Jennifer Rettig se stala odborníkem na nábor před existencí LinkedIn. Jak ví každý, kdo v poslední době hledá kandidáty, je to nemyslitelná úroveň badassery. Stejně jako Google učinil hledání informací jakýmkoli jiným způsobem bizarní představou, LinkedIn udělal totéž pro nábor. A zatímco Rettig je nyní samozřejmě mocným uživatelem, přináší kreativitu, vtip a vynalézavost někoho, kdo si bez ní vyřízl zuby.
začala svou náborovou kariéru v Apple-nejprve v maloobchodě a poté v marketingu-kde měla za úkol pomáhat budovat tým produktů iPod, když žádná taková technologie nikdy neexistovala. Od té doby prohloubila své odborné znalosti v oblasti výkonných vyhledávání v Yahoo a JCPenney (sešel se známým tvůrcem Apple Store Ronem Johnsonem)a nyní se připojil k business intelligence leader Looker jako vedoucí náboru.
to je vše, co říci, Rettig našel kandidáty pro každý způsob role na každé úrovni velkých, náročných organizací vyžadujících nic menšího než dokonalost. Nyní, chce se podělit o to, co se naučila, se startupovou komunitou — kde výkonní nájemci mohou skutečně udělat nebo zlomit osud společnosti. Její hlavní teze: nemusíte se vysolit za nákladnou náborovou agenturu, abyste našli správné manažery pro vás. Místo toho investujte svůj čas do tří často přehlížených akcí (v pořadí podle důležitosti):
Využijte své stávající vůdce (více, než si myslíte)
proveďte jiný typ výzkumu a jděte hluboko
smluvní pomoc, která skutečně rozšiřuje váš tým
v tomto exkluzivním rozhovoru se ponoří do každého z nich a poskytuje rady play-by-play, aby co nejlépe využila vztahy a zdroje, které nezlomí banku — a je pravděpodobnější, že vám přinesou dobré výsledky.
pro jakékoli výkonné vyhledávání je manažer náboru pravděpodobně zakladatelem nebo stávajícím členem vedoucího týmu. Musí využít své postavení vlivu, aby zapojili okruh lidí, kteří mají sítě a vytáhli, aby naplnili potrubí vynikajícími kandidáty — to zahrnuje stávající vůdce v týmu, investoři, poradci, členové představenstva a další zúčastněné strany. Pokud jste náborový manažer, musíte podniknout dvě okamžité kroky:
Vytvořte seznam všech lidí, kteří mají sítě, které by mohly zahrnovat typ výkonného kandidáta, kterého hledáte, tj. členové představenstva, poradci, investoři, vedoucí pracovníci v partnerských společnostech, každý, kdo má podíl na úspěchu společnosti. Brzy by to mohlo zahrnovat všechny současné zaměstnance.
vytvořte tři odrážky vysvětlující, co tato nová výkonná pozice umožní společnosti dělat a dosáhnout, když najdete správnou osobu. Jaké schopnosti s sebou přinesou? Proč je to tak důležité? Jak bude role klíčová pro produkt, technologii, strategii nebo cestovní mapu společnosti? Buďte velmi explicitní. Namalujte obrázek pro ně. Ať chtějí tuto budoucnost špatně.
tyto dva kroky zajišťují, že lidé budou koupeni do pomoci, což je kritické. Doufejme, že jakmile oznámíte, že najímáte výkonnou roli, lidé budou aktivně dobrovolně pomáhat. To není vždy případ. A to je důvod, proč se vaše odrážky hodí. Oslovte lidi, které jste uvedli, a pošlete tyto body (to je zvláště užitečné při motivaci členů představenstva a investorů, kteří mají konkurenční priority).
„pokud se vám podaří od lídrů ve vašem týmu, kteří říkají, že jsou příliš zaneprázdněni, neobracejte se jen — vysvětlete, jak role, pro kterou najímáte, zmírní body bolesti, vezme práci z talíře a doplní jejich dovednosti,“ říká Rettig. „Nebo, ještě lépe, dejte jim důsledky toho, že tuto osobu nepřijmou, nebo příliš dlouho táhnou hledání.“
Usnadněte získávání zdrojů-Moje jejich sítě pro ně.
ve vašem informačním e-mailu nepožádejte jen lidi, aby se rozčesávali prostřednictvím své sítě LinkedIn a doporučovali, jak uznají za vhodné. Mají práci. Jsou ve stresu. Nemají úplný kontext o tom, co hledat. Ve své poznámce, řekněte jim, že od nich potřebujete jen velmi málo, a že budete dělat většinu těžkého zvedání. „Jen chodím k lidem a říkám:“ Hej, koho znáš?“nikdy se to nepodaří,“ říká. „Nebudou procházet svými 500 nebo tisíci připojení na LinkedIn, a to je to, co opravdu potřebujete.“
místo toho jim řekněte, že pokud učiní svou síť LinkedIn veřejně viditelnou jen na krátkou dobu, projdete ji pro ně, Moje potenciální kandidáty, a mohou ji téměř okamžitě nastavit zpět do soukromí. To bere břemeno z nich a umožňuje dělat hloubku vyhledávání víte, že nebude s více klíčových slov vyhledávání, boolean vyhledávání, druhého stupně připojení atd. Zdůrazněte, že respekt a důvěrnost budou pro vás po celou dobu nejdůležitější, a že předem schválí jakýkoli dosah potenciálním kandidátům. Trik je v tom, aby jim to vyhovovalo.
