Jennifer Rettig blev ekspert i rekruttering, før LinkedIn eksisterede. Som enhver, der er gået på udkig efter kandidater for nylig ved, er dette et utænkeligt niveau af badassery. Ligesom Google gjorde det at finde information på nogen anden måde til en bisarr forestilling, LinkedIn har gjort det samme for rekruttering. Og mens Rettig selvfølgelig er en strømbruger nu, hun bringer kreativiteten, humor og opfindsomhed hos en person, der skærer tænderne uden det.
hun startede sin rekrutteringskarriere hos Apple — først inden for detailhandel og derefter markedsføring — hvor hun fik til opgave at hjælpe med at opbygge iPod-produktteamet, når ingen sådan teknologi nogensinde havde eksisteret. Siden da har hun uddybet sin ekspertise inden for udøvende søgninger hos Yahoo og JCPenney (genforenet med den berømte Apple Store-skaber Ron Johnson) og har nu tilsluttet sig business intelligence-leder Looker som rekrutteringschef.
det er alt at sige, Rettig har fundet kandidater til enhver form for rolle på alle niveauer af store, udfordrende organisationer, der kræver intet mindre end perfektion. Nu vil hun dele det, hun har lært, med opstartssamfundet — hvor udøvende ansættelser virkelig kan skabe eller bryde en virksomheds skæbne. Hendes hovedopgave: du behøver ikke at betale for dyre rekrutteringsbureauer for at finde de rigtige ledere til dig. Invester i stedet din tid i tre ofte oversete handlinger (i rækkefølge efter betydning):
udnyt dine eksisterende ledere (mere end du tror)
gør en anden type forskning, og gå dybt
Kontrakthjælp, der virkelig udvider dit team
i denne eksklusive samtale dykker hun ind i hver af disse og giver play-by-play — råd for at få mest muligt ud af de relationer og ressourcer, der ikke bryder banken-og er mere tilbøjelige til at få dig gode resultater.
for enhver udøvende søgning er ansættelseslederen sandsynligvis enten en grundlægger eller eksisterende medlem af ledelsesteamet. De er nødt til at bruge deres indflydelsesposition til at engagere en kreds af mennesker, der har netværkene, og trække for at udfylde rørledningen med fremragende kandidater — dette inkluderer eksisterende ledere i teamet, investorer, rådgivere, bestyrelsesmedlemmer og andre interessenter. Hvis du er ansættelsesleder, skal du tage to øjeblikkelige handlinger:
lav en liste over alle de mennesker, der har netværk, der kan omfatte den type udøvende kandidat, du leder efter, dvs.bestyrelsesmedlemmer, rådgivere, investorer, ledere hos partnerfirmaer, enhver, der har en andel i virksomhedens succes. Tidligt kunne dette omfatte alle nuværende medarbejdere.
Opret tre punkter, der forklarer, hvad denne nye ledende stilling gør det muligt for virksomheden at gøre og opnå, når du finder den rigtige person. Hvilken evne vil de bringe med sig? Hvorfor er det så vigtigt? Hvordan vil rollen være nøglen til virksomhedens produkt, teknologi, strategi eller køreplan? Vær meget eksplicit. Mal billedet for dem. Få dem til at ønske denne fremtid Dårligt.
disse to trin sikrer, at folk bliver købt til at hjælpe, hvilket er kritisk. Forhåbentlig, så snart du meddeler, at du ansætter til en udøvende rolle, vil folk proaktivt frivilligt hjælpe. Dette er ikke altid tilfældet. Og det er derfor, dine kuglepunkter er nyttige. Nå ud til de personer, du har angivet, og send disse punkter (dette er især nyttigt til at motivere bestyrelsesmedlemmer og investorer, der har konkurrerende prioriteter).
” hvis du får nogen pushback fra ledere på dit team, der siger, at de har for travlt, skal du ikke bare give op — forklar, hvordan den rolle, du ansætter til, vil lindre smertepunkter for dem, tage arbejde fra deres plade og supplere deres færdigheder, ” siger Rettig. “Eller endnu bedre, giv dem konsekvenserne af ikke at ansætte denne person eller trække søgningen for længe.”
gør sourcing let — mine deres netværk for dem.
i din opsøgende e-mail skal du ikke bare bede folk om at kæmpe gennem deres LinkedIn-netværk og foretage henvisninger, som de finder passende. De har travlt. De er stressede. De har ikke fuld kontekst om, hvad de skal kigge efter. I din note skal du fortælle dem, at du har brug for meget lidt fra dem, og at du vil gøre det meste af det tunge løft. “Bare gå til folk og sige, ‘Hey hvem kender du?”kommer aldrig til at få arbejdet gjort,” siger hun. “De vil ikke gennemgå deres 500 eller tusinder af forbindelser på LinkedIn, og det er det, du virkelig har brug for.”
fortæl dem i stedet, at hvis de gør deres LinkedIn-netværk offentligt synligt i et kort tidsrum, vil du gennemgå det for dem, mine potentielle kandidater, og de kan sætte det tilbage til privat næsten øjeblikkeligt. Dette tager byrden af dem og giver dig mulighed for at foretage den dybde af søgning, du ved, at de ikke vil med flere søgeordssøgninger, boolske søgninger, andengrads forbindelser osv. Understrege, at respekt og fortrolighed vil være top of mind for dig hele tiden, og at de vil komme til at godkende enhver opsøgende til potentielle kandidater på forhånd. Tricket er at gøre dem komfortable med dette.
