som ledere er vi vant til at være gode til det, vi gør. At lære noget nyt er svært, især i starten, når vi sandsynligvis kæmper og begår fejl. Virkeligheden er, den eneste måde at lære noget nyt på er at øve. I sin bog Outliers foreslår Malcolm, at det tager 10.000 timers praksis at blive ekspert på noget. Måske mere af en realist, Josh Kaufman, forfatter af Personal MBA, skriver, at for at gå fra “at vide noget at være temmelig god” faktisk tager omkring 20 timers praksis – det er 45 minutter hver dag i en måned. Så uanset om du stræber efter at “temmelig god” eller “ekspert”, er praksis afgørende. Alligevel kan det være svært og smertefuldt at øve, når vi er vant til at have en høj grad af kompetence.
måske er det derfor, de fleste ledere er modstandsdygtige over for ideen om praksis – ofte jo mere senior lederen er, jo mere tilbageholdende er de med at øve noget nyt. Mange ledere mener, at intellektuel forståelse er nok, at alt hvad de skal gøre er at læse om noget eller diskutere det for at kunne gøre det godt. Men vi ved, at kompetenceudvikling er afgørende.
svømning er min favorit analogi. To af mine teenagebørn er konkurrencedygtige svømmere, hvilket betyder, at jeg har været frivillig på svømmemøder i over et årti. Mit frivillige job er at overvåge løb og sikre, at svømmere følger lovlig slagteknik. Jeg har modtaget timer og timer med træning-foredrag, video, diskussion, observation – om, hvad der udgør ordentlig, juridisk teknik. Jeg kan fortælle dig nøjagtigt, hvordan sommerfuglen skal se ud: sparket og træk, og hvordan armene skal være synkrone, og hvordan berøring og drejning skal fungere. Jeg ved alt om, hvordan man svømmer sommerfugl. Men jeg kan slet ikke svømme sommerfuglen. Ikke engang 25 meter. Det er forskellen mellem intellektuel forståelse og færdighedsudvikling.
som ledere har vi generelt den intellektuelle kapacitet til hurtigt at forstå begreber og ideer, hvilket kan få os til fejlagtigt at tro, at vi også ved, hvordan vi udfører dem med det samme. Virkeligheden er, at vi ikke gør det – ikke før vi træner, får feedback, forfiner vores tilgang og træner igen – i et sted mellem 20 og 10.000 timer. Dette er svært at gøre. At lære noget nyt betyder at være klodset i starten, lave fejl, kursuskorrigere og prøve igen. Det er ubehageligt. Og selv når vi ved, at færdigheden er værdifuld, gør det ofte vores arbejde vanskeligere i starten, hvilket får mange ledere til at stoppe med at prøve nye ting og vende tilbage til gamle vaner.
at kende vigtigheden af praksis, hvordan bygger vi det ind i vores træningserfaringer? Og hvordan holder vi os selv og andre ansvarlige for det hårde arbejde med praksis?
- Anerkend udfordringen
Vær ærlig om vanskeligheden ved at lære noget nyt, især når du er i en lederrolle. Forvent fejl. Fejre indsats og risikovillighed snarere end ekspertise og færdighedsniveau. Skab en kultur, hvor ledere belønnes for at prøve nye ting og opbygge nye færdigheder, selv når deres tidlige forsøg er mindre end perfekte. - begræns omfanget
træning indeholder ofte information om mange forskellige adfærd, tilgange, færdigheder og teknikker. Det er ikke muligt at øve og mestre dem alle ad gangen. Opmuntre ledere til at vælge en eller to ting, der har et stort potentiale for at forbedre deres arbejde, og fokusere deres praksis på netop disse ting – i det mindste at starte. - begå tid
begå tid hver uge-ideelt hver dag-til praksis. Bloker tid på kalenderen. Minimer distraktioner, og arbejde på færdighedsudvikling så alvorligt som du ville gøre på ethvert andet projekt. Du kan endda oprette en projektplan med deadlines og leverancer. - gearing værktøjer og materialer i programmet
De fleste træningsprogrammer omfatter muligheder for praksis – action learning projekter, individuelle handling planlægning guider, cases, rollespil, etc. Brug dem så meget som muligt – individuelt eller i studiegrupper eller med partnere. Disse kan være yderst nyttige til praksis, selv uden for programmet. - Opret Praksispartnerskaber
Arbejd med kolleger for at holde hinanden ansvarlige for praksis. Praksis partnerskaber er også en fantastisk måde at få feedback på din udvikling. - overvej Coaching
Nogle gange har ledere brug for mere støtte, end der kan tilbydes af praksispartnere. I disse tilfælde kan en træner være yderst nyttig. Coaching kan være tilgængelig via HR eller L&D, eller du kan beslutte at investere i coaching på egen hånd. En god coach hjælper dig med at oprette en plan, tilbyde feedback og hjælpe dig med at holde dig ansvarlig over for dine egne mål.
at forpligte sig til praksis er afgørende for at maksimere effekten af træning. Når alt kommer til alt er praksis den eneste måde at blive dygtig til en ny færdighed eller adfærd. Som ledere er vi nødt til at omfavne ubehaget ved at være begyndere for at fortsætte med at vokse og forbedre.
hvilken ny færdighed skal du øve?
Jennifer Long er senior manager, programmer, ved Harvard Business Publishing Corporate Learning. E-mail hende på [email protected].