„doslova řekněte:“ Hej, můžu přijít k vašemu stolu a za pouhé dvě minuty vám ukážu, jak pro mě vytvořit svůj LinkedIn viditelný, musíte jej udržovat veřejný po dobu 24 hodin, chci jen vidět, koho znáte, a udělat si nějaké poznámky. Dám vám vědět, jakmile skončím, a proberu každého, o kom si myslím,že by mohl být pro tuto roli vhodný, “ radí Rettig. „Zdůrazněte, že je to pro ně s nízkým rizikem a nízkým dopadem, že chápete, proč by mohli být nervózní, a že stále mají kontrolu nad tím, co se stane.“
když vám umožní přístup, Vytvořte si seznam kandidátů. Jděte dva stupně hluboko, abyste byli důkladní (lidé, kteří znají lidi, které znají). Pokud vám někdo vyniká, hledejte lidi, jako jsou oni. Toto je základní funkce nástroje LinkedIn Recruiter, což vyžaduje určité investice předem. Rettig tvrdí, že zaplacení alespoň jednoho místa za přístup k produktu stojí za cenu a pomáhá vyrovnat podmínky pro skvělé kandidáty. Li, nicméně, nechcete platit za náboráře LinkedIn, identifikujte prvky profilu, který se vám opravdu líbí, a poté vytvořte vyhledávací dotazy, které vám pomohou replikovat zkušenosti této osoby — pravděpodobně kombinace pracovního titulu, současné nebo minulé společnosti, a dlouholeté zkušenosti.
jakmile máte seznam kontaktů, kteří by mohli být pro danou roli vhodní, předložte jej zpět vlastníkovi této sítě. Hned je nechte uvést, pro koho nemusí mít kontaktní informace, abyste je mohli sledovat (nechcete, aby to byla překážka nebo snadná omluva, pokud to nemusí být).
když opravdu nemůžete někoho přesvědčit, aby vám otevřel svou síť, dejte mu snadné pokyny pro dobré vyhledávání sami.
„řemeslné vyhledávací řetězce pro ně poskytují jednoduché parametry, které jim okamžitě dávají smysl,“ říká Rettig. „Například v Looker přišel z boxu značný počet lidí. Můžu za nimi jít a říct, “ opravdu bych se zajímal o lidi se zkušenostmi v boxu, zde je návod, jak je hledat.““
promyslete si, jak by někdo mohl být spojen se správnými kandidáty na vaši roli. Jak jim můžete pomoci orientovat se v tomto směru? Přizpůsobte si pokyny tak, aby to byl jednoduchý úkol a povrch nejrelevantnějších výsledků.
„můžete někomu říct:“ hledáme lidi ,kteří v minulosti pracovali v jedné z těchto společností 3, „nebo“ chceme někoho, kdo je současným vedoucím inženýrství na úrovni ředitele, “ říká. „Dejte jim hledané výrazy a řekněte jim, kam je zkopírovat a vložit.“Některé příklady booleovských vyhledávání mohou zahrnovat:
„ředitel“ nebo „VP“, SF Bay Area, „kompenzace“ a „výhody“ nebo „celkové odměny“ nebo „HR operace“ nebo „People Operations“ „počítačový Software“ nebo „Internet“ nebo „Management Consulting“
„regionální ředitel“ nebo „Sales Executive“ nebo „Account Executive“, „Enterprise Sales“ nebo „Inside Sales“ nebo „SMB“, „Enterprise Software“ nebo „SaaS“, „Data“ nebo „Analytics“ nebo „Business Intelligence“ nebo „BI“
„CIO“ nebo „VP“ nebo „ředitel“; „obchodní systémy“ nebo „informační systémy“ nebo „informační technologie“ nebo „IT“; „bezpečnost“ a „soukromí“; „Sox“ a „dodržování předpisů“; „Salesforce “ nebo“NetSuite“
„CTO“ nebo „VP Engineering“ nebo „Architect „“vývoj softwaru „a“ JavaScript „a“ webové aplikace „“ SaaS „“ AWS „“ SQL „“databáze“
pro všechny výše uvedené byste mohli zadat konkurenty, společnosti na trajektorii podobné nebo před vaší vlastní, a poté podle potřeby vrtat granulárně.