“bogstaveligt talt sige,’ Hej, Jeg kan komme til dit skrivebord og på bare to minutter vise dig, hvordan du gør din LinkedIn synlig for mig, du behøver kun at holde den Offentlig i 24 timer, jeg vil bare se, hvem du kender og lave nogle noter. Jeg giver dig besked, så snart jeg er færdig, og vil diskutere alle, som jeg tror kan være rigtige for rollen,” rådgiver Rettig. “Stress, at det er lavrisiko og lav effekt for dem, at du forstår, hvorfor de kan være nervøse, og at de stadig har kontrol over, hvad der sker.”
når de giver dig adgang, lav din liste over kandidater. Gå to grader dybt for at være grundig (folk der kender folk, de kender). Hvis nogen skiller sig ud for dig, skal du søge efter folk som dem. Dette er kernefunktionaliteten i LinkedIn Recruiter-værktøjet, hvilket kræver en vis investering på forhånd. Rettig hævder, at det at betale for mindst et sæde for at få adgang til produktet er prisen værd og hjælper med at udjævne spillereglerne for gode kandidater. Hvis du imidlertid ikke ønsker at betale for LinkedIn Recruiter, skal du identificere elementerne i en profil, du virkelig kan lide, og derefter oprette søgeudtryk for at hjælpe dig med at replikere personens oplevelse — sandsynligvis en kombination af jobtitel, nuværende eller tidligere virksomheder og mange års erfaring.
når du har en liste over kontakter, der kan være rigtige for rollen, skal du præsentere den tilbage til ejeren af dette netværk. Få dem med det samme til at angive, hvem de måske ikke har kontaktoplysninger til, så du kan hjælpe med at spore det (du vil ikke have, at dette skal være en barriere eller let undskyldning, hvis det ikke behøver at være).
når du virkelig ikke kan overbevise nogen om at åbne deres netværk for dig, skal du give dem easy-bake-instruktioner til selv at foretage gode søgninger.
“håndværk søgestrenge til dem, give dem enkle parametre, der straks giver mening for dem,” siger Rettig. “Hos Looker kom for eksempel et rimeligt antal mennesker fra kassen. Jeg kan gå til dem og sige, ‘jeg ville være virkelig interesseret i mennesker med erfaring i boksen, Sådan søger du bare efter dem.'”
tænk igennem, hvordan nogen kan være forbundet med de rigtige kandidater til din rolle. Hvordan kan du hjælpe med at navigere dem i den retning? Skræddersy dine instruktioner for at gøre det både til en enkel opgave og overflade de mest relevante resultater.
” du kan måske fortælle nogen, ‘vi leder efter mennesker, der tidligere har arbejdet hos et af disse 3 virksomheder,’ eller ‘vi vil have nogen, der er en nuværende leder på direktørniveau,’ ” siger hun. “Giv dem søgeudtrykene og fortæl dem, hvor de skal kopiere og indsætte dem.”Nogle eksempler på boolske søgninger kan omfatte:
“direktør” eller “VP”, SF Bay Area, “kompensation” og “fordele” eller “samlede belønninger” eller “HR-operationer” eller “People Operations” “computerprogram” eller “Internet” eller “Management Consulting”
“Regional direktør” eller “salgschef” eller “Kontochef”, “virksomhedssalg” eller “internt salg” eller “SMB”, “virksomhedsprogram” eller “SaaS”, “Data” eller “Analytics” eller “Business Intelligence” eller “bi”
“CIO” eller “VP” eller “direktør”; “forretningssystemer” eller “informationssystemer” eller “informationsteknologi” eller “IT”; “sikkerhed” og “privatliv”; “sok” og “overholdelse”; “Salesforce”eller”NetSuite”
“CTO” eller “VP Engineering” eller “arkitekt” “programmeludvikling” og “JavaScript” og “internetapplikationer” “Saas” “data”
for alle ovenstående kan du indtaste konkurrenter, virksomheder på en bane, der ligner eller foran din egen, og derefter bore ned så granulært som nødvendigt.
