Chcete-li pokračovat ve čtení, zaregistrujte se nebo se přihlaste ke svému účtu OHW+.
touha být „strategická“ pohltila mnoho personálních oddělení. Obvykle to, co tím myslí, je nasazení jejich odborných znalostí a dovedností, práce s manažery, dělat věci, které nějakým způsobem zlepší organizaci. Osobně preferuji použití termínu „přidaná hodnota“, protože zaměřuje mysl na výsledek příspěvku HR. Nebo alespoň by to mělo dělat – ale místo toho se často používá v nejasném smyslu, že dělá něco nad rámec nezbytných administrativních úkolů.
předchozí článek v této sérii se zabýval tím, jak by analýza pracovních sil mohla poskytnout měřítko dopadu činností lidských zdrojů. Ale než budete moci měřit „přidanou hodnotu“ HR, musíte definovat, co máte na mysli výrazem.
jen říkat „přidaná hodnota“ je neúplná fráze, protože musíme uvést, k čemu nebo komu je přidaná hodnota. Při výzvě lidé často říkají „organizaci“. Ale musí to být více soustředěné. Všechny organizace jsou vytvořeny tak, aby poskytovaly hodnotu nebo výhody – finanční a/nebo nefinanční – svým zúčastněným stranám.
naším výchozím bodem by mělo být identifikace zúčastněných stran ve funkci HR. Tři nejdůležitější budou obvykle interní: vrcholový management, linioví manažeři a zaměstnanci. Existují i další a jejich význam se bude lišit. Mohou zahrnovat místní komunitu, vzdělávací instituce, dodavatelé, odbory, externí partnery nebo jiná oddělení interní podpory. Dceřiná společnost nebo divize bude muset splňovat požadavky Ústřední nebo velitelské funkce HR a ve veřejném sektoru mohou být splněny specifické směrnice o personální politice.
jak tedy můžete definovat a měřit přidanou hodnotu HR?
první kroky pro HR při přidávání hodnoty
stejně jako u všech opatření nemusíme přijímat všechny možné Dostupné možnosti. Měli bychom stanovit priority, pokud je to možné, určením, které zúčastněné strany jsou strategicky nejdůležitější, a pro každou oblast přidané hodnoty, na které záleží nejvíce. Prvním krokem je tedy definovat povahu hodnoty nebo výhody, která se přidává prostřednictvím činností a iniciativ HR.
tento článek je osmý v řadě o efektivnějším používání dat a statistik.