“ pravděpodobně jste ve svém vlastním vyhledávání vytvořili řadu vyhledávacích řetězců. Stačí je poslat lidem a říct jim, aby zkopírovali a vložili do LinkedIn. Například ve společnosti Looker máme zásadu, že nikdy nepřijímáme lidi od našich zákazníků, takže používám a sdílím spoustu řetězců, které vylučují společnosti na tomto seznamu. Lidé rádi pomáhají, když jim dáte pokyny, které je třeba dodržovat.“
Usnadněte dosah-pomocí šablon — žebříčků a následných kroků.
jakmile máte seznam kandidátů, které chcete oslovit z něčí sítě, stále potřebujete jejich pomoc s kontaktem. Jsou to teplé spojení, které vás dostane do dveří. To zní jako hodně práce a může snadno zastavit váš proces.
kvóty, cíle a žebříčky prolomí patovou situaci. „Může být velmi užitečné informovat vůdce vašeho týmu, investory, členy představenstva atd. že je potřeba, aby každý z nich oslovil minimálně 10 lidí, 20 lidí, cokoliv je rozumné,“ říká Rettig.
kvóty mohou znít libovolně, ale dávají lidem cílovou čáru a konkrétní množství práce, kterou mohou udělat, aby se cítili, jako by udělali svou část. Je to silné.
Žebříčky fungují kvůli stejné psychologii. Lidé obecně chtějí být stejně nebo více nápomocní než jejich vrstevníci. Použijte je k povzbuzení členů správní rady a interního týmu, abyste oslovili více lidí. Zobrazit nebo pravidelně hlásit, kdo se natáhl na kolik vyhlídky, a budete mít více.
přimět je, aby kontaktovali uchazeče prostřednictvím e-mailu, je prvořadé. Posílání poznámek přes LinkedIn nebude mít téměř stejnou úspěšnost. „Zdá se to více osobní. Je to tam, nevyhnutelné, v jejich doručené poště. Je to přímé. Vypadá to profesionálněji, “ říká. „Použijte LinkedIn Inmail jako skutečně poslední možnost. Je to prostě příliš hlučné a zřídka kontrolované.“
Chcete-li podpořit přímé zasílání e-mailů, poskytněte šablony lidem, které mohou skutečně zkopírovat a vložit. Je užitečné poskytnout více verzí informační zprávy, aby si mohli vybrat tu, se kterou se cítí nejpohodlněji. Mít možnosti zvyšuje šanci, že to udělají. Rettig navrhuje vytvoření dokumentu Google pro lidi, který obsahuje:
jména vyhlídek, které chcete, aby se obrátili na e-mail.
jejich e-mailové adresy.
několik možností zpráv, které se mírně liší v tónu a obsahu.
nikdy nevyžadují, aby používali váš jazyk, ale ujistěte se, že vědí, jaké body mají zasáhnout.
„celosvětově přijímaná první poznámka říká něco jako:“ Hej, tady Lloyd v Lookeru. Uvědomuji si, že jsme nebyli v kontaktu na chvíli, ale jsme připraveni přidat VP X do naší organizace. Jen chci, abyste věděli,, v případě, že byste mohli znát někoho, kdo by mohl být pro něj to pravé, nebo zájem.“
obecně řečeno, nechoďte za nimi přímo v této první komunikaci. Zmírňuje tlak a politiku. Pokud budou mít zájem, řeknou to.
jako náborový manažer nabídněte e-mail lidem, kterým se Váš tým nebo Rada necítí pohodlně oslovit. Řekněte jim: „žádné starosti, tyto typy lidí jsou velmi zvyklí dostávat náborové zprávy od náborových manažerů. Krátce se zmíním, že jsem viděl, že jsou s vámi spojeni a jdou odtamtud…“Častěji než ne, budou s tím souhlasit. Pokud se rozhodnou oslovit sami sebe, ujistěte se, že vás CC (náborář nebo manažer náboru), takže jste nyní připojeni. Nechte je výslovně uvést, že vás Ccují-aby se to nezdálo záludné-protože vedete vyhledávání.
Usnadněte sledování-skočte do konverzace sami.
chcete odstranit osobu mezi vámi a vyhlídkou co nejdříve. V závislosti na situaci a vztahu, zvažte, že hned skočíte, abyste se představili a řekli, že jste k dispozici pro poskytnutí dalších informací.
pokud se bojíte vyděsit kandidáta, držte se zpátky. Počkejte, až odpoví (To je důvod, proč CCing místo BCCing je nejlepší pro předání), a pak řekněte: „skvělé slyšet od vás! Já už ten rozhovor zvládnu…“Tím se věci urychlí, dostane se váš spoluhráč z horkého sedadla a zpět do své každodenní práce a proces se kandidátovi zdá bezproblémový.
nenuťte nikoho, aby udělal něco, co nechce.