“sandsynligvis i din egen søgning har du oprettet et antal søgestrenge. Bare send dem til folk og fortæl dem at kopiere ind i LinkedIn. For eksempel har vi hos Looker en politik om aldrig at ansætte folk væk fra vores kunder, så jeg bruger og deler mange strenge, der udelukker virksomhederne på denne liste. Folk elsker at hjælpe, når du giver dem instruktioner, der er specifikke for at følge.”
gør opsøgende nemt — med skabeloner, leaderboards og opfølgninger.
når du har en liste over kandidater, du vil nå fra en persons netværk, har du stadig brug for deres hjælp til at komme i kontakt. De er den varme forbindelse, der får dig ind i døren. Dette lyder som en masse arbejde og kan nemt stoppe din proces.
kvoter, mål og leaderboards bryder dødvandet. “Det kan være meget nyttigt at fortælle lederne på dit team, dine investorer, bestyrelsesmedlemmer osv. at du har brug for hver af dem for at nå ud til mindst 10 Personer, 20 personer, uanset hvad der er rimeligt,” siger Rettig.
kvoter lyder måske vilkårlige, men det giver folk en målstregen og en konkret mængde arbejde, de kan gøre for at føle, at de gjorde deres del. Det er magtfuldt.
Leaderboards arbejde på grund af den samme psykologi. Folk vil generelt være lige så eller mere hjælpsomme end deres jævnaldrende. Brug dem til at galvanisere dine bestyrelsesmedlemmer og interne team for at nå ud til flere mennesker. Vis eller rapporter regelmæssigt, hvem der har nået ud til, hvor mange udsigter, og du får mere.
at få dem til at kontakte indkøbte kandidater via e-mail er altafgørende. At sende noter over LinkedIn vil ikke have næsten den samme succesrate. “Det virker mere personligt. Det er der, uundgåeligt, i deres indbakke. Det er direkte. Det ser mere professionelt ud, ” siger hun. “Brug LinkedIn Inmail som en virkelig sidste udvej. Det er bare for støjende og sjældent kontrolleret.”
for at tilskynde til direkte e-mail skal du give skabeloner til folk, de virkelig bare kan kopiere og indsætte. Det er nyttigt at levere flere versioner af en opsøgende meddelelse, så de kan vælge den, de føler sig mest komfortable med. At have muligheder øger chancen for, at de gør det. Rettig foreslår at oprette en Google Doc for folk, der omfatter:
navne på kundeemner, du vil have dem til at nå ud til via e-mail.
deres e-mail-adresser.
flere meddelelsesindstillinger, der varierer lidt i tone og indhold.
kræver aldrig, at de bruger dit sprog, men sørg for, at de ved, hvilke punkter de skal ramme.
“en globalt accepteret første note siger noget som: ‘Hej, dette er Lloyd hos Looker. Jeg er klar over, at vi ikke har været i kontakt i et stykke tid, men vi er klar til at tilføje en VP til vores organisation. Vil bare fortælle dig det, hvis du måske kender nogen, der måske passer til det eller er interesseret.”
generelt skal du ikke gå efter dem direkte i denne første meddelelse. Det letter presset og politikken. Hvis de er interesserede, vil de sige det.
som ansættelsesleder kan du tilbyde at e-maile de mennesker, dit team eller bestyrelse ikke har det godt med at nå ud til sig selv. Fortæl dem, ” ingen bekymringer, disse typer mennesker er meget vant til at få rekrutteringsmeddelelser fra ansættelsesledere. Jeg vil kort nævne, at jeg så, at de var forbundet med dig og gå derfra…”Oftere end ikke, vil de acceptere dette. Hvis de vælger at nå ud selv, skal du sørge for, at de CC dig (rekruttereren eller ansættelseslederen), så du er nu tilsluttet. Lad dem udtrykkeligt angive, at de Ccer dig — så det ikke virker lusket — fordi du leder søgningen.
gør opfølgning let-spring selv ind i samtalen.
du vil fjerne personen mellem dig og udsigten, så snart du kan. Afhængig af situationen og forholdet, overvej at hoppe ind med det samme for at introducere dig selv og sige, at du er tilgængelig for at give yderligere oplysninger.
hvis du er bekymret for at skræmme en kandidat væk, skal du hænge tilbage. Vent, indtil de reagerer (det er derfor, at CCing i stedet for BCCing er bedst til overdragelsen), og sig så: “dejligt at høre fra dig! Jeg kan tage samtalen herfra…”Dette vil fremskynde tingene, få din holdkammerat ud af det varme sæde og tilbage til deres daglige job og få processen til at virke sømløs for kandidaten.
tving ikke nogen til at gøre noget, de ikke vil.
