mnoho manažerů bohužel tráví obrovské množství času jednáním se stejnými zaměstnanci, pokud jde o stejné neprofesionální problémy s chováním. Takové přetrvávající problémy zaměstnanců jsou nejen vysoce rušivé pro pracovní prostředí společnosti, ale také stékají na spodním řádku organizace, pokud jde o ztracenou produktivitu, nákladné obraty zaměstnanců a špatné služby zákazníkům.
mezi běžné důvody, proč zaměstnanec může mít špatný přístup v práci, patří záměr podkopat řízení osobních zisků, osobní problémy, které se přelévají do pracovního prostředí, a / nebo neefektivní řízení vztahů se zaměstnancem nadřízeného. Zvažte následující tipy, které vám pomohou spravovat nepřijatelné chování a chování na pracovišti:
pozorování dokumentů
ujistěte se, že vaše dokumentace podrobně popisuje konkrétní problémy s přístupem a chováním zaměstnanců na pracovišti a jejich vztah k problémům s výkonem práce. Vyhněte se zobecnění osobnosti nebo chování zaměstnance, které lze interpretovat jako diskriminační nebo vnímané jako důkaz údajného obtěžování. Čím komplexnější, podrobnější a uspořádanější je vaše dokumentace, tím lépe se rozhodnete učinit a zdůvodnit rozhodnutí o disciplíně, pozastavení a / nebo ukončení.
příklad: „Ve čtvrtek 7. února 2017 si zákazník Restaurace Bob stěžoval, že zaměstnanec X řekl spolupracovníkům A, B A C, že by měli účtovat Bobovi extra za náplně kávy, protože vždy žádá tolik… v pátek 8. února 2017 jsem potvrdil stížnost zákazníka se spolupracovníky A, B A C; dnes je pravidelný volný den zaměstnance X…v pondělí 11.února 2017 jsem pozoroval zaměstnance X, jak dělá podobný komentář novému zákazníkovi.“
konfrontujte zaměstnance
spíše než tlačit na zaměstnance, aby se přiznal nebo se omluvil za svůj negativní postoj, konfrontujte problém přímo se zaměstnancem tím, že ho informujete, že jste si vědomi problému a budete jej sledovat.
příklad: „zaměstnanec X, zákazník Restaurace Bob tvrdil, že jste minulý čtvrtek řekl svým spolupracovníkům, že by mu měli účtovat příplatek za doplňování kávy, protože vždy žádá tolik. Spolupracovníci A, B A C potvrdili, že jste udělali takový komentář. Včera jsem také pozoroval, že děláte podobný komentář k úplně novému zákazníkovi.“
viz příslušné zásady
mnoho zaměstnavatelů stanoví standardní politiku chování, aby zajistilo, že se zaměstnanci budou chovat a jednat zodpovědně. Tato písemná politika často nastiňuje očekávané chování, vhodná disciplinární opatření, a dostupné možnosti poradenství.
příklad: „naše zásady služeb zákazníkům začínají prohlášením, že“ se zákazníkem musí být zacházeno s maximální úctou.“Naše nápojová politika vždy spočívala v poskytování bezplatných, bezplatných náplní pro všechny objednávky kávy a čaje. Toto jsou zásady, které jste si přečetli a uznali v první pracovní den. Chtěl bych, abyste si tuto kopii odnesli domů, abyste se dnes večer podívali, a rád zodpovím jakékoli dotazy nebo obavy, které máte poté, co zkontrolujete naše zásady.“
se týkají hodnocení výkonu
zopakujte objektivní a subjektivní opatření (např.) a jejich váhu při ovlivňování hodnocení výkonu zaměstnance.
příklad: „jak můžete vidět na vašem nedávném hodnocení výkonu, jak dobře si vedete, pokud jde o služby zákazníkům a týmovou práci, mimo jiné klíčové oblasti, určí vaše celkové roční hodnocení…což také určí vaši způsobilost pro jakékoli zvýšení mezd a / nebo bonusy.“
poskytněte svou podporu
po zvážení odpovědí zaměstnance informujte zaměstnance o tom, jak přizpůsobit pracovní návyky a zlepšit pracovní výkon. Pokud zaměstnanec vyvolá problémy související s prací (např. pracovní přetížení, nejasné pracovní příležitosti atd.).), zvažte nabídku koučování, mentoringu a / nebo podpory školení zaměstnanců s dohodnutým akčním plánem. Pokud zaměstnanec vyvolá osobní, nepracovní problémy, které ovlivňují chování a chování osoby, buďte co nejrozumnější.
možnosti nabídnout (a ne nutit, požadovat nebo vyžadovat) mohou zahrnovat:
- volno nebo dočasná změna harmonogramu, která zaměstnanci umožní více času na řešení jeho osobních problémů.
- postoupení služby programu pomoci zaměstnancům (EAP) s poradci, kteří jsou odborně vyškoleni k řešení těchto záležitostí; nebo
- doporučení k právním zdrojům, které mohou být poskytnuty prostřednictvím předplacených právních plánů.
závěr
zaměstnanec, který si na pracovišti nadměrně stěžuje, argumentuje nebo drby, může narušit prostředí společnosti. Tak, s proaktivní politiky a programy na místě s cílem zajistit pracoviště, které je pozitivní a obohacující, stejně jako s manažery, kteří jsou připraveni může mít obrovský rozdíl směrem k větší spokojenosti zaměstnanců a produktivity.
kontaktujte nás a zjistěte, zda je MidwestHR tím pravým partnerem pro vaši rostoucí společnost.
MidwestHR podporuje rostoucí společnosti tím, že jim pomáhá zjednodušit jejich podnikání prostřednictvím outsourcingu lidských zdrojů. MidwestHR je certifikovaná Profesionální zaměstnavatelská organizace (CPEO) se sídlem v oblasti Chicaga. Jako CPEO poskytujeme majitelům podniků, generálním ředitelům a vedoucím finančním ředitelům úlevu od desítek časově náročných funkcí souvisejících s HR & a zároveň pomáháme chránit podnik před stále rostoucími nároky a závazky v oblasti lidských zdrojů. Kromě toho mají naši klienti možnost nabídnout výhody typu „Fortune 500“ a zároveň lépe kontrolovat své pojistné v tomto procesu.
MidwestHR pravidelně spolupracuje se všemi typy podniků, včetně lékařských postupů, chirurgických center, neziskových organizací, profesionálních servisních firem, technologických společností, tiskařských společností, náboženských organizací, začínajících podniků, výrobních podniků, přepravních společností a finančních institucí.