Ano, To jsou všechny způsoby, jak obejít výhrady lidí k pomoci s výkonným vyhledáváním. Lidé řeknou, že mají moc práce. Někteří řeknou, že se necítí pohodlně kontaktovat určité jednotlivce z jejich minulosti. Jiní jsou prostě introvertní, a celá věc je zneklidňuje. Nechtějí oslovit poměrně chladný kontakt ohledně práce. Pokud je toto poslední jejich zdůvodnění, zkuste je jemně ujistit, že posílání pracovního místa po dlouhém tichu — nebo slabém spojení — je v technice poměrně běžnou a standardní praxí.
vše, co bylo řečeno, pokud opravdu řeknou pevné ne-nechtějí, aby se někdo z jakéhokoli důvodu kontaktoval-respektujte to. Možná je tu červená vlajka, kterou nechtějí sdílet. Nebo by je to opravdu otřel špatně. Stůj za svým slovem a odhoď ho. To bude inspirovat důvěru příště budete potřebovat jejich pomoc.
akce 2: Proveďte svůj hloubkový výzkum.
výzkum typu kandidáta, který byste mohli chtít pro výkonnou roli, zní zjevně, ale Rettig navrhuje hlubší rozmanitost vyšetřování, než začnete sourcing.
pokud má vaše společnost vedoucího náborového nebo náborového týmu, měli by provést výzkum, který potřebujete, aby plně porozuměli roli a profilu lidí, kteří by v něm byli úspěšní. Náborář s největší obchodní prozíravostí by zde měl vést poplatek. Mnozí náboráři jsou dobří v transakcích a uzavírání obchodů, ale nemusí mít plné pochopení vstupů a výstupů samotného podnikání (to se děje u větších týmů). Pro výkonné vyhledávání potřebujete tuto úroveň porozumění.
to neznamená, že pouze vedoucí nebo vedoucí náboru jsou pro tuto práci správné. Řízení a řízení výzkumu může být skvělou vývojovou příležitostí pro další členy juniorského týmu, aby se naučili a zviditelnili se špičkovým vedením. V minulosti, Rettig měl mnoho úspěchů svěřit výzkum juniorským členům týmu čerstvě po škole, protože jejich dovednosti jsou ostré. To, co je zapotřebí, se více podobá akademickému výzkumu než přímému získávání zdrojů.
pokud nemáte náborový tým, pak to opět připadá na manažera náboru.
počáteční otázky
když je exekutivní otevření, musíte se zeptat více než “ kdo je pro tuto roli správný?“Za prvé, stávající vedoucí tým se musí zeptat a odpovědět na tyto počáteční otázky společně:
proč přidáváme tuto roli?
jakým směrem doufáme, že se tato role ujme společnosti?
proč je pro nás v tuto chvíli rozhodující?
jak bude osoba v této roli interagovat se stávajícím vedením?
co to znamená být velkou rolí X? Skvělý produkt VP, COO, generální Rada atd.?
jak bude vypadat jejich úspěch v prvních 6 měsících? První rok?
kdo jsou lidé, kteří dělají tuto práci opravdu dobře právě teď? Kdo je v tisku?
jaké společnosti obdivujeme? Jak udělali to, co udělali?
jaké společnosti mají v této roli někoho velmi talentovaného?
co musí ideální kandidát udělat dříve ve své kariéře?
Získejte odpovědi na tyto otázky na papíře. Budou vám vstupní bod do vyhledávání, jaký typ kandidátů jdete po první, jak získat buy-in od zúčastněných stran žádáte o pomoc, a jak nastavit očekávání s vyhlídkami.
„když požádáte lidi ve vašem týmu, aby přemýšleli o ideálním kandidátovi na roli, jejich mysl pravděpodobně skočí na skutečnou osobu, kterou skutečně znají,“ říká Rettig. „To může být velmi užitečné, ale může to být také velmi omezující a chcete se tomu vyhnout na začátku svého procesu.“
odpovědi na výše uvedené otázky vám mohou pomoci myslet šířeji a koncepčně. Možná potřebujete někoho, kdo má zkušenosti s veřejností společnosti. Možná potřebují uvést na trh spotřební produkt — nebo mimo to, spotřební produkt v hudebním prostoru. To pomáhá vést vaše vyhledávání a vzít váš fond kandidátů z nekonečného na zvládnutelný. „Například bych se mohl podívat pouze na lidi, kteří pocházejí ze společností, které za posledních 5 let vyšly na veřejnost,“ říká.
vybudovat ekosystém
prvním cílem každého náborového výzkumného úsilí by mělo být vyvinout a definovat ekosystém pro vaše vyhledávání — tj. odvětví, společnosti, značky, organizace, sdružení, publikace, konference, certifikace, pracovní pozice, tituly, umístění a další ukazatele spojené s typem role, kterou chcete obsadit. Ty vám pomohou vytvořit parametry pro váš potenciální fond talentů.
například pro jakoukoli výkonnou roli, která se zaměřuje na produkt, možná budete chtít vytvořit ekosystém, který zahrnuje široké množství spotřebitelských, podnikových, softwarových a hardwarových společností. Můžete to dokonce rozšířit o automobilové společnosti, mediální společnosti, maloobchodníky nebo velké značky, jejichž digitální přítomnost je působivá.