ja, det er alle måder at omgå folks forbehold om at hjælpe med en udøvende søgning. Folk vil sige, at de har for travlt. Nogle vil sige, at de ikke har det godt med at kontakte bestemte personer fra deres fortid. Andre er simpelthen indadvendte, og det hele gør dem urolige. De ønsker ikke at nå ud til en temmelig kold kontakt om et job. Hvis denne sidste er deres ræsonnement, prøv forsigtigt at forsikre Dem om, at det at sende en jobåbning efter en lang stilhed — eller til en svag forbindelse — er ret almindelig og standard praksis inden for teknologi.
alt det sagt, hvis de virkelig siger et fast nej – de vil ikke have nogen til at blive kontaktet af en eller anden grund — respekter det. Måske er der et rødt flag, de ikke vil dele. Eller det ville virkelig gnide dem på den forkerte måde. Stå ved dit ord og slip det. Det vil inspirere tillid næste gang du har brug for deres hjælp.
handling 2: Gør din dybdyk forskning.
at undersøge den type kandidat, du måske vil have til en udøvende rolle, lyder indlysende, men Rettig foreslår en dybere række undersøgelser, før du overhovedet kommer i gang med at købe.
hvis din virksomhed har et rekrutterings-eller rekrutteringsteam, skal de gøre den forskning, du har brug for, for både fuldt ud at forstå rollen og profilen for mennesker, der ville få succes med det. Rekruttereren med den mest forretningsmæssige skarphed bør lede afgiften her. Mange rekrutterere er gode til at gennemføre og lukke tilbud, men har muligvis ikke fuld forståelse af selve virksomhedens ins og outs (dette sker på større hold). For udøvende søgninger har du brug for dette niveau af forståelse.
det er ikke at sige, at kun senior eller rekrutteringschefer er rigtige til jobbet. Kørsel og lede forskning kan være en stor udviklingsmulighed for flere junior teammedlemmer til at lære og få synlighed med Topledelse. Tidligere har Rettig haft stor succes med at overlade forskning til juniorteammedlemmer, der er friske ud af skolen, fordi deres færdigheder er skarpe. Hvad der kræves er mere beslægtet med akademisk forskning end lige sourcing.
hvis du ikke har et rekrutteringsteam, falder dette igen til ansættelseslederen.
indledende spørgsmål
når der er en udøvende åbning, skal du spørge mere end ” hvem har ret til denne rolle?”For det første skal det eksisterende ledelsesteam stille og besvare disse indledende spørgsmål sammen:
Hvorfor tilføjer vi denne rolle?
hvilken retning håber vi, at denne rolle vil tage virksomheden?
Hvorfor er det missionskritisk for os på dette tidspunkt?
Hvordan vil personen i denne rolle interagere med eksisterende lederskab?
hvad betyder det at være en stor rolle? En stor VP produkt, COO, General Counsel etc.?
hvordan vil deres succes se ud i de første 6 måneder? Det første år?
Hvem er de mennesker, der gør dette job rigtig godt lige nu? Hvem er i pressen?
hvilke virksomheder beundrer vi? Hvordan har de gjort, hvad de har gjort?
hvilke virksomheder har helt klart nogen meget talentfuld i denne rolle?
Hvad skal den ideelle kandidat have gjort før i deres karriere?
få svar på disse spørgsmål ned på papir. De giver dig et indgangspunkt i din søgning, hvilken type kandidater du går efter først, hvordan du får buy-in fra interessenter, du beder om hjælp, og hvordan du sætter forventninger med udsigter.
“når du beder folk på dit team om at tænke på den ideelle kandidat til en rolle, vil deres sind sandsynligvis hoppe til en rigtig person, de faktisk kender,” siger Rettig. “Det kan være super nyttigt, men det kan også være meget begrænsende, og du vil undgå det tidligt i din proces.”
besvarelse af ovenstående spørgsmål kan hjælpe dig med at tænke mere bredt og konceptuelt. Måske har du brug for nogen, der har erfaring med at tage et firma offentligt. Måske skal de have lanceret et forbrugerprodukt-eller ud over det, et forbrugerprodukt i musikrummet. Dette hjælper med at guide din søgning og tage din kandidatpulje fra uendelig til håndterbar. “For eksempel kan jeg kun se på folk, der kommer fra virksomheder, der er blevet offentligt i de sidste 5 år,” siger hun.
Byg et økosystem
det første mål med enhver rekrutteringsforskningsindsats bør være at udvikle og definere et økosystem til din søgning — dvs.industrier, virksomheder, mærker, organisationer, foreninger, publikationer, konferencer, certificeringer, jobtitler, grader, placeringer og andre indikatorer forbundet med den type rolle, du ønsker at udfylde. Disse vil hjælpe dig med at oprette parametrene for din potentielle talentpulje.
for eksempel, for enhver udøvende rolle, der fokuserer på produktet, kan du oprette et økosystem, der omfatter et bredt antal forbruger -, virksomheds -, programmel-og isenkræmmere. Du kan endda udvide det til at omfatte bilfirmaer, medievirksomheder, detailhandlere eller store mærker, hvis digitale tilstedeværelse er imponerende.
