výkon je hlavní složkou produktivity. A poskytování zpětné vazby nebo hodnocení výkonu práce zaměstnance jako manažera nebo zaměstnavatele je velmi důležité. Může to být přístup k přesměrování činností, zjištění kompetencí pro propagaci nebo jako krok ke zlepšení firemních standardů. Většina společností věnuje hodinu nebo více ročně na hodnocení zaměstnanců. Abychom zmínili několik výhod, pracovníci jsou schopni jasně pochopit své role, osobní silné stránky, oblasti, které potřebují k rozvoji, a úroveň profesionality požadované v kancelářských vztazích prostřednictvím hodnocení výkonu zaměstnanců.
pokud neprovedete hodnocení výkonu, je práce neklidná. Snižuje důvěryhodnost řízení, pracovní morálku a efektivitu organizace obecně a zároveň nutí vedení ztrácet čas tím, co zaměstnanci neudělali správně. Manažeři, kteří nedokážou posoudit výkon zaměstnance, vytváří mezeru mezi potřebami organizace a potřebami zaměstnance.
při zvažování hodnocení výkonu zaměstnanců jako hlavního kurzu produktivity řízení je také důležité poznamenat, že některé nejsou tak účinné, jak by měly být. Existují hlavní standardy, jak provádět hodnocení výkonu. To zahrnuje výkonnostní standard a strukturu hodnocení výkonu. Vytvořit a udržovat životaschopný rámec pro kontrolu výkonu, manažeři musí informovat zaměstnance o jejich hodnotě, rozpoznat jejich úspěchy, vyvinout čestný a spravedlivý záznam o zpětné vazbě, a ukázat konzistentní zacházení se všemi zaměstnanci.
zaměstnanci by měli vědět, jak si vedli, než by organizace mohla provádět hodnocení výkonu. Měl by existovat již existující výkonnostní standard, který musí manažeři používat k neustálému koučování a poskytování zpětné vazby zaměstnancům před hodnotícím zasedáním; nemělo by to být vůbec překvapením. Poté musí být ve struktuře hodnocení výkonu stanoveny cíle pro každý systém hodnocení. Tyto cíle budou zveřejněny níže v jednom z kroků, Jak provést hodnotící schůzku zaměstnanců.
Vytvořte cíl
výše diskutujte o výkonu, čeho chcete dosáhnout po posouzení výkonu zaměstnance? Považujte se za nepřipravené provést hodnotící schůzku zaměstnanců, pokud jste nestanovili účel hodnocení nebo nevyřešili cestu vpřed pro zaměstnance s některými výzvami. Musíte mít důkladný přehled minulých hodnocení pro zaměstnance, kteří mají jednu nebo dvě výkonnostní výzvy. Pokud se jim nepodařilo vyvinout v oblasti, kde jste dříve radili, zvažte vymýšlení nových modelů, jak jim můžete pomoci. Pokud je to možné, diskutujte se zaměstnanci, abyste před zasedáním přišli s usnesením. Chcete-li vás při vytváření cílů pro hodnocení výkonu zaměstnanců, následující jsou důležité při stanovení cílů pro systém hodnocení.
- zlepšení produktivity organizace
- identifikace požadavků na výkon práce
- oznamování zaměstnanců o propagačních rozhodnutích, ukončení zaměstnání a změnách zaměstnání
- hodnocení výkonu zaměstnanců proti těmto cílům
vytvoření kolektivní agendy
po stanovení cíle pro hodnocení je dalším krokem vytvoření programu schůzky. Dokážete si představit, jak by schůzky probíhaly, kdyby neexistoval žádný program. Toto je také setkání. Váš program by měl být navržen tak, aby vás vedl v průběhu vaší diskuse a aktivit na schůzce. Mělo by vám pomoci efektivně pokrýt každé téma, které jste plánovali řešit.
protože vaše hodnocení výkonu zaměstnanců bude navrženo jako obousměrná konverzace, měli byste zapojit zaměstnance. Zašlete kopii své agendy zaměstnancům a vyzvěte je, aby poskytli své vlastní body k diskusi. Nezohlednění bodů zaměstnanců by narušilo vaše řízení času nebo celé hodnotící setkání, když během schůzky představí mnoho bodů, které nejsou na pořadu jednání.
