ydeevne er en vigtig ingrediens i produktiviteten. Og at give feedback eller evaluering af medarbejdernes jobpræstation som leder eller arbejdsgiver er meget afgørende. Dette kan være en tilgang til at omdirigere aktiviteter, fastslå kompetence til forfremmelse eller som et skridt til at forbedre virksomhedens standarder. De fleste virksomheder bruger en time eller mere årligt på at gennemføre et medarbejdervurderingsmøde. For at nævne et par af fordelene, arbejdstagere er i stand til klart at forstå deres roller, personlige styrker, de områder, de har brug for at udvikle, og det niveau af professionalisme, der kræves i kontorforhold gennem medarbejderpræstationsanmeldelser.
manglende gennemførelse af præstationsvurderinger gør arbejdet uroligt. Det mindsker ledelsens troværdighed, arbejdsmoral og organisatorisk effektivitet generelt, samtidig med at ledelsen tvinges til at spilde tid på at gøre, hvad medarbejderne ikke har gjort ordentligt. Ledere, der undlader at vurdere en medarbejders præstationer, skaber en kløft mellem organisationens behov og medarbejderens behov.
det er også vigtigt at bemærke, at nogle ikke er så effektive, som de burde være. Der er store standarder for, hvordan man udfører præstationsvurderinger. Dette inkluderer præstationsstandard og præstationsvurderingsstrukturen. For at skabe og vedligeholde en levedygtig ramme for præstationsgennemgang skal ledere informere medarbejderne om deres værdi, anerkende deres præstationer, udvikle en ærlig og retfærdig feedback-track record og vise ensartet behandling for alle medarbejdere.
medarbejdere skal vide, hvordan de har udført allerede før organisationen kunne foretage præstationsvurderinger. Der bør allerede være eksisterende præstationsstandard, som ledere skal bruge til løbende at coache og give feedback til medarbejderne inden vurderingsmødet; det bør slet ikke være en overraskelse. Derefter skal der på præstationsvurderingsstrukturen fastlægges mål for hvert vurderingssystem. Disse mål vil blive beskrevet nedenfor i et af trinnene til, hvordan man gennemfører et medarbejdervurderingsmøde.
Opret et mål
ovenfor diskuterer ydeevne, Hvad står du for at opnå efter vurdering af en medarbejders præstation? Overvej dig selv ikke klar til at gennemføre et medarbejdervurderingsmøde, hvis du ikke har fastlagt vurderingsformålet eller løst en vej frem for medarbejderne med nogle udfordringer. Du skal have en nøje gennemgang af tidligere vurderinger for medarbejdere, der har en eller to præstationsudfordringer. Hvis de ikke har udviklet sig i et område, hvor du tidligere har rådgivet, kan du overveje at finde ud af de nye modeller om, hvordan du kan hjælpe dem. Hvis det er muligt, skal du diskutere med medarbejderne for at komme med en beslutning, inden du afholder mødet. For at guide dig i at skabe mål for medarbejdernes præstationsanmeldelser er følgende vigtige for at opsætte mål for et vurderingssystem.
- forbedring af organisationens produktivitet
- identificering af krav til udførelse af et job
- underretning af medarbejdere om forfremmelsesbeslutninger, jobafslutning og jobændringer
- vurdering af medarbejdernes præstationer i forhold til disse mål
Opret en kollektiv dagsorden
efter at have etableret et mål for vurderingen, det næste skridt er at oprette en dagsorden for mødet. Du kan forestille dig, hvordan møder ville køre, hvis der ikke er nogen dagsorden. Det er også et møde. Din dagsorden skal være designet til at guide dig i strømmen af din diskussion og aktiviteter i mødet. Det skal hjælpe dig med effektivt at dække hvert emne, du har planlagt at tage fat på.
da din medarbejderpræstationsanmeldelse vil blive udformet som en tovejssamtale, bør du involvere medarbejderne. Send en kopi af din dagsorden til medarbejderne, og bed dem om at give deres egne punkter til diskussion. Hvis du ikke overvejer medarbejdernes point, vil det forstyrre din tidsstyring eller hele vurderingsmødet, når de introducerer mange punkter, der ikke er på dagsordenen under mødet.