“nogle af de bedste produktledere, jeg tidligere har ansat med hovedfag i musik, fremmedsprog eller klassiske civilisationer — ikke nødvendigvis datalogi,” siger Rettig. “Så begræns dig ikke for tidligt. Jeg foreslår endda, at du ser på apps på din telefon — hvad bruger du oftest? Medtag disse virksomheder og undersøge, hvem der er førende produkt for dem.”
er rollen også baseret i SF Bay Area? Hvis så, sørg for at medtage Seattle, Austin, Boulder, Ny York, og andre byer i din søgning, som folk ofte flytter fra. Kandidater, der gik i skole i Bay Area eller har arbejdet i bugten, kan være mere tilbøjelige til at flytte tilbage.
når du søger efter en direktør med ekspertise inden for privatlivets fred eller virksomhedernes sociale ansvar, kan du endda udvide dit økosystem til at omfatte organisationer og ngo ‘ er såvel som den offentlige sektor — akademi og statslige agenturer. Se på de mennesker, der leder eller sidder i bestyrelserne for branchegrupper som International Association of Privacy Professionals (iApp) eller taler på konferencer om ansvarlig forretning.
oprettelse af dette økosystem kræver en grundig grave, men skal gøre det muligt for dig at kaste et bredt net, som du derefter kan finpudse. “Du kan starte med ideen om, at den bedste kandidat kommer fra en direkte konkurrent, men at kende det fulde økosystem kan åbne døre til bedre kilder til kandidater, som du ikke engang vidste eksisterede,” siger Rettig.
dette trin er endnu vigtigere, når du rekrutterer nogen til at gøre noget, der aldrig er blevet gjort før. “Tænk over det, jeg var en rekrutterer til Target, da e-handel blev til. Det eksisterede ikke før. Så pludselig, jeg var nødt til at ansætte nogen, der kunne føre e-handelsindsats, når der ikke var nogen talentpulje med den oplevelse,” hun siger. “Det samme skete hos Apple — vi var nødt til at hjælpe med at opbygge et produktteam til iPod, da ingen nogensinde havde set noget lignende.”
hendes holds første impuls hos Apple var at lede efter folk hos Sony, Microsoft og lignende. Men ingen ryddet baren. “Det var først, da vi sagde: ‘Okay, lad os komme ud af vores egen verden og liste mærker, vi faktisk beundrer og stræber efter at være som’, at vi gjorde fremskridt.”Nike og Range Rover toppede netop denne liste-og den rigtige kandidat kom i sidste ende fra sidstnævnte.
Hvad er de produkter, der imponerer dig så meget, at du er tvunget til at møde de mennesker, der gjorde dem mulige?
når du kører en opstart, er der en god chance for, at du bryder ny grund som denne. Der vil ikke være nogen perfekte skabeloner derude til de ledere, du har brug for. Og kandidater hos konkurrenter vil ikke være helt rigtige. Opbygning af et økosystem giver dig mulighed for at være kreativ og se længere ind i puljen af mennesker, der måske er i stand til det, du har brug for.
som en bedste praksis foreslår Rettig at gå LinkedIn-fri i et stykke tid, når du samler dette kort over organisationer og tilknytninger. “Når du hopper lige ind i LinkedIn, bliver du suget ind i et meget defineret og lukket univers, og det kan begrænse din tænkning og hvad du leder efter. Du opdager måske ikke hele faglige organisationer eller akademiske programmer, der kan give kandidater,” siger hun. “Sørg for, at du ikke går glip af noget, og giv dig selv en LinkedIn-afvænning i en uge i din forskningsfase. Googles. Gå ned kaninhuller. Se hvor brødkrummestier fører. Du kan ende med at tale med nogen, du aldrig ville have Ellers, der introducerer dig til de nøjagtige rigtige kandidater.”
Nurture nye relationer
når du opbygger dit økosystem, kommer du på tværs af mennesker, der klart er meget kyndige i rummet — professorer, andre administrerende direktører, investorer, rådgivere osv. – og du vil tale med dem. Ikke fordi de er gode kandidater, men fordi de måske kender en eller en anden, der kender en. Forhold er medvirkende til denne forskning, og kan hjælpe dig med at udvide dit økosystem endnu mere.
for eksempel, da Rettig ledte efter en privatlivsleder hos Yahoo, startede hun med at få sit team til at kortlægge alle organisationer og foreninger i privatlivs-og sikkerhedsverdenen. Hun fik dem til at se op på alle de certificeringer, denne type leder måtte have. De opdagede en brancheorganisation, IAPP, der havde mange medlemmer på tværs af flere brancher. Hun tog telefonen og ringede til præsidenten.
