Cos’è la cultura aziendale e perché è importante: Un Business Case

La cultura aziendale è un termine usato spesso quando si discute di come i datori di lavoro possono reclutare, coinvolgere e trattenere i dipendenti. Gli esperti concordano sul fatto che è necessario, anche essenziale, mantenere una forza lavoro produttiva. Ma è ancora un termine a base ampia che ha bisogno di qualche spiegazione per mostrare perché è importante per la vostra azienda.

Che cos’è la cultura aziendale?

La cultura aziendale, altrimenti nota come cultura organizzativa o cultura aziendale, è l’ambiente in cui lavorano i dipendenti e come opera l’azienda. Include la tua missione, gli obiettivi, i valori fondamentali e le politiche. La cultura di un’azienda viene creata attraverso attività come un programma di tutoraggio, progetti di servizio a livello di team, career coaching, congedo parentale, rimborso di prestiti agli studenti e programmi di compensazione basati sulle prestazioni.

Come funziona la cultura aziendale?

Proprio come le aziende, la cultura aziendale è disponibile in tutte le forme e dimensioni. Può essere sviluppato attraverso uno sforzo concentrato o semplicemente evolvere nel tempo. Le aziende con una forte cultura aziendale hanno dipendenti che comprendono le aspettative, i comportamenti e le azioni, in base alle carriere Equilibrio. La cultura di un’azienda dovrebbe precisare i suoi valori, obiettivi e competenze di base. Secondo HR Daily Advisor, ci sono quattro tipi distinti di cultura aziendale.

• Cultura del clan: simile a una grande famiglia, le culture del clan sono culture collaborative in cui le persone hanno molto in comune. Le aziende con la cultura del clan hanno forti legami di lealtà, tradizione e comunanza. Esempi di aziende con cultura clan includono Google, Zappos e Tom del Maine.
• Cultura Adhocracy: le aziende con una cultura adhocracy hanno dipendenti che sono disposti a correre rischi e leader che sono di ispirazione, desiderosi di sfidare le ipotesi e prendere rischi. I valori fondamentali riflettono la volontà di adattarsi. Esempi di aziende con cultura adhocracy includono Facebook e alcune altre aziende tecnologiche.
• Cultura del mercato: Una cultura aziendale di mercato è focalizzata sul business, il suo lavoro e la redditività. L’ambiente di lavoro è competitivo perché l’azienda vuole conquistare il maggior numero possibile di quote di mercato. Esempi di aziende con cultura di mercato sono Amazon e Apple.
• Cultura gerarchica: una cultura aziendale più tradizionale, i leader enfatizzano i processi e le procedure e si assicurano che vengano seguiti. Queste regole e linee guida mantenere bassi i costi e hanno probabilmente guidato il business per anni. Esempi di aziende con una cultura gerarchica sono le organizzazioni governative, l’assistenza sanitaria e l’aviazione.

Vantaggi della cultura aziendale

Una forte cultura aziendale aiuta a sincronizzare le azioni dei dipendenti e del management. Tutti sono sulla stessa pagina e lavorano per raggiungere gli obiettivi dell’azienda. Quando si esamina un business case per la cultura aziendale, SHRM afferma che deve migliorare le prestazioni complessive dell’organizzazione, fornire un vantaggio competitivo strategico e stabilire credenze e valori condivisi in tutta l’organizzazione. La cultura aziendale aiuta anche con la ritenzione della forza lavoro e l’attrazione di nuovi candidati alla tua azienda.

La cultura aziendale migliora la produttività e le prestazioni

I dipendenti che sanno cosa ci si aspetta da loro, che lavorano insieme come una squadra e le cui decisioni sono supportate dal management, sono più felici. I dipendenti felici sono dipendenti produttivi. La ricerca statunitense mostra che i dipendenti felici hanno prestazioni migliori di quelli infelici. Può sembrare semplice, ma questo fatto non dovrebbe essere ignorato. La cultura aziendale influisce sulla vita lavorativa quotidiana dei dipendenti, dal momento in cui arrivano al lavoro a quando sono fuori. Un dipendente che non vede l’ora di venire a lavorare lavorerà di più, avere un grande atteggiamento, lavorare bene con i loro collaboratori ed essere più creativi.

La cultura aziendale migliora la fidelizzazione dei dipendenti

La cultura aziendale è un fattore importante nel fatturato. Un dipendente su cinque lascia a causa della cultura aziendale o della sua mancanza. Le aziende non possono competere efficacemente se assumono costantemente nuovi lavoratori. Può richiedere fino a un mese per assumere un nuovo dipendente e ogni nuovo noleggio costa alla tua azienda. Secondo SHRM, negli ultimi cinque anni, il fatturato dovuto alla cultura sul posto di lavoro è costato alle aziende companies 223 miliardi. Una forte cultura aziendale mantiene i dipendenti investiti e fedeli.

