træde væk fra deres bærbare computer midt på eftermiddagen i 30 minutter for at tage sig af et personligt ærinde, men det er helt okay for chefen at forvente, at de svarer på en e-mail sent om aftenen.
endelig er der det faktum, at arbejdere ikke er robotter. De arbejder ikke hvert eneste sekund hver eneste dag, selv når de er på kontoret. Den praktiske virkelighed er, at arbejdstagere vil udføre ikke-arbejdsaktiviteter, mens de er på jobbet.
de planlægger en fødselsdagsfest for en kollega, foretager et personligt telefonopkald, SMS med familien, surfer på nettet af personlige grunde og bruger endda et par minutter på at indhente det nyeste kontor sladder. Arbejdsgivere, der ikke accepterer denne virkelighed (i rimeligt omfang) kan finde sig selv med ulykkelige arbejdstagere.
bundlinjen
de fleste arbejdsgivere kan lovligt overvåge, hvad du gør, mens du arbejder, så længe det er til legitime forretningsformål, eller de har dit samtykke. Hvis du beslutter dig for at deltage i personlige aktiviteter i åbningstiden, vil du normalt gøre det på egen risiko.