” jeg startede ikke bare med, ‘ Kender du nogen til dette job?'”siger Rettig. “Jeg spurgte ham om de store problemer, der påvirker branchen. Hvad talte alle om? Hvad var folk bekymrede over? Hvilken slags job syntes at fange opmærksomhed? Hvilke udfordringer virkelig interesserede mennesker? Kunne nogen overgå fra en statslig rolle til en teknisk rolle? Han var utrolig hjælpsom. Folk elsker at hjælpe, og de elsker at tale om ting, de kender godt.”Hun endte med at justere den profil, de ledte efter, baseret på hans kommentarer.
smedning af disse relationer giver ikke kun information, det forbedrer også din troværdighed med potentielle kandidater. Hvis du pludselig er tilknyttet, henvist af eller introduceret af et bonafide-medlem af en kendt brancheorganisation eller leder, vil en kandidat være mere opmærksom på dig og jobmuligheden. I det mindste, at tale med mange kyndige mennesker i rummet udstyrer dig med sproget til at lyde troværdigt og informeret, når du taler med udsigter — som hvad der er varmt i branchen lige nu, eller nævne en kommende konference, som alle skal til. De kan have tro på, at du ikke bare gentager brusord, og faktisk forstår værdien af deres arbejde.
sørg for at tage sig af disse forhold, når din søgning skrider frem. Hvis du har bedt folk om introduktioner eller information, skal du holde kontakten med dem. Lad dem vide, hvordan tingene gik ud. Vær hurtig og lydhør, når de når ud til dig. Spørg, om du kan hjælpe dem. Du vil have godt mund til mund i deres branche, og folk elsker at vide, at deres hjælp eller lille bidrag førte til noget stort.
ingen talentpulje er uendelig
når du starter en søgning, kan det føles som en umulig søgen efter en nål i en høstak.
Mind dig selv om, at gruppen af mennesker, der kan gøre et godt stykke arbejde i rollen, faktisk er endelig. Det vil gøre opgaven mere håndterbar.
at gøre din forskning og opbygge et økosystem bringer dette i fokus og gør rekruttering til en mere ordnet og systematisk elimineringsproces.
“du vil opgøre alle de steder, denne person kunne være, og derefter indsnævre mere og mere og mere,” siger Rettig. “Som rekrutterer har jeg ofte ansættelsesledere spurgt mig ting som: ‘har du prøvet at se på Facebook eller hvad med Facebook?’Mit mål er at have gjort nok forskning, som jeg kan sige, ‘Yup, her er alle 5 personer, der er i stand til dette job hos Facebook, Vi har allerede nået ud til top 3. Lad os nu tale om, hvordan vi ville præsentere denne mulighed for disse ledere, eller hvorfor de skulle lade de store virksomheder komme her… “
i slutningen af din forskning vil du dybest set have oprettet en tjekliste over steder og mennesker til rollen. Når du når ud og hører tilbage, bliver denne liste Mindre og mindre, indtil du er tilbage med det bedst mulige resultat.
aktion 3: Find og udnyt den bedste eksterne hjælp til dig.
hvis du har budgettet til at arbejde med en ekstern ressource som en rekrutteringskonsulent eller sourcer, skal du på alle måder gøre det med det samme.
“jeg vil stærkt overveje en uafhængig konsulent eller et lille butiksfirma, hvor du har en betroet punktperson. Disse løsninger gør ofte et bedre job end et stort eller ‘prestigefyldt’ rekrutteringsfirma og til en lavere pris.”
det vigtige er at bringe dem tidligt og få dem til at fungere som en ægte udvidelse af dit eget team eller af dig selv, hvis du er en enkelt ansættelsesleder. De skal være der for forskningsdelen af din proces, for økosystemopbygningen og for sourcing. Du vil have nogen, der vil være der fra starten, så de har så meget kontekst som du gør. De har brug for at vide præcis, hvad de leder efter, hvad de ikke leder efter, og hvorfor.
” der har været tidspunkter, hvor jeg har tøvet med at bringe nogen ekstern ind og tænker: ‘Nej, vi er nødt til at bevise, at vi kan gøre denne søgning alene,’ ” siger hun. “Men den tankegang gør ingen nogen tjeneste. Selv med en anden, der hjælper, er der mere end nok arbejde til at definere parametrene, sourcing og køre selve den eksterne søgning og opsøgende proces.”
jeg har set så mange mennesker bringe en ekstern rekrutterer ind, give dem en jobbeskrivelse og sige: “Find mig dette. Det vil aldrig give dig den bedste person til jobbet.
ud over det, ifølge Rettig, vil enhver rekrutterer, der er værd at deres salt, Skubbe tilbage og sige: “Vent et øjeblik, jeg har brug for mere end det.”Du vil have nogen, der er så interesseret og investeret i din søgning, at de i det væsentlige vil slutte sig til dit team for at få det til at ske. Gå tilbage til de kuglepunkter, du har udviklet om, hvor effektiv denne rolle vil være for din virksomhed, og hvorfor. Brug dem til at give din eksterne rekrutterer en fornemmelse af de involverede indsatser og størrelsen af den indflydelse, de kan have på dit team og succes.