La cultura aziendale migliora il reclutamento

La cultura aziendale può essere solo il fattore decisivo per un candidato che sceglie tra una posizione che stai offrendo e una offerta dalla competizione. Secondo uno studio di Glassdoor, il 56% dei lavoratori negli Stati Uniti afferma che una forte cultura sul posto di lavoro è più importante dello stipendio e tre lavoratori su quattro affermano di considerare la cultura di un’azienda prima di candidarsi per un lavoro. Mostrare la tua cultura aziendale nei tuoi materiali di reclutamento, sulle tue piattaforme di social media e sul tuo sito web ti aiuterà a disegnare i candidati giusti per la tua attività.

Cosa modella la cultura organizzativa

La cultura aziendale parte dall’alto verso il basso. Secondo SHRM, i leader aziendali svolgono un ruolo fondamentale nel plasmare e sostenere la cultura organizzativa. Un manager o un dirigente che non si adatta o aderisce alla cultura aziendale, non ispirerà i dipendenti a inserirsi. Il tuo team esecutivo aiuta a plasmare e rafforzare i valori comunemente condivisi che determinano la cultura della tua azienda.

Come accennato in precedenza, i quattro tipi di cultura aziendale sono modellati dai valori della vostra organizzazione. Se la tua organizzazione apprezza il lavoro di squadra e la collaborazione, la tua cultura includerà probabilmente un dialogo aperto con i dipendenti. Se l’innovazione è valutata, probabilmente incoraggerai i dipendenti a migliorare continuamente se stessi. Le organizzazioni che si sforzano di competere sul mercato compenseranno i dipendenti per raggiungere gli obiettivi di performance. E quelli che si concentrano sulle procedure avranno una cultura modellata da regole e linee guida.

Cultura aziendale

Mentre la cultura aziendale può svilupparsi organicamente, può anche essere coltivata deliberatamente. SHRM osserva che le culture forti spesso derivano da un processo chiamato ” valori blueprinting.”Inizia con i leader che parlano dei valori che l’azienda dovrebbe enfatizzare.

Stabilire i valori fondamentali dell’azienda

Che si tratti di un comitato o di sviluppare un piano strategico, un’azienda deve decidere cosa apprezza di più. Ci sono diversi valori comuni che un’azienda può abbracciare:

• Orientamento al risultato: enfatizzare i risultati e i risultati.
• Orientamento delle persone: insistere sull’equità, la tolleranza e il rispetto per l’individuo.
• Orientamento al team: enfatizzare e premiare la collaborazione.
• Attenzione al dettaglio: Valutazione della precisione e approccio analitico a situazioni e problemi.
• Stabilità: Fornire sicurezza e seguire un corso prevedibile.
• Innovazione: incoraggiare la sperimentazione e l’assunzione di rischi.
• Aggressività: stimolare uno spirito ferocemente competitivo.

Una volta stabiliti i tuoi valori, puoi iniziare a sviluppare un piano su come attuarli e quale ruolo giocheranno i dipendenti.

Imposta gli obiettivi della cultura aziendale

Gli obiettivi chiari aiutano a definire una forte cultura aziendale. L’impostazione degli obiettivi può causare interruzioni, allontanando la tua azienda dal percorso in cui si trova attualmente. Disruption promuove l’innovazione, la tecnologia e la crescita di una base di mercato. Se la tua cultura non si allinea con i tuoi valori fondamentali, l’impostazione degli obiettivi può farti tornare in pista.

Quando stabilisci gli obiettivi, assicurati che siano impegnativi, gratificanti, entusiasti e audaci. Un’efficace tecnica di impostazione degli obiettivi sta usando obiettivi intelligenti. Gli obiettivi INTELLIGENTI (specifici, misurabili, realizzabili, basati sui risultati e legati al tempo) sono:

• Specifica: Includere date, risorse e / o importi in dollari è necessario per realizzarli. I vantaggi che un’azienda offre sono parte integrante della sua cultura. Andando oltre 401 (k), medico e dentale aiuterà la vostra azienda a distinguersi dalla concorrenza. Gli obiettivi per aggiungere vantaggi extra possono essere facilmente suddivisi in risorse necessarie e importi in dollari. Ad esempio, puoi decidere di installare stazioni di ricarica, offrire una colazione e un pranzo gratuiti o ridipingere l’ufficio per una sensazione più familiare. Si tratta di obiettivi specifici che possono migliorare la cultura aziendale.
• Misurabile: identifica le metriche appropriate in modo da poter monitorare i progressi e misurare il successo. Se avere una forza lavoro diversificata fa parte della cultura aziendale desiderata, può essere facilmente misurata assumendo i dati. Altre opzioni per promuovere una cultura diversificata includono l’offerta di relatori e workshop che celebrano la diversità. Potresti rendere i risultati misurabili sondando i dipendenti sugli atteggiamenti prima e dopo.
• Realizzabile: rendi gli obiettivi impegnativi ma raggiungibili. I dipendenti che sono incoraggiati a restituire sono il 74% più propensi a raccomandare l’azienda ad altri e il 71% hanno maggiori probabilità di rimanere. Se si desidera che il servizio alla comunità parte della vostra cultura aziendale, impostare un obiettivo per ottenere più dipendenti di volontariato. Non si può ottenere ogni dipendente a partecipare, ma si aprirà la porta per le opportunità future.
• Basato sui risultati: allinearsi con la strategia aziendale relazionandosi a qualcosa che è necessario, di valore e supporta la visione dell’azienda. Se la visione della tua azienda include l’innovazione o l’acquisizione di quote di mercato, potresti voler rendere lo sviluppo dei dipendenti parte della tua cultura. Ad esempio, HubSpot abbraccia lo sviluppo offrendo Master class in cui i dipendenti imparano gli uni dagli altri in un ambiente di classe. Ha una vasta libreria di libri aziendali e professionali, scritti da esperti, che i dipendenti possono prendere in prestito in qualsiasi momento. Incoraggia l’apprendimento continuato rimborsando le classi da Java al giapponese, fino a $5.000 all’anno.
• Limite di tempo: determina una data di fine, un intervallo di tempo o un programma di completamento per l’obiettivo. Se hai l’obiettivo di migliorare la collaborazione, imposta una data per le attività di team building. Le giornate di team building danno ai dipendenti l’opportunità di connettersi e sentirsi parte della cultura aziendale. Scegli giorni prima del tempo in modo che i dipendenti possano cancellare i loro programmi per concentrarsi sull’apprendimento e sulla competizione amichevole.

Coinvolgi l’intero team

Costruire una cultura aziendale deve essere un lavoro di squadra. Quando ottieni i tuoi dipendenti a bordo, non solo rimarranno in giro, ma faranno riferimento ai loro amici per unirsi a loro.

Chiedi un feedback regolare e ascolta ciò che i tuoi dipendenti hanno da dire. Una buona cultura aziendale richiede una comunicazione aperta. Una soluzione vecchio stile è un semplice strumento di feedback come un sondaggio,oppure si potrebbe portare in una terza parte per consultare e facilitare le conversazioni anonime. Segui i suggerimenti quando possibile per aiutare i tuoi dipendenti a sentirsi ascoltati.

Incoraggiare i dipendenti a migliorare se stessi. Avere una cultura della formazione mostra ai tuoi dipendenti che sei investito non solo in loro ma anche nell’azienda stessa. Le opportunità educative aiutano a costruire una forza lavoro più qualificata, che attirerà nuovi talenti che conoscono anche il valore di acquisire nuove competenze.

Non dimenticare l’apprezzamento. Un’azienda focalizzata sul riconoscimento avrà automaticamente una solida cultura. Il riconoscimento può includere un semplice “grazie” o qualcosa di più sostanziale come il risarcimento. Questo include:

• Bonus in denaro
• Gift Card
• Paid Time Off
• Nice Lunch with the Boss

Costruendo una forte cultura aziendale, i tuoi dipendenti non solo vorranno rimanere, ma vorranno diffondere la parola di quanto sia bello lavorare per la tua azienda, portandoti così i migliori talenti.

HR Tattiche specifiche per sviluppare la cultura

Cultura aziendale non ha bisogno di riposare completamente sulle spalle di HR, ma HR è certamente un ottimo punto di partenza.

Assumere per la cultura aziendale

Assumere i dipendenti giusti, dal team esecutivo in giù, è ciò che può creare o rompere la tua cultura aziendale. HR è il gatekeeper per la selezione di quei candidati che si adatteranno con la cultura della vostra azienda.

• Metti in mostra la tua cultura. Secondo uno studio di Robert Half, il 35% degli americani non accetterebbe un lavoro in un’azienda che aveva una cattiva cultura, anche se la posizione fosse perfetta. Assicurati che la tua cultura si distingue candidati da:
  • Utilizzando il tuo sito web per parlare di sostegno a un valore centrale per la vostra missione, di sostenibilità, di formazione o di promozione all’interno di
  • per Mostrare la propria personalità al di là di normale di lavoro su canali di social media
  • assicurarsi digitale giudizi sul bordo di lavoro siti sono buoni e/o di eventuali giudizi negativi sono risposto in modo appropriato la vostra azienda
  • Scrivere offerte di lavoro con un tono amichevole e comprese le news cita, premi la vostra azienda ha vinto o particolarmente popolare tra i vantaggi, come il grande equilibrio vita-lavoro, pagato maternità/paternità o superiore di sanità vantaggi
  • Formare i responsabili delle assunzioni per sapere esattamente cosa dire alle fiere del lavoro o agli eventi di networking quando le persone chiedono cosa vuol dire lavorare per te

