co je firemní kultura a proč na tom záleží: obchodní případ

firemní kultura je termín používaný často při diskusi o tom, jak mohou zaměstnavatelé přijímat, zaměstnávat a udržovat zaměstnance. Odborníci se shodují, že je nezbytné, dokonce nezbytné, udržovat produktivní pracovní sílu. Ale je to stále široce založený termín, který potřebuje nějaké vysvětlení ukázat, proč to záleží na vaší společnosti.

co je firemní kultura?

firemní kultura, jinak známá jako organizační kultura nebo firemní kultura, je prostředí, ve kterém vaši zaměstnanci pracují a jak společnost funguje. Zahrnuje vaše poslání, cíle, základní hodnoty a zásady. Kultura společnosti je vytvořena prostřednictvím aktivit, jako je mentorský program, týmové servisní projekty, Kariérní koučování, rodičovská dovolená, splácení studentských půjček a kompenzační programy založené na výkonu.

Jak Funguje Firemní Kultura?

stejně jako podniky, firemní kultura přichází ve všech tvarech a velikostech. Může být vyvinut koncentrovaným úsilím nebo se jednoduše vyvíjet v průběhu času. Společnosti se silnou firemní kulturou mají zaměstnance, kteří chápou očekávání, chování a jednání, podle Balance Careers. Kultura společnosti by měla vysvětlovat její hodnoty, cíle a klíčové kompetence. Podle HR Daily Advisor existují čtyři odlišné typy firemní kultury.

• Kultura klanu: podobně jako u velké rodiny jsou klanové kultury kulturami kolaborativními, v nichž mají lidé mnoho společného. Společnosti s klanovou kulturou mají silné vazby loajality, tradice a shodnosti. Mezi příklady společností s kulturou klanu patří Google, Zappos a Tom ‚ s of Maine.
• Kultura Adhokracie: společnosti s kulturou adhokracie mají zaměstnance, kteří jsou ochotni riskovat, a vůdce, kteří jsou inspirativní, dychtiví zpochybnit předpoklady a riskovat. Základní hodnoty odrážejí ochotu přizpůsobit se. Mezi příklady společností s kulturou adhokracie patří Facebook a některé další technologické společnosti.
• Tržní Kultura: Kultura tržní společnosti je zaměřena na podnikání, jeho práci a ziskovost. Pracovní prostředí je konkurenceschopné, protože společnost chce získat co největší podíl na trhu. Příklady společností s tržní kulturou jsou Amazon a Apple.
• hierarchie Kultura: více tradiční firemní kultura, lídři zdůrazňují procesy a postupy a ujistěte se, že jsou dodržovány. Tato pravidla a pokyny udržují nízké náklady a pravděpodobně řídí podnikání po celá léta. Příklady společností s kulturou hierarchie jsou vládní organizace, zdravotnictví a letectví.

výhody firemní kultury

silná firemní kultura pomáhá synchronizovat činnost zaměstnanců a managementu. Všichni jsou na stejné stránce a pracují na plnění cílů společnosti. Při pohledu na obchodní případ pro firemní kulturu, SHRM uvádí, že musí zlepšit celkový výkon organizace, poskytnout strategickou konkurenční výhodu, a stanovit přesvědčení a hodnoty, které jsou sdíleny v celé organizaci. Firemní kultura také pomáhá s udržováním pracovních sil a přilákáním nových kandidátů do vaší společnosti.

firemní kultura zvyšuje produktivitu a výkonnost

zaměstnanci, kteří vědí, co se od nich očekává, pracují společně jako tým a jejichž rozhodnutí jsou podporována managementem, jsou šťastnější. Šťastní zaměstnanci jsou produktivní zaměstnanci. Americký výzkum ukazuje, že šťastní zaměstnanci si vedou lépe než nešťastní. Může se to zdát jednoduché, ale tato skutečnost by neměla být ignorována. Firemní kultura ovlivňuje každodenní pracovní život zaměstnanců, od doby, kdy dorazí do práce, až po hodiny. Zaměstnanec, který se těší na příchod do práce, bude pracovat tvrději, mít skvělý přístup, dobře pracovat se svými spolupracovníky a být kreativnější.

firemní kultura zlepšuje udržení zaměstnanců

firemní kultura je hlavním faktorem obratu. Jeden z pěti zaměstnanců odchází kvůli firemní kultuře nebo jejímu nedostatku. Společnosti nemohou účinně konkurovat, pokud neustále najímají nové pracovníky. Najmout nového zaměstnance může trvat až měsíc a každý nový pronájem stojí vaši společnost. Podle SHRM za posledních pět let stál obrat v důsledku kultury na pracovišti společnosti 223 miliard dolarů. Silná firemní kultura udržuje vaše zaměstnance investované a loajální.