„někteří z nejlepších vedoucích produktů, které jsem v minulosti najal, se specializovali na hudbu, cizí jazyk nebo klasické civilizace — ne nutně informatiku,“ říká Rettig. „Takže se neomezujte příliš brzy. Dokonce navrhuji, abyste se podívali na aplikace v telefonu-co nejčastěji používáte? Zahrňte tyto společnosti a prozkoumejte, kdo je pro ně vedoucím produktem.“
také je role založena v oblasti zálivu SF? Pokud ano, nezapomeňte do vyhledávání zahrnout Seattle, Austin, Boulder, New York a další města, ze kterých se lidé často stěhují. Kandidáti, kteří chodili do školy v Bay Area nebo pracovali v Bay, mohou mít větší sklon k návratu.
při hledání exekutivy s odborností na soukromí nebo společenskou odpovědnost podniků můžete dokonce rozšířit svůj ekosystém o organizace a nevládní organizace, stejně jako veřejný sektor — akademická obec a vládní agentury. Podívejte se na lidi, kteří vedou nebo sedí v představenstvech průmyslových skupin, jako je Mezinárodní Asociace profesionálů v oblasti ochrany osobních údajů (IAPP) nebo mluví na konferencích o odpovědném podnikání.
vytvoření tohoto ekosystému vyžaduje důkladné kopání, ale mělo by vám umožnit obsazení široké sítě, kterou pak můžete zdokonalovat. „Můžete začít myšlenkou, že nejlepší kandidát přijde od přímého konkurenta, ale znalost plného ekosystému může otevřít dveře lepším zdrojům kandidátů, o kterých jste ani nevěděli, že existují,“ říká Rettig.
tento krok je ještě důležitější, když přijímáte někoho, aby udělal něco, co ještě nikdy nebylo provedeno. „Přemýšlejte o tom, byl jsem náborář pro Target, když e-commerce vznikl. Předtím to neexistovalo. Pak jsem najednou musel najmout někoho, kdo by mohl vést úsilí o elektronický obchod, když s touto zkušeností nebyl žádný fond talentů,“ říká. „Totéž se stalo v Apple-potřebovali jsme pomoci vybudovat produktový tým pro iPod, když nikdo nikdy nic takového neviděl.“
prvním impulsem jejího týmu v Apple bylo hledat lidi v Sony, Microsoft a podobně. Ale nikdo vyklidil bar. „Teprve když jsme řekli:“ Dobře, pojďme se dostat z našeho vlastního světa a vyjmenovat značky, které skutečně obdivujeme a usilujeme o to, abychom byli“, dosáhli jsme pokroku.“Nike a Range Rover na vrcholu tohoto konkrétního seznamu – a ten správný kandidát nakonec přišel z druhého.
jaké jsou produkty, které na vás zapůsobí natolik, že jste nuceni setkat se s lidmi,kteří je umožnili?
když spustíte spuštění, existuje velká šance, že takto prolomíte novou půdu. Pro vedoucí pracovníky, které potřebujete, nebudou žádné dokonalé šablony. A kandidáti u konkurence nebudou mít úplně pravdu. Budování ekosystému vám umožňuje být kreativní a vidět dále do skupiny lidí, kteří by mohli být schopni toho, co potřebujete.
jako osvědčený postup Rettig navrhuje, aby se při sestavování této mapy organizací a přidružení na chvíli uvolnil LinkedIn. „Když skočíte přímo do LinkedIn, dostanete se do velmi definovaného a uzavřeného vesmíru a může to omezit vaše myšlení a to, co hledáte. Možná neobjevíte celé profesní organizace nebo akademické programy, které by mohly přinést kandidáty, “ říká. „Ujistěte se, že vám nic neunikne, a během fáze výzkumu si dejte LinkedIn detox na týden. Microsoft. Jděte do králičích děr. Podívejte se, kam vedou trasy strouhanky. Můžete skončit s někým, koho byste jinak nikdy neměli, kdo vás seznámí s přesně správnými kandidáty.“
vychovávat nové vztahy
jak si vybudovat svůj ekosystém, budete narazit na lidi, kteří jsou jasně velmi dobře informovaný v prostoru-profesoři, ostatní generální ředitelé, investoři, poradci, atd. – a budete s nimi chtít mluvit. Ne proto, že jsou to dobří kandidáti, ale proto, že jednoho možná znají, nebo někoho jiného, kdo ho bude znát. Vztahy jsou pro tento výzkum nápomocné, a může vám pomoci ještě více rozšířit váš ekosystém.
například, když Rettig hledal vůdce v oblasti ochrany osobních údajů na Yahoo, začala tím, že její tým zmapoval všechny organizace a sdružení ve světě ochrany osobních údajů a bezpečnosti. Nechala je vyhledat všechny certifikáty, které by tento typ vůdce mohl mít. Objevili jednu průmyslovou organizaci, IAPP, která měla mnoho členů v několika průmyslových odvětvích. Zvedla telefon a zavolala prezidentovi.