“ideelt set kan denne person komme ud af dit kontor ved siden af dig eller dit team, så kommunikationen er virkelig let, og de begynder at absorbere elementerne i din virksomhed,” siger hun. “Du vil hjælpe med at fordybe dem i din kultur og give dem så mange oplysninger som muligt om, hvilken type mennesker der har tendens til at få succes i din virksomhed, hvilke egenskaber der har tendens til at blive beundret og belønnet, hvordan folk kan lide at samarbejde og arbejde med hinanden og mere. Det er værd at bruge mindst et par timer på at gennemgå denne type detaljer med dem, før de gør noget andet.”
Arm denne person med presseartikler, YouTube-videoer, interne blogs, gamle e-mail-tråde og mere, som de kan bruge til ikke kun at lære om virksomheden hurtigere, men måske til sidst dele med kandidater for at give dem et vindue i miljøet og hvordan det er dagligt.
Administrer og Styrk denne ressource
når du arbejder med en person eller en rekrutterer fra et lille firma, er der et par forskellige fordele: loyalitet, pris, ekspertise, hurtig vending og en uformelhed, der gør kommunikationen lettere, hurtigere og mere flydende.
“når du arbejder med denne type ressource, vil det ofte være billigere, men den reelle fordel er fleksibiliteten,” siger Rettig. “De vil ikke bruge deres tid på at forberede rapporter eller oprette regelmæssige møder (uanset om vi har brug for dem eller ej) eller marchere gennem en defineret tjekliste, som du får med nogle store firmaer. Du kan have mere af et autentisk og uformelt forhold. De vil vide, at du tog en chance på dem og vil gerne levere.”
det er også meget mere sandsynligt, at de kan bruge tid på stedet hos din virksomhed og på din søgning. De kan få en fornemmelse for rummet, møde resten af holdet og observere relationer, se dine normer og standarder i aktion og deltage i kulturen på første hånd (inviter dem til happy hours, All-hands og lignende).
Rettig foreslår at have regelmæssige en-til-en-møder med dem, som du ville med ethvert andet medlem af dit team. Bed om en ugentlig opdatering, til kandidatsporing, og hold dig til det, ligesom de arbejder for dig på fuld tid. Med større virksomheder er dette ikke muligt. En rep fra et stort firma kan komme på stedet i 30 minutter eller en time i begyndelsen af processen, men så aldrig igen.
som ledende rekrutterer eller ansættelsesleder for en udøvende rolle skal denne eksterne rekrutterer rapportere til dig, og du skal altid have en direkte kommunikationslinje til dem. Tidligt, få dem til at sidde på opkald, du foretager med interessenter, der kan hjælpe med at henvise kandidater, med andre i branchen, du beder om råd, og med potentielle kandidater. Giv dem en chance for at se, hvordan du beskriver rollen, og hvordan den passer ind i virksomheden, hvordan du taler om muligheden osv. Dette vil hjælpe dem med at repræsentere dig fremadrettet.
Find en Specialist, hvis du kan
hvis det er muligt, find en ekstern rekrutterer, der er specialiseret i det bestemte område eller den rolle, du ønsker at udfylde. “Jeg har arbejdet med folk, der kun foretager VP for Ingeniørsøgninger — det er det — og de er langt de mest effektive til at gøre det,” siger Rettig. Hun har arbejdet med andre, der havde ekspertise i sikkerhed eller marketing søgninger.
for at finde den type rekrutterer, du har brug for, skal du trykke på dit netværk for at spørge andre talentchefer hos ikke-konkurrencedygtige virksomheder og talentpartnerne på din VCs. Hver gang hun bliver ved med at støde på de samme rekrutterere igen og igen på LinkedIn, hun noterer deres navne. Rekrutterere, der tydeligt er forbundet med en masse tip talent, er et godt sted at starte. “Jeg spørger mine fælles forbindelser om dem. Nogle gange når jeg ud til mig selv bare for at sige, ‘Hej, jeg fortsætter med at løbe ind i din profil, og ville meget gerne vide mere om den type søgninger, Du er specialiseret i. Hvilken type kunder kan du lide at arbejde med?'”