firemní kultura zlepšuje nábor

firemní kultura může být rozhodujícím faktorem pro kandidáta, který si vybere mezi pozicí, kterou nabízíte, a pozicí, kterou nabízí konkurence. Podle studie Glassdoor 56% pracovníků ve Spojených státech tvrdí, že silná kultura na pracovišti je důležitější než plat, a tři ze čtyř pracovníků tvrdí, že by před podáním žádosti o zaměstnání zvážili kulturu společnosti. Představení vaší firemní kultury ve vašich náborových materiálech, na platformách sociálních médií a na vašem webu pomůže přilákat správné kandidáty do vašeho podnikání.

jaké tvary organizační kultura

firemní kultura začíná shora dolů. Podle SHRM hrají vedoucí společnosti pomocnou roli při utváření a udržování organizační kultury. Manažer nebo výkonný pracovník, který nezapadá do firemní kultury nebo se jí nedrží, nebude inspirovat zaměstnance, aby zapadli, buď. Váš výkonný tým pomáhá formovat a posilovat běžně sdílené hodnoty, které určují kulturu vaší společnosti.

jak bylo uvedeno výše, čtyři typy firemní kultury jsou formovány hodnotami vaší organizace. Pokud si vaše organizace cení týmové práce a spolupráce, vaše kultura bude pravděpodobně zahrnovat otevřený dialog se zaměstnanci. Pokud je inovace oceněna, budete pravděpodobně povzbuzovat zaměstnance, aby se neustále zlepšovali. Organizace, které se snaží konkurovat na trhu, kompenzují zaměstnancům splnění výkonnostních cílů. A ty, které jsou zaměřeny na postupy, budou mít kulturu formovanou pravidly a pokyny.

Stavební firemní kultura

zatímco firemní kultura se může rozvíjet organicky, může být také záměrně kultivována. SHRM poznamenává, že silné kultury často pramení z procesu zvaného “ hodnoty blueprinting.“Začíná to tím, že vůdci mluví o hodnotách, které by SPOLEČNOST měla zdůrazňovat.

stanovení základních hodnot společnosti

ať už je to prostřednictvím výboru nebo vypracování strategického plánu, společnost se musí rozhodnout, čeho si nejvíce váží. Společnost může přijmout několik společných hodnot:

• orientace na výsledek: zdůraznění úspěchů a výsledků.
• orientace lidí: trvá na spravedlnosti, toleranci a úctě k jednotlivci.
• týmová orientace: zdůrazňování a obohacování spolupráce.
• pozor na detail: oceňování přesnosti a analytické přiblížení situací a problémů.
• stabilita: Zajištění bezpečnosti a sledování předvídatelného kurzu.
• inovace: podpora experimentování a riskování.
• agresivita: Stimulace zuřivě konkurenčního ducha.

jakmile jsou vaše hodnoty stanoveny, můžete začít vytvářet plán, jak je uzákonit a jakou roli budou hrát zaměstnanci.

nastavte cíle firemní kultury

jasné cíle pomáhají definovat silnou firemní kulturu. Stanovení cílů může vynutit narušení, dostat vaši společnost z cesty, na které je v současné době. Narušení podporuje inovace, technologie a rostoucí tržní základnu. Pokud se vaše kultura neshoduje s vašimi základními hodnotami, nastavení cílů vás může dostat zpět na správnou cestu.

při stanovování cílů se ujistěte, že jsou náročné, odměňující, nadšené a odvážné. Efektivní technikou stanovení cílů je použití inteligentních cílů. Inteligentní cíle (specifické, měřitelné, dosažitelné, založené na výsledcích a časově omezené) jsou:

• konkrétní: uveďte data, zdroje a / nebo částky v dolarech, které budete potřebovat k jejich dosažení. Výhody, které společnost nabízí, jsou nedílnou součástí její kultury. Přesahující 401 (k), lékařská a zubní pomůže vaší společnosti vyniknout z konkurence. Cíle přidat další výhody lze snadno rozdělit na potřebné zdroje a částky dolaru. Můžete se například rozhodnout nainstalovat dobíjecí stanice, nabídnout bezplatnou snídani a oběd nebo vymalovat kancelář pro homier pocit. To jsou konkrétní cíle, které mohou zlepšit firemní kulturu.
• měřitelné: určete vhodné metriky, abyste mohli sledovat pokrok a měřit úspěch. Pokud je různorodá pracovní síla součástí požadované firemní kultury, lze ji snadno měřit náborem dat. Mezi další možnosti propagace rozmanité kultury patří nabídka řečníků a workshopů, které oslavují rozmanitost. Výsledky byste mohli měřit dotazováním zaměstnanců na postoje před a po.
• dosažitelné: cíle jsou náročné, ale dosažitelné. Zaměstnanci, kteří jsou povzbuzováni, aby se vrátili, jsou o 74% pravděpodobnější, že společnost doporučí ostatním a 71% je pravděpodobnější, že zůstanou. Pokud chcete, aby veřejně prospěšné práce byly součástí vaší firemní kultury, Stanovte si cíl přimět více zaměstnanců k dobrovolnictví. Nemusíte přimět každého zaměstnance k účasti, ale otevře to dveře pro budoucí příležitosti.
• výsledky-based: sladit se strategií společnosti tím, že souvisí s něčím, co je nezbytné, hodnoty, a podporuje vizi společnosti. Pokud vize vaší společnosti zahrnuje inovace nebo získání podílu na trhu, možná budete chtít, aby se rozvoj zaměstnanců stal součástí vaší kultury. Například HubSpot zahrnuje vývoj tím, že nabízí mistrovské kurzy, kde se zaměstnanci učí jeden od druhého v prostředí učebny. Má rozsáhlou knihovnu obchodních a odborných knih napsaných odborníky, které si zaměstnanci mohou kdykoli půjčit. Podporuje další učení tím, že proplácí třídy z Javy do japonštiny až do výše 5,000 XNUMX USD ročně.
• časová vazba: Určete Datum ukončení, časový rámec nebo plán dokončení cíle. Pokud máte za cíl zlepšit spolupráci, nastavte datum pro team-buildingové aktivity. Teambuildingové dny dávají zaměstnancům příležitost spojit se a cítit se jako součást firemní kultury. Vyberte si dny dopředu, aby si zaměstnanci mohli vyčistit své plány a zaměřit se na učení a přátelskou soutěž.

zapojte celý svůj tým

budování firemní kultury musí být týmovým úsilím. Když se dostanete své zaměstnance na palubě, budou nejen držet kolem, ale odkazují své přátele, aby se k nim připojili.

požádejte o pravidelnou zpětnou vazbu a poslouchejte, co říkají vaši zaměstnanci. Dobrá firemní kultura vyžaduje otevřenou komunikaci. Staromódní řešení je jednoduchý nástroj zpětné vazby, jako je průzkum, nebo můžete přivést třetí stranu, aby konzultovala a usnadnila anonymní konverzace. Sledujte návrhy, kdykoli je to možné, abyste svým zaměstnancům pomohli cítit se slyšeni.

povzbuzujte zaměstnance, aby se zlepšili. Kultura školení ukazuje vašim zaměstnancům, že jste investováni nejen do nich, ale také do samotné společnosti. Vzdělávací příležitosti pomáhají budovat kvalifikovanější pracovní sílu, která bude čerpat nové talenty, kteří také znají hodnotu získávání nových dovedností.

nezapomeňte ocenění. Společnost, která se zaměřuje na uznání, bude mít automaticky robustní kulturu. Uznání může zahrnovat jednoduché „děkuji“ nebo něco podstatnějšího, jako je kompenzace. To zahrnuje:

• peněžní Bonus
• dárková karta
• placené volno
• pěkný oběd s šéfem

vybudováním silné firemní kultury vaši zaměstnanci nebudou chtít jen zůstat, ale budou chtít šířit slovo o tom, jak skvělé je pracovat pro vaši společnost, a tím vám přinášejí ty nejlepší talenty.

HR specifická taktika pro rozvoj kultury

firemní kultura nemusí zcela spočívat na ramenou HR, ale HR je určitě skvělým místem pro začátek.

pronájem pro firemní kulturu

najímání správných zaměstnanců, od výkonného týmu dolů, je to, co může zlomit nebo firemní kulturu. HR je gatekeeper pro výběr těch kandidátů, kteří zapadnou do kultury vaší společnosti.

• vystavte svou kulturu. Podle studie Roberta Halfa by 35% Američanů nepřijalo práci ve společnosti, která měla špatnou kulturu, i když pozice byla perfektní. Ujistěte se, že vaše kultura vyniká kandidáty:
  • používání vašich webových stránek k mluvení o podpoře hodnoty, která je ústřední pro vaše poslání, udržitelnost, školení nebo propagaci zevnitř
  • zobrazení osobnosti nad rámec běžného podnikání na kanálech sociálních médií
  • ujistěte se, že digitální recenze na stránkách job board jsou dobré a/nebo jakékoli negativní recenze jsou odpovídajícím způsobem zodpovězeny vaší společností
  • psaní příspěvků s přátelským tónem a včetně zmínek o zprávách, ocenění, která vaše společnost získala, nebo obzvláště oblíbené výhody, jako je skvělá rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, placená Mateřská/otcovská dovolená nebo vyšší zdraví výhody
  • školení náborových manažerů, aby přesně věděli, co říci na veletrzích práce nebo síťových událostech, když se lidé ptají, jaké to je pracovat pro vás