Delingsdagsordener giver dig og medarbejderne mulighed for at forberede sig bedre til diskussion om punkterne. For eksempel, hvis din medarbejder bringer en lønforhøjelse til diskussion, vil du være i stand til at forberede og kontrollere poster om, hvornår medarbejderens løn sidst blev gennemgået, og hvis der er fordele, der skal kvalificere medarbejderen til en lønanmeldelse i stedet for at være helt uforberedt på mødet.
Diskuter succeser og udfordringer
før denne diskussion skal du selv have skitseret de områder, der kræver forbedring af medarbejderne, og de foranstaltninger, der ville være nødvendige for at tage i møder deres mål. Før du giver dine forslag, anbefales det at bede om medarbejdernes mening først. Det er muligt, at de allerede har lavet konklusioner svarende til din ide om, hvordan man kan forbedre. Måske kræver de en tilladelse fra dig eller noget andet for at starte med udviklingen.
Husk, at din diskussion altid skal henvises til den eksisterende præstationsstandard. Vigtigst er det, at hvordan du bringer udfordringerne ind, betyder meget. Medarbejdere føler sig demoraliserede, når du forsømmer deres tidligere succes eller de områder, de har udført meget godt. Du bør starte diskussionen med de succeser, de har gjort, før chipping i udfordringerne for at hjælpe dem med at se, at dit største ønske er, at de gør det godt.
Diskuter ideer til udvikling og handling
selvom vurderingen reflekterer over fortidens elementer, bør dit mål fokusere mere på den fremtidige udvikling og handling. Hvad der ikke er gjort godt, bør kun tjene som et springbræt til at udvikle en måde at komme videre på, og hvordan medarbejderne kan nå deres mål og bidrage effektivt til organisationens mål. Dette motiverer medarbejderen mere forlængende bebrejdelser for ikke at have det godt. Vurderingsproces motiverer kun 20% af medarbejderne ifølge en undersøgelse rapporteret af breathe. Dette viser, at arbejdsgivere lægger meget lidt eller ingen indsats på medarbejderudvikling.
det er også vigtigt at finde ud af, hvordan medarbejderne positionerer sig til at være nyttige i din virksomhed under præstationsvurderingen. Du bør finde ud af, hvilke planer medarbejderne har for deres karriere og de færdigheder, de ønsker at erhverve for at udføre deres opgaver effektivt. Bare find ud af, om de også stemmer overens med din virksomheds mål.
enig om den krævede handlingsplan
for at lette medarbejderens vækst og udvikling skal du nå til enighed med medarbejderen om den næste handlingslinje. Dette bør være baseret på resultatet af præstationsgennemgangen. Med det i tankerne skal de planer, der skal opstilles, være opnåelige, og begge parter skal være involveret i planen for at gøre den mere effektiv. Enhver handlingsplan, der er aftalt, skal have frister og et middel til evaluering.
sammenfatte mødet og værdsætte alle for støtte
sammenfatte alt, hvad der er blevet drøftet er en ideel måde at afslutte mødet. Også minde dem om udestående handlinger for en vej frem om deres friske engagement. Det er bedre at planlægge, hvornår du næste gang mødes igen til en anden præstationsanmeldelse. Mens dette hjælper med at afklare medarbejderne om deres evne til at give feedback, det giver dig også mulighed for at indlede regelmæssig kontrol af medarbejderne og en feedback-vane.
at vide, hvordan man gennemfører et medarbejdervurderingsmøde, er en stor fordel, fordi det hjælper dig med at nå målet om at gennemføre en. Dette vil også øge din organisations chancer for at tiltrække og fastholde de bedste talenter, da dine medarbejderes præstationsvurderinger også viser, at dine medarbejdere har en fremtid i din virksomhed.