weby sociálních médií, jako je Facebook, TikTok a Instagram, daly mnoha organizacím nový náborový nástroj. Podle průzkumu CareerBuilder z roku 2018 70% zaměstnavatelů zkontroluje profily uchazečů v rámci svého screeningového procesu a 54% odmítlo uchazeče kvůli tomu, co našli. Stránky sociálních médií nabízejí zdarma, snadno přístupný portrét toho, jaký je kandidát, přináší jasnější představu o tom, zda tato osoba uspěje v práci—nebo tak teorie jde.
nový výzkum však naznačuje, že najímání úředníků, kteří používají tento přístup, by mělo být opatrné: hodně z toho, co vykopávají, jsou informace, které jsou eticky odrazovány nebo právně zakázány při hodnocení kandidátů – a jen málo z nich předpovídá výkon.
v první ze tří studií vědci zkoumali stránky Facebook 266 amerických uchazečů o zaměstnání, aby zjistili, co odhalili. Některé informace, které uchazeči o zaměstnání zveřejnili-například vzdělání—pracovní zkušenosti—a mimoškolní aktivity-pokrývaly oblasti, které organizace rutinně a legitimně posuzují během procesu náboru. Významný podíl profilů však obsahoval podrobnosti, které společnosti mohou legálně zakázat, včetně pohlaví, rasy a etnického původu (patrné ve 100% profilů), postižení (7%), stavu těhotenství (3%), sexuální orientace (59%), politické názory (21%) a náboženská příslušnost (41%). Mnoho profilů uchazečů o zaměstnání také obsahovalo informace o potenciálním zájmu potenciálních zaměstnavatelů: 51% z nich obsahovalo vulgární výrazy, 11% uvádělo známky hazardních her, 26% vykazovalo nebo odkazovalo na konzumaci alkoholu a 7% odkazovalo na užívání drog.
„můžete vidět, proč mnoho náborářů miluje sociální média—umožňuje jim objevit všechny informace, na které se během rozhovoru nemohou zeptat,“ říká Chad Van Iddekinge, profesor na University of Iowa a jeden z výzkumníků studie. „Ale to je problém, protože jedním z charakteristických znaků právních náborových postupů je to, že se zaměřují na chování v pracovním kontextu. Mělo by být jasné rozlišení mezi tím, co lidé dělají během práce, a tím, co dělají mimo ni.“
ve druhé studii vědci zkoumali, zda tyto informace ovlivňují hodnocení náborářů. Požádali 39 náborářů, aby zkontrolovali Facebook profily 140 uchazečů o zaměstnání (získané z předchozí větší studie) a ohodnotili najímání každého uchazeče. Vědci poté mapovali hodnocení náborářů proti obsahu v každém profilu. Přestože náboráři jasně dbali na legitimní kritéria, jako je vzdělání a schopnost psát, byli také ovlivněni faktory, které jsou údajně mimo hranice, jako je stav vztahu (ženatí a angažovaní kandidáti získali v průměru vyšší známky než jejich jednotlivé protějšky), věk (starší jedinci byli hodnoceni více), Pohlaví (ženy měly výhodu) a náboženství(kandidáti, kteří uvedli svou víru, dostali nižší hodnocení). Faktory jako vulgární výrazy, užívání alkoholu nebo drog, násilí a sexuální chování snížily hodnocení; mimoškolní aktivity neměly žádný vliv na skóre.
ve své závěrečné studii vědci zkoumali konečný cíl těžby sociálních médií: najímání lepších lidí. Ve druhé studii (vybrané náhodně) získali hodnocení supervizorů u 81 uchazečů o zaměstnání po šesti až 12 měsících zaměstnání a dotazovali tyto zaměstnance, zda mají v úmyslu zůstat ve svém zaměstnání. Poté požádali novou sadu náborářů, aby posoudili profily Facebook, rozdělující náboráře do dvou skupin. Jedna skupina postupovala bez zvláštních pokynů. Druhý byl vyškolen v osvědčených postupech pro hodnocení informací o sociálních médiích: jeho členům bylo řečeno, aby se zaměřili na informace týkající se práce a vyhýbali se detailům irelevantním v práci, pomocí stejných kritérií vyhodnotit všechny jednotlivce, dělat si poznámky k jejich pozorováním, a mít na paměti rozhodovací chyby a předsudky, jako je tendence upřednostňovat kandidáty, jejichž zájmy nebo vlastnosti jsou v souladu s jejich vlastními. Ani hodnocení skupiny uchazečů přesně předpovědělo pracovní výkon nebo záměry obratu, což naznačuje, že i při pečlivém poučení, najímání úředníků získává jen málo z online aktivity uchazečů. (LinkedIn, který byl mimo rozsah výzkumu, se zdá být zřejmou výjimkou.)
účastníci studií ochotně udělili výzkumníkům povolení k prohlížení jejich stránek Facebook-ale v mnoha případech se najímání manažerů nemusí ptát—protože profily jsou často veřejné. A co víc, předchozí výzkum zjistil, že třetina USA. náboráři požadují přístup na Facebook stránky kandidátů a drtivá většina uchazečů o zaměstnání jim vyhoví. To se začíná měnit: více než 20 států USA nyní brání zaměstnavatelům v tom, aby žádali žadatele, aby během pohovoru vytáhli své stránky sociálních médií nebo aby sdíleli svá uživatelská jména a hesla. Regulační orgány EU jdou o krok dále a zakazují manažerům najímání prohlížení sociálních médií kandidáta, pokud tato osoba výslovně nesouhlasí.
a co používat sociální média pouze jako negativní obrazovku—to znamená identifikovat jakékoli varovné signály, jako je zjevný rasismus nebo misogynie? „To jsme nestudovali,“ říká Liwen Zhang, přednášející na univerzitě Nového Jižního Walesu a hlavní autor výzkumu. „Náš výzkum však ukazuje, že náborář bude ovlivněn vším, co vidí na webu sociálních médií, takže pokud společnosti chtějí hledat červené vlajky, měli by mít někoho jiného než manažera.“
vědci naznačují, že uchazeči o zaměstnání „vyčistí“ své stránky sociálních médií, včetně problematického obsahu, který ostatní mohli zveřejnit, a zpřísní nastavení ochrany osobních údajů. Společnosti a výzkumní pracovníci by také měli prozkoumat alternativní způsoby využití sociálních médií v procesu náboru, říkají. Nedávné studie například zjistily, že aplikace strojového učení mohou být schopny určit určité osobnostní rysy z profilů sociálních médií-informace—které by se mohly ukázat jako užitečné při řízení lidí, jakmile přijdou na palubu.
mezitím vědci doporučují, aby najímání manažerů odolalo pokušení pórovat stránky sociálních médií kandidátů. „Neříkáme, že informace jsou zbytečné,“ říká Van Iddekinge, “ ale ještě nemáme nástroje, abychom našli signál ve všech šumech.“
o výzkumu: „co je na sociálních sítích uchazečů o zaměstnání? Obsahová analýza a účinky struktury na náborové úsudky a prediktivní Platnost, “ od Liwen Zhang et al. (Žurnál aplikované psychologie, 2020)