• Concentrarsi sulle competenze trasversali. Le abilità difficili, come le abilità tecniche, possono essere insegnate, ma le soft skill sono ciò che rende i candidati grandi dipendenti e leader. Le soft skills comprendono comunicazione, creatività, pensiero critico e collaborazione.
• Valutare la personalità. Alcuni datori di lavoro scelgono di incorporare valutazioni della personalità o quiz per determinare come o se un candidato si adatta con il resto della società. Secondo SHRM, le organizzazioni che utilizzano le valutazioni della personalità affermano che i risultati possono aiutare a ridurre il fatturato perché consentono alle aziende di sapere quali dipendenti saranno in grado di gestire il lavoro a lungo termine o quali sono sopra le loro teste. Una valutazione popolare è l’enneagramma dei tipi di personalità. Sulla base di nove tipi di personalità, il sistema riunisce questi tipi insieme e descrive sia i punti di forza e le sfide di ciascuno. Questo tipo di valutazione viene utilizzato dalle aziende per lo sviluppo della leadership e il team building per aiutare i colleghi a comprendere le reciproche motivazioni, esigenze, preoccupazioni e stile di lavoro.
• Resta fedele alla tua cultura. Non offrire a un candidato qualcosa che non puoi consegnare. SHRM nota che l’errore più grande che un’organizzazione può fare è dipingere un’immagine imprecisa di se stessa mentre cerca di attirare i candidati. Se i nuovi assunti scoprono di essere stati ingannati, non rimarranno in giro. Ancora peggio, possono scrivere recensioni negative della società, e il morale con il declino.

Mostra la cultura attraverso l’onboarding

Onboarding introduce il tuo nuovo dipendente nella tua azienda. Insegna la missione della vostra azienda, i valori e imposta le aspettative per il comportamento e le prestazioni. Un grande processo di onboarding sarà:

• Coinvolgere tutta la squadra. Fare onboarding uno sforzo di squadra aiuta i nuovi dipendenti diventano acclimatati e confortevole nel loro nuovo ambiente. Impostare i tempi per il vostro dipendente a sedersi con i membri del team di presentarli e consentire loro di imparare come faranno lavorare con ogni persona.
• L’onboarding dovrebbe essere in corso, non un evento una tantum. L’impostazione di un processo di onboarding in corso garantisce che un dipendente sia chiaro sulle proprie aspettative. L’onboarding ideale dura tra 90 giorni e un anno.
• Essere ben pianificato. L’orientamento è la prima impressione che il tuo nuovo dipendente ottiene della tua organizzazione e vuoi che sia positivo. Pianificare in anticipo che giorno uno sarà simile per il vostro nuovo dipendente. Questo fornirà il tuo nuovo noleggio con la fiducia per avere successo e mostra loro che sei organizzato.

Utilizzare lo sviluppo per promuovere la cultura

Lo sviluppo dei dipendenti include la gestione delle loro prestazioni e la formazione per migliorare o eccellere. Entrambi promuovono una cultura della comunicazione e dell’apprendimento.

La gestione delle prestazioni è un collegamento diretto ai pensieri e ai sentimenti dei tuoi dipendenti sulla tua azienda. Le revisioni regolari delle prestazioni danno ai manager e alle risorse umane un feedback essenziale. Come elemento chiave della comunicazione datore di lavoro-dipendente, le recensioni hanno un impatto significativo sui livelli di coinvolgimento del tuo team e sulle loro prestazioni.

• Crea una cultura della gestione delle prestazioni fin dal primo giorno. Durante l’onboarding, assicurati che i dipendenti comprendano che le revisioni delle prestazioni sono una parte fondamentale del lavoro. Spiega come sono un’opportunità per i dipendenti di porre domande e fornire feedback.

L’apprendimento continuato fa parte del follow-up sulle revisioni delle prestazioni. Quando è una priorità e parte della tua cultura organizzativa, dici ai dipendenti:

• Noi crediamo nella costruzione di dipendenti fino
• crediamo che investire nei nostri dipendenti
• vogliamo che i nostri dipendenti di essere il migliore versioni di se stessi
• vogliamo dipendenti che come una sfida

Arcoro è fornire alle imprese HR soluzioni che consentono loro di assumere, gestire e far crescere i loro dipendenti. Dal software ATS e Onboarding basato su cloud, ai sistemi di gestione delle prestazioni e dell’apprendimento, le soluzioni Acoro forniscono ai reparti HR gli strumenti necessari per promuovere la cultura aziendale in ogni fase del processo di gestione dei talenti e oltre. Contatta il nostro team per vedere come funzionano o fare domande su Arcoro può essere il tuo ponte per migliorare HR.