for at fortsætte med at læse skal du registrere eller logge ind på din konto.
ønsket om at være “strategisk” har opslugt mange HR-afdelinger. Normalt hvad de mener med dette er udbredelsen af deres faglige viden og færdigheder, der arbejder med ledere, for at gøre ting, der vil forbedre organisationen på en eller anden måde. Personligt foretrækker jeg brugen af udtrykket “merværdi”, fordi det fokuserer sindet på resultatet af HR ‘ s bidrag. Eller i det mindste skal det gøre – men i stedet bruges det ofte i en vag forstand til at gøre noget ud over de nødvendige administrative opgaver.
en tidligere artikel i denne serie kiggede på, hvordan arbejdsstyrkeanalyse kunne give et mål for virkningen af HR ‘ s aktiviteter. Men før du kan måle “merværdien” af HR, skal du definere, hvad du mener med udtrykket.
bare at sige “tilføje værdi” er en ufuldstændig sætning, fordi vi er nødt til at angive, hvad eller hvem der tilføjes værdi. Når man bliver udfordret, siger folk ofte “til organisationen”. Men det skal være mere fokuseret end det. Alle organisationer er oprettet for at give værdi eller fordele – finansielle og/eller ikke – finansielle-til deres interessenter.
vores udgangspunkt bør være at identificere interessenterne i en HR-funktion. De tre vigtigste vil normalt være interne: øverste ledelse, linjeledere og medarbejdere. Der er andre, og deres betydning vil variere. De kan omfatte lokalsamfundet, uddannelsesinstitutioner, leverandører, fagforeninger, outsource partnere eller andre interne supportafdelinger. Et datterselskab eller en afdeling skal opfylde kravene i Central-eller hovedkvarterets HR-funktion, og i den offentlige sektor kan der være specifikke HR-politiske direktiver, der skal opfyldes.
så hvordan kan du definere og måle merværdien af HR?
første trin til HR, når der tilføjes værdi
som med alle foranstaltninger behøver vi ikke at vedtage alle mulige tilgængelige muligheder. Vi bør så vidt muligt fastlægge prioriteter ved at identificere, hvilke interessenter der er de mest strategisk vigtige, og for hvert af de værditilvækstområder, der betyder mest. Så dette første skridt er at definere arten af den værdi eller fordel, der tilføjes gennem HR ‘ s aktiviteter og initiativer.
denne artikel er den ottende i en serie om brug af data og statistikker