• zaměřte se na měkké dovednosti. Tvrdé dovednosti, jako technické dovednosti, lze učit, ale měkké dovednosti jsou to, co dělá kandidáty skvělými zaměstnanci a vůdci. Měkké dovednosti zahrnují komunikaci, kreativitu, kritické myšlení a spolupráci.
• posoudit osobnost. Někteří zaměstnavatelé se rozhodnou začlenit hodnocení osobnosti nebo kvízy, aby určili, jak nebo zda kandidát zapadne do zbytku společnosti. Podle SHRM, organizace, které používají hodnocení osobnosti, tvrdí, že výsledky mohou pomoci snížit obrat, protože dávají společnostem vědět, kteří zaměstnanci budou schopni tuto práci dlouhodobě zvládnout nebo kteří jsou nad jejich hlavami. Jedním z populárních hodnocení je Enneagram typů osobnosti. Na základě devíti typů osobnosti, systém tyto typy spojuje a popisuje silné stránky i výzvy každého z nich. Tento typ hodnocení používají korporace pro rozvoj vedení a budování týmu, aby pomohly spolupracovníkům porozumět vzájemným motivacím, potřebám, obavám a stylu práce.
• zůstaňte věrni své kultuře. Nenabízejte kandidátovi něco, co nemůžete dodat. SHRM poznamenává, že největší chybou, kterou může organizace udělat, je vykreslit nepřesný obraz sebe sama, když se snaží přilákat kandidáty. Pokud noví nájemci zjistí, že byli podvedeni,nebudou se držet. Ještě horší je, že mohou psát negativní recenze společnosti a morálku s poklesem.

Zobrazit kulturu prostřednictvím onboardingu

Onboarding představí vašeho nového zaměstnance vaší společnosti. Učí poslání vaší společnosti, hodnoty a stanoví očekávání pro chování a výkon. Skvělý onboarding proces bude:

• zapojte celý tým. Vytváření týmového úsilí na palubě pomáhá novým zaměstnancům aklimatizovat a pohodlně se v novém prostředí. Nastavte čas, aby váš zaměstnanec seděl se členy vašeho týmu, aby je představil a umožnil jim naučit se, jak budou pracovat s každou osobou.
• Onboarding by měl probíhat-ne jednorázová událost. Nastavení probíhajícího procesu nástupu zajišťuje, že zaměstnanec má jasno v jejich očekáváních. Ideální onboarding trvá od 90 dnů do jednoho roku.
• buďte dobře naplánováni. Orientace je první dojem, který váš nový zaměstnanec získá z vaší organizace a chcete, aby byl pozitivní. Naplánujte si dopředu, jaký den bude vypadat pro vašeho nového zaměstnance. To poskytne vašemu novému pronájmu důvěru k úspěchu a ukáže jim, že jste organizováni.

použijte vývoj k podpoře kultury

rozvoj zaměstnanců zahrnuje řízení jejich výkonu a školení je ke zlepšení nebo Excelu. Oba podporují kulturu komunikace a učení.

řízení výkonu je přímým odkazem na myšlenky a pocity vašich zaměstnanců o vaší společnosti. Pravidelné hodnocení výkonu poskytují manažerům a HR zásadní zpětnou vazbu. Jako klíčový prvek komunikace zaměstnavatel-zaměstnanec, recenze mají významný dopad na úroveň zapojení vašeho týmu a jeho výkon.

• Vytvořte kulturu řízení výkonu od prvního dne. Během onboardingu se ujistěte, že zaměstnanci chápou, že hodnocení výkonu je klíčovou součástí práce. Vysvětlete, jak jsou pro zaměstnance příležitostí klást otázky a poskytovat zpětnou vazbu.

pokračující učení je součástí sledování hodnocení výkonu. Když je to priorita a součást vaší organizační kultury, řeknete zaměstnancům:

• věříme v budování zaměstnanců
• věříme v investice do našich zaměstnanců
• chceme, aby naši zaměstnanci byli nejlepšími verzemi sami
• chceme zaměstnance, kteří mají rádi výzvu

Arcoro se zaměřuje na poskytování společností HR řešení, která jim umožňují najímat, řídit a rozvíjet své zaměstnance. Od cloudových ATS a palubního softwaru a systémů řízení výkonu a učení poskytují řešení Acoro personálním oddělením nástroje, které potřebují k podpoře firemní kultury v každém kroku procesu řízení talentů i mimo něj. Kontaktujte náš tým a zjistěte, jak fungují, nebo se zeptejte na Arcoro může být vaším mostem k lepšímu HR.