„nezačal jsem jen s:“ znáte někoho pro tuto práci?““říká Rettig. „Zeptal jsem se ho na velké problémy ovlivňující průmysl. O čem to všichni mluvili? Čeho se lidé obávali? Jaký druh práce vypadal, že upoutá pozornost? Jaké výzvy skutečně zajímají lidi? Mohl by někdo přejít z vládní role do role technické? Byl nesmírně nápomocný. Lidé rádi pomáhají, a rádi mluví o věcech, které dobře znají.“Nakonec upravila profil, který hledali, na základě jeho komentářů.
kování těchto vztahů nepřináší jen informace, ale také zvyšuje vaši důvěryhodnost u potenciálních kandidátů. Pokud jste náhle spojen s, odkazoval nebo představil bonafide člen známé průmyslové organizace nebo vůdce, kandidát se chystá věnovat více pozornosti na vás a pracovní příležitost. Přinejmenším, mluvit s mnoha znalými lidmi v prostoru vás vybaví jazykem, aby to znělo důvěryhodně a informovaně, když mluvíte s vyhlídkami-jako to, co je v tomto odvětví právě teď horké, nebo zmínit nadcházející konferenci, na kterou se všichni chystají. Mohou mít víru, že nejen opakujete módní slova, a skutečně pochopit hodnotu jejich práce.
ujistěte se, že se o tyto vztahy postaráte v průběhu vyhledávání. Pokud jste požádali lidi o představení nebo informace, zůstat v kontaktu s nimi. Dejte jim vědět, jak se věci vyvíjely. Buďte pohotoví a pohotoví, když vás osloví. Zeptejte se, zda jim můžete pomoci. Chcete dobré slovo z úst v jejich průmyslu, a lidé rádi vědí, že jejich pomoc nebo malý příspěvek vedl k něčemu velkému.
žádný fond talentů není nekonečný
když začnete hledat, může se cítit jako nemožná snaha o jehlu v kupce sena.
Připomeňte si, že skupina lidí, kteří mohou dělat dobrou práci v roli, je ve skutečnosti konečná. Díky tomu bude úkol lépe zvládnutelný.
dělat svůj výzkum a budování ekosystému přináší to do centra pozornosti, a promění nábor do více uspořádaný a systematický proces eliminace.
„chcete inventarizovat všechna místa, která by tato osoba mohla být, a pak se stále více a více zužovat,“ říká Rettig. „Jako náborář se mě často najímají manažeři, kteří se mě ptají na věci jako:“ zkusili jste se podívat na Netflix nebo co Facebook?“Mým cílem je udělat dostatek výzkumu, který mohu říci:“ Jo, tady je všech 5 lidí schopných této práce v Netflixu a Facebook, už jsme se dostali na vrchol 3. Nyní si promluvme o tom, jak bychom představili tuto příležitost těmto vůdcům nebo proč by měli opustit tyto skvělé společnosti, aby sem přišli… „
na konci svého výzkumu chcete v podstatě vytvořit kontrolní seznam míst a lidí pro tuto roli. Jak se natáhnete a uslyšíte zpět, tento seznam se zmenšuje a zmenšuje, dokud Vám nezůstane nejlepší možný výsledek.
AKCE 3: Najděte a využijte nejlepší externí pomoc pro vás.
pokud máte rozpočet na práci s externím zdrojem, jako je náborový konzultant nebo sourcer, udělejte to okamžitě.
“ důrazně bych považoval nezávislého konzultanta nebo malou butikovou firmu, kde máte důvěryhodnou osobu. Tato řešení často odvádějí lepší práci než velká nebo „prestižní“ náborová firma a za nižší cenu.“
důležité je přivést je brzy a nechat je pracovat jako skutečné rozšíření vašeho vlastního týmu nebo sebe sama, pokud jste jediným náborovým manažerem. Měli by tam být pro výzkumnou část vašeho procesu, pro budování ekosystému a pro získávání zdrojů. Chcete někoho, kdo tam bude od začátku, aby měl tolik kontextu jako vy. Potřebují přesně vědět, co hledají, co nehledají, a proč.
„byly chvíle, kdy jsem váhal přivést někoho externího a myslel jsem si:“ ne, musíme dokázat, že to můžeme udělat sami,“ říká. „Ale to myšlení nikomu neslouží. I když pomáhá někdo jiný, je více než dost práce na definování parametrů, získávání zdrojů a spuštění samotného procesu externího vyhledávání a dosahu.“
viděl jsem tolik lidí, kteří přivedli externího náboráře, podali jim popis práce a řekli: „Jdi mi to najít. To vám nikdy nepřinese nejlepšího člověka pro tuto práci.
kromě toho podle Rettiga každý náborář, který stojí za jejich sůl, zatlačí zpět a řekne: „počkejte chvíli, potřebuji víc než to.“Chcete někoho, kdo má takový zájem a investoval do vašeho hledání, že se chce v podstatě připojit k vašemu týmu, aby se to stalo. Vraťte se k odrážkám, které jste vyvinuli o tom, jak působivá bude tato role pro vaši společnost a proč. Použijte je k tomu, abyste svému externímu náboráři poskytli představu o zúčastněných sázkách a rozsahu dopadu, který by mohli mít na váš tým a úspěch.