sdílení agend vám a zaměstnancům umožní lépe se připravit na diskusi o bodech. Například, pokud váš zaměstnanec přináší zvýšení platu k diskusi, budete moci připravit a zkontrolovat záznamy o tom, kdy byla naposledy přezkoumána mzda zaměstnance a zda existují zásluhy, které by měly zaměstnance kvalifikovat pro výplatní kontrolu místo toho, aby byl na schůzce zcela nepřipravený.
diskutujte o úspěších a výzvách
před touto diskusí musíte mít sami nastíněné oblasti, které vyžadují zlepšení ze strany zaměstnanců, a opatření, která by byla nezbytná k přijetí na setkáních jejich cíle. Před poskytnutím vašich návrhů se doporučuje nejprve požádat o názor zaměstnanců. Je možné, že již učinili závěry podobné vašemu nápadu, jak se zlepšit. Možná vyžadují povolení od vás nebo něco jiného, abyste mohli začít s vývojem.
nezapomeňte, že vaše diskuse by měla být vždy odkázána na stávající výkonnostní standard. A co je nejdůležitější, na tom, jak přinášíte výzvy, hodně záleží. Zaměstnanci se cítí demoralizovaní, když zanedbáváte jejich minulý úspěch nebo oblasti, které si vedli velmi dobře. Měli byste zahájit diskusi s úspěchy, které dosáhli před štěpením v výzvách, abyste jim pomohli vidět, že vaší největší touhou je, aby se jim dařilo.
diskutujte o nápadech na rozvoj a akci
i když hodnocení odráží prvky minulosti, váš cíl by se měl více zaměřit na budoucí vývoj a akci. To, co nebylo provedeno dobře, by mělo sloužit pouze jako odrazový můstek k rozvoji způsobu, jak postupovat vpřed a jak mohou zaměstnanci dosáhnout svých cílů a účinně přispívat k cíli organizace. To zaměstnance více motivuje k tomu, že se mu nedaří. Proces hodnocení motivuje pouze 20% zaměstnanců podle studie hlášené společností breathe. To ukazuje, že zaměstnavatelé vynakládají velmi malé nebo žádné úsilí na rozvoj zaměstnanců.
při hodnocení výkonu je také důležité zjistit, jak se zaměstnanci umisťují, aby byli užiteční ve vaší společnosti. Měli byste zjistit, jaké plány mají zaměstnanci pro svou kariéru a dovednosti, které chtějí získat, aby účinně plnili své povinnosti. Stačí zjistit, zda jsou také v souladu s cílem vaší společnosti.
dohodněte se na požadovaném akčním plánu
Chcete-li usnadnit růst a rozvoj zaměstnanců, musíte se zaměstnancem dohodnout na dalším postupu. To by mělo být založeno na výsledku kontroly výkonu. S ohledem na to musí být plány, které mají být stanoveny, dosažitelné a obě strany musí být zapojeny do plánu, aby byl efektivnější. Každý dohodnutý akční plán musí mít lhůty a prostředky hodnocení.
shrnout schůzku a ocenit vše za podporu
shrnutí všeho, o čem bylo diskutováno, je ideální způsob uzavření schůzky. Taky, připomenout těm vynikajících akcí pro cestu vpřed o jejich nové odhodlání. Je lepší naplánovat, kdy se příště znovu setkáte s další kontrolou výkonu. I když to pomáhá objasnit zaměstnancům jejich schopnost poskytovat zpětnou vazbu, také vám umožňuje zahájit pravidelné kontroly zaměstnanců a zvyk zpětné vazby.
vědět, jak vést schůzku o hodnocení zaměstnanců, je velkou výhodou, protože vám pomůže dosáhnout cíle vedení. To také zvýší šance vaší organizace na přilákání a udržení nejlepších talentů, protože hodnocení výkonu vašich zaměstnanců také ukáže, že vaši zaměstnanci mají ve vaší společnosti budoucnost.