hos Yahoo arbejdede Rettig med en sikkerhedsrekrutterer, der gik ud over. Hun fandt ham, da en af hendes kolleger blev hyret væk af Facebook for at erstatte en leder, der var rejst til Uber. “Jeg ville vide, hvem der fik denne person til at forlade Facebook, så jeg spurgte alle mine kontakter hos begge virksomheder. Endelig nogen sagde ,’det er denne fyr i Rhode Island, Jared.’Jeg fandt straks Jareds e-mail og sendte ham en besked:’ Jared, du forårsagede lige en kædereaktion, der efterlod mig med en åben lederrolle. Er der nogen chance for, at du vil udfylde jobbet igen?’Han sagde’ yep ‘og jeg sagde’ stor.”Siden da har hun bragt ham ind for at finde Looker’ s Chief security officer også.
på udøvende niveau er der en masse dominoeffekt og talenthandel. Som et eksempel, da Rettig forsøgte at finde en ny VP for netværksinfrastruktur hos Yahoo, indså hun, at der kun var fire eller fem mennesker i verden med den tekniske og ledelseserfaring til at udføre jobbet. De var hos Microsoft, Facebook, Google og en outlier — jævndøgn — og de havde alle byttet pladser hos disse virksomheder mindst en gang.
“jo mere specialiseret søgningen er, desto vigtigere bliver det at have en specialistrekrutterer, for det er hvem der ved, hvem alle disse spillere er, hvor man kan finde dem, og hvordan man kan tale med dem,” siger hun. “De har eksisterende relationer, der gør hele forskellen. Når en som Jared ringer, svarer de.”
I SAMMENDRAG:
for startups, der går i gang med udøvende søgninger (som altid er høje indsatser tidligt), er her de vigtigste taktikker, du skal huske på:
Udnyt din eksisterende ledelse
nå ud til dine eksisterende ledere, bestyrelse, investorer, rådgivere og andre interessenter og bede om at udvinde deres netværk.
stol ikke på dem til at gøre det selv, bede om tilladelse og rettigheder til at gå ind i deres netværk, foretage dine egne søgninger og lave din egen liste over kundeemner.
hvis de insisterer på at gøre det selv, skal du give dem de rigtige søgestrenge for at komme til overfladen mere relevante resultater.
sæt kvoter for opsøgende og brug leaderboards til at skabe ansvarlighed og motivere. Fejre og takke de mennesker, der bidrager.
gør det til et mål at e-maile kandidater direkte i stedet for at sende dem beskeder på LinkedIn.
giv flere skabeloner til opsøgende, så folk kan vælge selv.
har folk CC dig på deres opsøgende for en problemfri handoff.
mind alle om, at du vil holde deres privatliv og omdømme øverst i tankerne. Spam aldrig andres kontakter, og Ræk ikke ud, hvis det vil gøre nogen ubehagelig.
gør din forskning
hvis du har et rekrutteringsteam, skal du have en skarp junior recruiter med forretningssans (og måske nyere akademisk erfaring) drive din forskning, før du begynder at købe.
Besvar de grundlæggende spørgsmål, der er anført ovenfor, for at få en stærkere fornemmelse af, hvad din virksomhed ønsker ud af rollen, og hvad en succesrig person i den rolle vil gøre på kort og lang sigt.
begynd at opbygge et økosystem til rollen baseret på tilknyttede organisationer, konferencer, uddannelser, certificeringer, virksomheder og mere. Brug dette til at indstille parametrene for din søgning.
mens du bygger dit økosystem, skal du gå ud af LinkedIn i en uge for at bryde ud af algoritmiske kasser og opdage flere mennesker, steder og ting, der kan hjælpe i din søgning.
skabe og pleje relationer med de mennesker, du møder undervejs, der kan pege dig til kandidater eller længere nede ad stien, som professorer, rådgivere, trænere.
husk, at hver søgning er endelig. Gør dit bedste for at dække så meget jord som du har brug for at lave en tjekliste over potentielt rigtige mennesker og steder, hvor de kan findes.
Udnyt ekstern hjælp klogt
hvis du har budgettet, tøv ikke med at medbringe en ekstern ressource om bord.
overvej en uafhængig konsulent eller et lille butiksfirma med en stærk person foran store agenturer, især hvis du har et mindre budget eller har brug for at bevæge dig hurtigere.
tilskynd den eksterne rekrutterer til at komme til dit kontor og arbejde på stedet så meget som muligt for at få en fornemmelse for din daglige kultur og din virksomheds indvendige baseball. Få dem til at sidde sammen med dig på tidlige opkald.
Opret et regelmæssigt 1:1-møde med denne rekrutterer for statusopdateringer og for at overvåge pipeline. Få dem til at rapportere direkte til dig som ethvert andet medlem af dit team.
Find en specialist recruiter, hvis du forsøger at udfylde en meget specifik eller niche rolle som VP af Data Analytics eller Chief Security Officer. De har de relationer, det tager at vide, hvem der vil være bedst for din virksomhed.