„v ideálním případě může tato osoba přijít pracovat z vaší kanceláře vedle vás nebo vašeho týmu, aby komunikace byla opravdu snadná a začala absorbovat prvky vaší společnosti,“ říká. „Chcete jim pomoci ponořit se do své kultury a poskytnout jim co nejvíce informací o tom, jaký typ lidí má tendenci uspět ve vaší společnosti, jaké atributy mají tendenci být obdivovány a odměňovány, jak lidé rádi spolupracují a spolupracují a další. Stojí za to strávit s nimi alespoň pár hodin procházením tohoto typu detailů, než udělají cokoli jiného.“
Vyzbrojte tuto osobu články v tisku, videi na YouTube, interními blogy, wiki, starými e-mailovými vlákny a dalšími, které mohou použít nejen k tomu, aby se dozvěděli o společnosti rychleji, ale možná se nakonec podělili s kandidáty, aby jim poskytli okno do prostředí a jaké to je každý den.
Spravujte a posilujte tento zdroj
když pracujete s jednotlivcem nebo náborářem z malé firmy, existuje několik výrazných výhod: loajalita, cena, odbornost, rychlý obrat a neformálnost, která usnadňuje, zrychluje a plynulejší komunikaci.
“ když pracujete s tímto typem zdroje, bude to často levnější, ale skutečnou výhodou je flexibilita,“ říká Rettig. „Nebudou trávit svůj čas přípravou zpráv nebo pořádáním pravidelných schůzek (ať už je potřebujeme nebo ne), nebo pochodováním definovaným kontrolním seznamem, jako máte u některých velkých firem. Můžete mít více autentického a neformálního vztahu. Budou vědět, že jste na ně riskovali a budou chtít doručit.“
je také mnohem pravděpodobnější, že mohou trávit čas na místě ve vaší společnosti a při hledání. Mohou získat cit pro prostor, setkat se se zbytkem týmu a sledovat vztahy, vidět své normy a standardy v akci a účastnit se kultury z první ruky (pozvat je na šťastné hodiny, všechny ruce a podobně).
Rettig navrhuje pravidelné osobní schůzky s nimi tak, jak byste měli s jakýmkoli jiným členem vašeho týmu. Požádejte o týdenní aktualizaci, pro sledování kandidátů, a držte se toho, stejně jako pro vás pracují na plný úvazek. U větších firem to není možné. Zástupce z velké firmy může přijít na místě 30 minut nebo hodinu na začátku procesu, ale pak už nikdy.
jako vedoucí náborář nebo manažer náboru pro výkonnou roli by vám měl tento externí náborář podat zprávu a vždy byste s nimi měli mít přímou komunikaci. Brzy, nechte je sedět na hovorech, které děláte se zúčastněnými stranami, které mohou pomoci doporučit kandidáty, s ostatními v oboru, které žádáte o radu, as potenciálními kandidáty. Dejte jim šanci vidět, jak popisujete roli a jak se vejde do společnosti, jak mluvíte o příležitosti atd. To jim pomůže reprezentovat vás do budoucna.
najděte odborníka pokud můžete
pokud je to možné, najděte externího náboráře, který se specializuje na konkrétní oblast nebo roli, kterou chcete vyplnit. „Pracoval jsem s lidmi — kteří dělají pouze VP inženýrských vyhledávání-To je vše – a jsou v tom zdaleka nejúčinnější,“ říká Rettig. Spolupracovala s dalšími, kteří měli zkušenosti s bezpečnostními nebo marketingovými vyhledáváními.
Chcete-li najít typ náboráře, který potřebujete, klepněte na síť a požádejte ostatní vedoucí talentů v nekonkurenčních společnostech a talentové partnery ve vašem VCs. Kdykoli na LinkedIn znovu a znovu narazí na stejné náboráře, zaznamenává si jejich jména. Náboráři, kteří jsou jasně spojeni s mnoha talenty tip, jsou dobrým místem pro začátek. „Ptám se na ně svých společných spojení. Někdy se natáhnu jen proto, abych řekl, “ Ahoj, stále běžím do vašeho profilu, a rád bych se dozvěděl více o typu vyhledávání, na které se specializujete. S jakými klienty vás práce baví?'“
v Yahoo pracoval Rettig s náborářem zabezpečení, který šel nad rámec. Našla ho, když jeden z jejích kolegů najal Facebook, aby nahradil vůdce, který odešel do Uberu. „Chtěl jsem vědět, kdo sakra přiměl tuto osobu opustit Facebook, tak jsem se zeptal všech svých kontaktů v obou společnostech. Nakonec někdo řekl, “ Je to ten chlap na Rhode Islandu, Jared.“Okamžitě jsem našel Jaredův e-mail a poslal mu zprávu:“ Jarede, právě jsi způsobil řetězovou reakci, která mi zanechala otevřenou vůdčí roli. Je nějaká šance, že bys tu práci zasypala?’Řekl ‚ Jo‘ a já řekl ‚ skvěle.“Od té doby ho přivedla, aby také našla šéfa bezpečnosti Lookera.
