tento článek zkoumá morální a etické problémy, kterým čelí manažeři zapojení do náboru nových zaměstnanců. Během procesu náboru je nesmírně důležité, aby žadatelé byli vybráni pouze na základě zásluh. Zaměstnavatel nesmí diskriminovat žádného žadatele na základě jejich pohlaví, závod, náboženství, těhotenství, nebo rodinný stav. Společnosti musí také informovat všechny žadatele o skutečném stavu organizace. Existuje také spor o to, zda je testování drog před zaměstnáním etické nebo ne.
nábor je prvním krokem při vytváření společnosti. Podnik musí mít zaměstnance, aby ho mohl provozovat. Výběr správných kandidátů pro každou pozici má zásadní význam pro úspěch společnosti. Při výběru vhodného kandidáta na pozice, pro které společnost najímá, se zkoumá mnoho faktorů. Je důležité, aby náboráři byli schopni správně posoudit, koho vybrat pro dostupnou pozici. Manažer náboru musí dodržovat všechny etické pokyny při pohovoru s každým jednotlivým žadatelem. Existuje několik etických dilemat, s nimiž se manažer může během pohovoru setkat, ale musí být schopni odložit svou osobní zaujatost stranou a učinit rozhodnutí na základě toho, co může žadatel poskytnout společnosti. Tento článek sdílí některé příklady morálních a etických problémů, kterým náborový manažer čelí během procesu náboru.
během procesu náboru je důležité, aby žadatel byl posuzován pouze podle zásluh. Zásluhy zahrnují znalosti, dovednosti a schopnosti v souladu s potřebami organizace (Gan, 2006). Vedoucí náboru musí pohovořit se všemi kandidáty, kteří se kvalifikují a přezkoumají každou ze svých schopností, než se rozhodne, která pozice je pro danou pozici Nejlepší. Se všemi kandidáty musí být zacházeno stejně a musí mít stejnou příležitost jako ostatní uchazeči. Založit rozhodnutí o tom, kdo najmout na pozici na základě něčeho jiného než jejich kvalifikace je neetický problém, že najímání manažerů čelí dnes.
první věc, kterou si najímá manažer, když uchazeč o zaměstnání vstoupí do své kanceláře na pohovor, je vzhled žadatele. Náš svět přetéká různými lidmi různých tvarů a velikostí. Je důležité, aby manažer neposuzoval žadatele podle svého vzhledu dříve, než dostane příležitost požádat o pozici. Jacob Gan, PhD (2006) uvádí: „zatímco preferenční zacházení s určitou konkrétní skupinou může být povoleno ,neměla by existovat žádná diskriminace lidí z žádné jiné skupiny kvůli rase, náboženství, pohlaví, manželskému nebo dokonce těhotenskému stavu.“Zda náborový manažer preferuje, kdo by měl nebo neměl získat pozici, která se nesmí dostat do cesty najímání někoho, kdo je pro tuto pozici kvalifikovanější. Pokud by společnost odmítla žadatele, který byl kvalifikován na pozici na základě jejich rasy, náboženství, Rod, manželský nebo těhotenský stav, společnost by se mohla dívat na soudní spor. To je považováno za diskriminaci na pracovišti.
stejně jako žadatel by neměl ležet na jejich žádosti, zaměstnavatel by měl být upřímný, když inzeruje svou společnost. Společnost by neměla zavádět lidi, aby pro ně pracovali, aniž by byla naprosto upřímná ohledně všech relevantních informací. V Gan (2006) článek prohlašuje, že: „neměli bychom uvést žadatele v omyl. Zejména, žadatelům by měly být sděleny všechny relevantní informace, včetně informací,které nejsou veřejně známy, ale které významně ovlivní budoucí vyhlídky nového zaměstnance na zaměstnání u organizace.“Aby vztah mezi Společností a jejími zaměstnanci fungoval, musí být zaměstnanci se společností spokojeni a naopak.
vyvstala otázka, zda je testování drog před zaměstnáním neetické. Testování drog před zaměstnáním se provádí na všech potenciálních kandidátech, kteří projdou procesem pohovoru a přejdou k dalšímu kroku, jak se stát zaměstnancem této společnosti (Hoopes, 2009). Je to rozhodnutí společnosti, zda chtějí provést test na drogy před zaměstnáním nebo ne. Společnosti, které by se rozhodly dát test na drogy za zaměstnání, by určitě měly co ztratit, kdyby se něco stalo a zaměstnanec byl pod vlivem drog.
příkladem toho by bylo vyžadování jednotlivce, který pracuje pro město, aby absolvoval předběžné zaměstnání a náhodné testy na drogy. Hlavním důvodem, proč by to města vyžadovala, by bylo, že jejich zaměstnanci jsou často ve služebním vozidle. Pokud by došlo k nehodě, když byl zaměstnanec pod vlivem drog; společnost by nebyla kryta jejich pojištěním. Test na drogy před zaměstnáním je dán, protože zaměstnavatel chce zajistit, aby dotazovaný pochopil, že zneužívání drog by způsobilo společnosti tisíce dolarů v nárocích na nehodu (Hoopes, 2009). Dát za volant člověka, který je pod vlivem drog, je stejně morálně špatné.
jedním z hlavních problémů, když manažer náboru pohovoří s kandidáty na pozici, je dodržování zákonů a předpisů pro praktikování etických náborových procesů. Společnost nemůže někoho diskriminovat kvůli jeho rase, rod, nebo náboženství. Osoba, která obdrží pozici, musí být kandidátem s největší kvalifikací, bez výjimek. Společnost by také neměla uvést své žadatele v omyl, aby přijali danou pozici. Společnost musí odhalit skutečný stav organizace všem uchazečům o zaměstnání. Nesmí skrývat žádné relevantní informace, které ovlivní budoucnost nového zaměstnance s organizací. Testování na drogy je dáno uvážením společnosti, ale může skončit stát společnost více, než by měl test. Aby se předešlo nehodám a dalším problémům souvisejícím s drogami, měla by společnost požadovat, aby žadatel složil alespoň zkoušku z analýzy moči. Existuje několik zdrojů poskytovaných společnostem, aby se zajistilo, že při provozování svého podnikání dodržují všechny etické zákony a předpisy.