mange ledere desværre bruger en enorm mængde tid beskæftiger sig med de samme medarbejdere, om de samme uprofessionel adfærd problemer. Sådanne løbende medarbejderproblemer er ikke kun meget forstyrrende for en virksomheds arbejdsmiljø, men siver også ned til organisationens bundlinje med hensyn til tabt produktivitet, dyre medarbejderomsætninger og dårlig kundeservice.
almindelige årsager til, at en medarbejder kan have en dårlig holdning på arbejdspladsen, omfatter hensigten om at underminere ledelsen for personlige gevinster, personlige problemer, der spredes over i arbejdspladsmiljøet og / eller vejlederens ineffektive forholdsstyring med medarbejderen. Overvej følgende tip til at hjælpe med at håndtere uacceptabel arbejdspladsadfærd og adfærd:
Dokumentobservationer
sørg for, at din dokumentation beskriver en medarbejders specifikke arbejdspladsindstilling og adfærdsproblemer, og hvordan de forholder sig til jobpræstationsproblemer. Undgå generaliseringer om medarbejderens personlighed eller opførsel, der kan fortolkes som diskriminerende eller opfattes som bevis for påstået chikane. Jo mere omfattende, detaljeret og velordnet din dokumentation er, desto bedre positioneret er du til at træffe og underbygge en beslutning om at disciplinere, suspendere og / eller afslutte.
eksempel: “Torsdag den 7. februar 2017 klagede restaurantkunden Bob over, at medarbejderen fortalte medarbejderne A, B og C, at de skulle opkræve Bob ekstra for kaffepåfyldning, fordi han altid beder om så mange… fredag den 8.februar 2017 bekræftede jeg kundens klage til kollegerne A, B og C; i dag er medarbejderens faste fridag…mandag den 11. februar 2017 observerede jeg, at medarbejderen lavede en lignende kommentar til en ny kunde.”
Konfronter medarbejderen
i stedet for at presse medarbejderen til at tilstå eller undskylde for hans eller hendes negative holdning, konfronter problemet direkte med medarbejderen ved at informere ham eller hende om, at du er opmærksom på problemet og vil overvåge det.
eksempel: “medarbejder Bob, restaurantkunde Bob hævdede, at du fortalte dine kolleger sidste torsdag, at de skulle opkræve ham ekstra for kaffepåfyldning, fordi han altid beder om så mange. Medarbejdere A, B, og C bekræftede, at du fremsatte en sådan kommentar. I går observerede jeg også, at du lavede en lignende kommentar til en helt ny kunde.”
se relevante politikker
mange arbejdsgivere etablerer en standard for adfærdspolitik for at sikre, at medarbejderne opfører sig og handler ansvarligt. Denne skriftlige politik skitserer ofte den forventede adfærd, passende disciplinære handlinger, og tilgængelige rådgivningsmuligheder.
eksempel: “vores kundeservicepolitik begynder med udsagnet om, at ‘kunden skal behandles med den største respekt.’Vores drikkevarepolitik har altid været at levere gratis, gratis påfyldninger til alle kaffe-og teordrer. Dette er politikker, du læste og anerkendte på din første arbejdsdag. Jeg vil gerne have, at du tager denne ekstra kopi med hjem for at kigge over i aften, og jeg vil med glæde besvare eventuelle spørgsmål eller bekymringer, du har, efter at du har gennemgået vores politikker.”
relatere til Performance anmeldelser
gentage de objektive og subjektive foranstaltninger (f.eks kundeservice, samarbejde, Projektledelse, etc.) og deres vægt i at påvirke medarbejderens præstationsevalueringsvurderinger.
eksempel: “som du kan se på din seneste præstationsevaluering, hvor godt du klarer dig med hensyn til kundeservice og teamarbejde, blandt andre nøgleområder, bestemmer din samlede årlige vurdering…som også bestemmer din berettigelse til eventuelle lønstigninger og / eller bonusser.”
Giv din Support
efter at have overvejet medarbejderens svar, rådgive medarbejderen om, hvordan man justerer arbejdsvaner og forbedrer jobpræstationen. Hvis medarbejderen bringer arbejdsrelaterede problemer op (f.eks.), overveje at tilbyde medarbejdercoaching, mentoring og / eller træningsstøtte med en aftalt handlingsplan. Hvis medarbejderen rejser personlige, ikke-arbejdsmæssige problemer, der påvirker personens adfærd og adfærd, skal du være så forståelse som muligt.
muligheder for at tilbyde (og ikke tvinge, kræve eller kræve) kan omfatte:
- fritid eller en midlertidig tidsplanændring for at give medarbejderen ekstra tid til at tackle hans eller hendes personlige problemer.
- en henvisning til en EAP-service (Employee Assistance Program) med rådgivere, der er professionelt uddannet til at håndtere sådanne forhold; eller
- henvisninger til juridiske ressourcer, som kan leveres gennem forudbetalte juridiske planer.
konklusion
en medarbejder, der klager, argumenterer eller sladrer overdrevent på arbejdspladsen, kan være forstyrrende for en virksomheds miljø. Så at have proaktive politikker og programmer på plads for at sikre en arbejdsplads, der er positiv og givende, samt at have ledere, der er forberedt, kan gøre en enorm forskel i retning af større medarbejdertilfredshed og produktivitet.
kontakt os for at se, om vi er den rette partner for din virksomhed i vækst.
Jordemesthr støtter voksende virksomheder ved at hjælpe dem med at forenkle deres forretning gennem HR Outsourcing. Det er en certificeret professionel arbejdsgiverorganisation (CPEO) med hovedkontor i Chicago land area. Som CPEO giver vi virksomhedsejere, administrerende direktør og CFO-ledere lindring fra snesevis af tidskrævende HR & ansættelsesrelaterede funktioner, samtidig med at vi hjælper med at beskytte virksomheden mod stadigt stigende HR-krav og forpligtelser. Derudover har vores kunder mulighed for at tilbyde “Fortune 500 type” fordele, samtidig med at de bedre kan kontrollere deres præmier i processen.
jordemødre arbejder regelmæssigt med alle typer virksomheder, herunder medicinsk praksis, kirurgiske centre, non-profit, professionelle servicevirksomheder, teknologivirksomheder, trykkerier, religiøse organisationer, nystartede virksomheder, fremstillingsvirksomheder, lastbilfirmaer og finansielle institutioner.