na výkonné úrovni existuje spousta dominového efektu a obchodování s talenty. Jako příklad, když se Rettig pokoušel najít nového viceprezidenta síťové infrastruktury v Yahoo, uvědomila si, že na světě jsou jen čtyři nebo pět lidí s technickými a manažerskými zkušenostmi. Byli v Microsoftu, Facebook, Amazon, Google, a jeden odlehlý-Equinix — a všichni si alespoň jednou vyměnili místa v těchto společnostech.
„čím specializovanější je vyhledávání, tím důležitější je mít specializovaného náboráře, protože to je kdo ví, kdo jsou všichni tito hráči, kde je najít a jak s nimi mluvit,“ říká. „Mají existující vztahy, které dělají rozdíl. Když někdo jako Jared zavolá, odpoví.“
V SOUHRNU:
pro začínající podniky, které se pustí do výkonných vyhledávání (které jsou vždy vysoké sázky brzy), je třeba mít na paměti klíčové taktiky:
Využijte své stávající vedení
oslovte své stávající vůdce, radu, investory, poradce a další zúčastněné strany a požádejte o těžbu svých sítí.
nespoléhejte se na ně, aby to udělali sami, požádali o povolení a práva jít do své sítě, provádět vlastní vyhledávání a vytvořit si vlastní seznam vyhlídek.
pokud na tom trvají sami, poskytněte jim správné vyhledávací řetězce, aby se dostaly na povrch relevantnější výsledky.
nastavte kvóty pro dosah a použijte žebříčky k vytvoření odpovědnosti a motivace. Oslavte a poděkujte lidem, kteří přispívají.
je cílem zasílat kandidátům e-maily přímo, místo aby jim zasílali zprávy na LinkedIn.
poskytněte několik šablon pro dosah, aby si lidé mohli vybrat sami.
mají lidé CC vás na jejich dosah pro bezproblémové předání.
Připomeňte všem, že budete mít své soukromí a pověst na vrcholu mysli. Nikdy spamovat kontakty někoho jiného, a ne natáhnout, jestli to bude někdo nepříjemné.
Proveďte svůj výzkum
pokud máte náborový tým, mít ostrý junior náborář s obchodním prozíravostí (a možná nedávné akademické zkušenosti) řídit svůj výzkum, než začnete sourcing.
odpovězte na základní otázky uvedené výše, abyste získali silnější představu o tom, co vaše společnost chce z role a co úspěšný člověk v této roli udělá v blízké a dlouhodobé perspektivě.
začněte budovat ekosystém pro roli na základě přidružených organizací, konferencí, studijních programů, certifikací, společností a dalších. Použijte k nastavení parametrů pro vyhledávání.
při budování ekosystému jděte na týden z LinkedIn, abyste se vymanili z algoritmických krabic a objevili více lidí, míst a věcí, které vám mohou pomoci při hledání.
navazujte a rozvíjejte vztahy s lidmi, které potkáte na cestě, kteří vás mohou nasměrovat na kandidáty nebo dále po cestě, jako jsou profesoři, poradci, trenéři.
nezapomeňte, že každé vyhledávání je konečné. Snažte se pokrýt tolik půdy, kolik potřebujete k vytvoření kontrolního seznamu potenciálně správných lidí a míst, kde by mohli být nalezeni.
využijte externí pomoc moudře
pokud máte rozpočet, neváhejte přinést externí zdroj na palubu.
zvažte nezávislého konzultanta nebo malou butikovou firmu se silnou osobou před velkými agenturami, zejména pokud máte menší rozpočet nebo potřebujete rychlejší pohyb.
povzbuďte externího náboráře, aby přišel do vaší kanceláře a pracoval na místě co nejvíce, aby získal cit pro váš každodenní život, kulturu a vnitřní baseball vaší společnosti. Nechte je sedět s vámi na předčasných hovorech.
zřídit pravidelné 1: 1 setkání s tímto náborář pro aktualizace stavu a sledovat potrubí. Nechte je hlásit přímo Vám jako každý jiný člen vašeho týmu.
Najděte specializovaného náboráře, pokud se snažíte obsadit velmi specifickou nebo specializovanou roli, jako je VP of Data Analytics nebo Chief Security Officer. Mají vztahy potřebné k tomu, aby věděli, kdo bude pro vaši společnost nejlepší.