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Il desiderio di essere “strategico” ha inghiottito molti reparti HR. Di solito ciò che intendono con questo è lo spiegamento delle loro conoscenze e competenze professionali, lavorando con i manager, per fare cose che miglioreranno l’organizzazione in qualche modo. Personalmente, preferisco l’uso del termine “valore aggiunto” perché focalizza la mente sull’esito del contributo delle risorse umane. O, almeno, dovrebbe fare – ma invece, è spesso usato in se stesso in un vago senso di fare qualcosa al di là dei compiti amministrativi necessari.
Un precedente articolo di questa serie ha esaminato come l’analisi della forza lavoro potrebbe fornire una misura dell’impatto delle attività delle risorse umane. Ma prima di poter misurare il “valore aggiunto” di HR è necessario definire cosa si intende con l’espressione.
Solo dire “aggiungere valore” è una frase incompleta perché dobbiamo indicare a cosa o a chi viene aggiunto il valore. Quando viene sfidato, le persone spesso dicono “all’organizzazione”. Ma deve essere più concentrato di così. Tutte le organizzazioni sono create per fornire valore o benefici-finanziari e / o non finanziari – ai loro stakeholder.
Il nostro punto di partenza dovrebbe essere quello di identificare gli stakeholder in una funzione HR. I tre più importanti saranno normalmente interni: senior management, line manager e dipendenti. Ce ne sono altri e la loro importanza varierà. Possono includere la comunità locale, le istituzioni educative, i fornitori, i sindacati, i partner in outsourcing o altri dipartimenti di supporto interni. Una filiale o divisione dovrà soddisfare i requisiti della funzione HR centrale o HQ e nel settore pubblico potrebbero esserci direttive specifiche sulla politica HR da soddisfare.
Così come si può definire e misurare il valore aggiunto di HR?
Primi passi per HR quando si aggiunge valore
Come per tutte le misure, non è necessario adottare tutte le possibili opzioni disponibili. Dobbiamo determinare le priorità per quanto possibile individuando quali sono le parti interessate strategicamente più importanti e per ciascuna le aree di valore aggiunto che contano di più. Quindi, questo primo passo è quello di definire la natura del valore o beneficio che viene aggiunto attraverso le attività e le iniziative HR.
Questo articolo è l’ottavo di una serie sull’uso dei dati e le statistiche più phone